【中圖分類號】RP311 【文獻標識碼】B 【文章編號】1673-8209(2009)9-0198-02

網上招聘是依托現(xiàn)代網絡技術，以互聯(lián)網為媒介，為供需雙方網上交流和溝通提供更為科學、快捷、便利和有效的工具和途徑。與傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會的方式相比，網上招聘發(fā)展的時間并不長，但隨著信息技術和互聯(lián)網的不斷發(fā)展，網上招聘的優(yōu)勢日益凸顯，也逐漸成為各種招聘形式中的新寵。

網上招聘的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)意義上的招聘方式帶來一次變革，它不僅具有傳統(tǒng)招聘會的優(yōu)點，同時還具有傳統(tǒng)招聘會無可比擬的優(yōu)勢。

1 網上招聘優(yōu)勢主要的表現(xiàn)在以下幾個方面

1.1 時效性、吸引力和參與性強。

大量的最新信息可以在第一時間在專門的網站上發(fā)布;不受時間限制，白天和晚上都可以操作。求職者可隨時隨地獲取大量信息，自由地與用人單位進行交流。

1.2 針對性強。

通過搜索、查詢，公司可以毫不費力地找到符合自己要求的求職者，求職者同樣可以輕而易舉地找到自己需要的就業(yè)信息。

1.3 不受地點限制、效率高、方便快捷。

求職者參加網上招聘只需輕點鼠標，就可以檢索到自己想去的單位，距離感已經不復存在。網上招聘打破了區(qū)域性的限制，大大縮短了各種人才信息流通的時間。

網上招聘雖然有其獨特的優(yōu)越性，但同時也存在著一些不容忽視的問題，如不對這些問題加以重視，就有可能阻礙網上招聘的健康發(fā)展。

2 網上招聘主要存在以下幾個方面的問題

2.1 網上招聘市場誠信度差。一方面表現(xiàn)求職者在網上投遞簡歷后有些是數(shù)十天才接到反饋，更多是如泥牛入海杳無音訊。據(jù)了解，網上投遞簡歷的回復率不到20%。另一方面用人單位也抱怨，網上招聘效果不盡如人意，省錢不省力。簡歷收了一大堆，信箱爆滿，但大部分與職位要求明顯不符，譬如明確要求五年以上工作經驗的，結果大部分簡歷都是應屆生，光是瀏覽這些簡歷就要花費大量的時間、精力。更不用說叫我們一一回復了。有時好不容易發(fā)現(xiàn)了幾個符合條件的，找來面試后才發(fā)現(xiàn)，根本不是那回事。由于網絡的虛擬性助長了假信息的泛濫。時常聽招聘企業(yè)抱怨道，求職者假簡歷、假文憑實在多，因為無法提供相關證明材料，網上簡歷的可信性也無從考證。目前，國內許多網站由于技術能力的限制無法做到對個人信息的真?zhèn)我灰槐鎰e。但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息、存在著夸大其詞的現(xiàn)象?這是不容置疑的事實。一位有過幾次網絡求職經歷的應聘者說，許多公司在網上發(fā)布的職位信息都非常誘人，可去面試的時候卻發(fā)現(xiàn)根本不是那么一回事。這說明一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。

2.2 招聘網站無序性。 目前招聘網站良莠不齊，有些登載招聘啟事的普通網站無經營許可證，同時沒有對參加其網上招聘會的單位都要進行“資質認定”，如要求對方出示營業(yè)執(zhí)照等相關證件，以確定其合法性，沒有對其人才需求狀況做相應的調查核實。一些小型人才網站信息量不足，為充人氣，吸引求職者，對已經過期的信息也不及時刪除，因此求職者看到的招聘信息有可能是已經失了效的。

2.3 招聘信息無安全性。