摘 要： 隨著經濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學的開發(fā)與管理。

關鍵詞： 高校 人力資源 開發(fā) 管理

隨著我國社會經濟的發(fā)展，高等學校的社會地位和運行環(huán)境發(fā)生了變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創(chuàng)新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發(fā)展的基礎地位。高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，其人力資源管理與開發(fā)能力直接關系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質科技人才的問題，以及我國在世界范圍內以科技創(chuàng)新為核心的綜合國力競爭中能否占有主動權的問題。因此，加強高校的人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對人力資源管理的認識不到位。

我國高校的人力資源管理建立在傳統(tǒng)的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。另一方面各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，造成人才留不住的現(xiàn)象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費?，F(xiàn)有的激勵手段使人才難以發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。

（二）人才的使用權與所有權高度結合。

教師本人不能自主擇業(yè)，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統(tǒng)一調配的形式，市場化程度低，人才資源難以優(yōu)化配置，用人效益不高。由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要由學校負責。同時，只要他（她）不犯什么重大錯誤，一般就再也難以讓他離開學校。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“能進不能出”的現(xiàn)象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，使學校有限的辦學資源難以優(yōu)化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。

二、高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（一）人力資源開發(fā)與管理觀念相對落后。

一些領導只重視傳統(tǒng)的人事工作，對人力資源開發(fā)與管理缺乏了解，認為高校的發(fā)展主要靠資金投入，沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理對學校發(fā)展的重要性。一些院校的人力資源開發(fā)與管理制度不健全、不規(guī)范；一些政策的內容主要體現(xiàn)個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性大。有些院校只重人才“引進”，不重人才“穩(wěn)定”。不少院校領導認為“外來的和尚會念經”，只強調引進“高學歷”與“高職稱”人才，卻忽視了本?，F(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用。一邊不惜血本花費巨資引進人才，一邊學校內部人才在大量流失，真可謂“得不償失”。有些院校只重視人才培養(yǎng)“數量”，不重視人才培養(yǎng)的“質量”，使部分院校人才開發(fā)與實際工作脫節(jié)；導致培訓效果不好。

（二）人力資源缺乏合理配置。

從高校人力資源的分布情況來看，一方面熱門專業(yè)人才緊缺，人員流動性大，教師缺編。另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，造成人力資源配置不合理的現(xiàn)象。

（三）人力資源流動不暢。

一方面非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權，這進一步加劇了該類人員的隱性過剩。另一方面長線專業(yè)人才由于無法進入市場進行調劑，出現(xiàn)相對過剩的現(xiàn)象，而熱門專業(yè)則一哄而上，缺乏規(guī)劃，為市場飽和后的人員過剩留下隱患。

三、加強高校人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）轉變觀念，深化人事制度改革。

高校應高度重視人力資源的開發(fā)與管理，樹立“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，要充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，積極推進以教師職務聘任制和分配制度為核心的人事制度改革，建立“按需設崗，公開應聘，擇優(yōu)錄用，合同管理”的專業(yè)技術管理體制；建立“按崗取酬，多勞多得，效率優(yōu)先，兼顧公平”的新的分配制度。轉變學校行政部門和后勤部門的職能，完善學校行政部門和后勤部門的服務機制，進一步明確他們的職責就是為教學、科研服務，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正常現(xiàn)象。加強培訓，提高行政人員和后勤人員學歷層次和業(yè)務水平，在管理中引入競爭機制，在競爭中堅持公開、公平、公正的原則，真正建立能上能下、能進能出的機制，要通過各種途徑精簡、優(yōu)化各類人員。

（二）建立和完善人才引進機制。

人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校要在激烈的競爭中保持經久不衰的發(fā)展?jié)摿Γ捅仨毥⒑屯晟迫瞬乓M機制，大力引進人才，優(yōu)化教師隊伍結構；同時要正確處理好引進外地人才與用好現(xiàn)有人才的關系，既要用好引進人才，又要用好、留住現(xiàn)有人才。在人才引進方面要解放思想，完善政策，不能單靠優(yōu)厚的待遇，要采取先進的管理，給人才提供施展抱負的空間，營造寬松和諧的人際關系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人。只有當高校整體實力提高，具備優(yōu)越的發(fā)揮才能的空間的時候，才會留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。要拓寬思路，開闊視野，運用新的標準，引進高素質的優(yōu)秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿及新興學科的帶頭人。引進教師的途徑主要有二條：一是圍繞緊缺專業(yè)，高標準引進應屆畢業(yè)生，重點是博士以上高學歷人才。通過引進高學歷人才，提高高學歷教師的比例，實現(xiàn)學歷結構高層化；補充教師應該“多元化”，多渠道引進，優(yōu)勢互補，學術嫁接。要注意接收不同高校的畢業(yè)生，優(yōu)化學科結構，以有利于學術交流與合作。二是圍繞學科建設，引進高職稱、高學歷的學科帶頭人，不斷補充優(yōu)秀青年教師，使教師隊伍年輕化，提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級職稱教師年齡結構年輕化。高層次人才引進，特別是學科帶頭人是關鍵，一個或幾個學科帶頭人的作用，可以帶動幾個甚至一批學科的發(fā)展，從而帶動學校整個師資隊伍素質的提高，形成人才建設的良性循環(huán)。高層次人才的引進，一定要解放思想，制定引進高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實現(xiàn)“進得來，用得好，留得住”的良性循環(huán)。通過上述多種手段，組建一支高素質、專業(yè)強、學科新、影響大的教師隊伍，把學校的教師隊伍和教學水平推向一個更高、更新、更強的層次。

（三）完善高校的激勵機制。

人才的激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵機制不僅可以提高教職工工作的積極性，而且可以促進教職工的發(fā)展，更可以促使學校教育成功。在積極進行激勵機制創(chuàng)新的過程中，努力實現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質激勵。健全學校內部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，制定以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮譽授予外，高等學院還應注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源于工作本身的內在激勵因素。比如合理授權激勵，授予一定的自我決斷的工作權力；參與管理激勵，讓教職工在一定程度上參與某項管理的策劃與管理過程實施，充分采納教職工的合理建議。

（四）構建科學的績效考評機制。

績效考評機制既是教師管理的重要形式，又是對教師進行激勵的手段，還是職務聘任的基礎條件。建立科學的績效考評機制，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的績效考評，實際上是實現(xiàn)人力資源管理工作目標——構建一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。要積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學的教師考核指標體系，按照定量與定性相結合，以定量為主的原則，建立符合高校特點、科學、規(guī)范的教師考核指標體系。在實踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標體系，逐步增強考評機制的科學性和合理性?？己斯ぷ鲗Σ煌穆殑眨煌膶I(yè)應根據專業(yè)的性質，細化、量化考核標準，尤其是要加強對培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和水平的考核。只有用科學的公正的考核，規(guī)范和強化教師的職責、行為，建立起有效的競爭機制和利益機制，聘任才會有生命力。對教師的政治思想、教學工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，并把考核結果作為續(xù)聘、解聘、晉級提薪的重要依據和加強聘后管理的重要手段。獎優(yōu)懲劣，能上能下，建設一支充滿生機活力的教師隊伍。當前高校的教師存在只進不出、只上不下的現(xiàn)象，對于在一些時間考評不合格的教師，應責其調離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機制，才能建設一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。要切實立足于教師履行崗位職責和工作成績的真實情況，充分運用績效考評這一有效機制，促進教師全面素質的提高和工作積極性的發(fā)揮。

21世紀是體現(xiàn)為人才競爭的時代。如何有效地開發(fā)利用人力資源，如何最大限度地激勵人力資本將是一個永恒的主題，只有在人力資本激勵機制的創(chuàng)新上積極做出反應，才能創(chuàng)造出世界一流的學術成果，才能為中國高速成長的經濟和社會的進步輸送一流人才。總之，高校應把人力資源（特別是教師人力資源）的開發(fā)與管理作為一項重要課題去研究，成為常抓不懈的學校管理工作之首。圍繞學校的定位、辦學目標，合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人力資源，以充分發(fā)揮高校人才資源的效益，為科教興國戰(zhàn)略的實施和積極構建和諧的社會環(huán)境作出應有的貢獻。

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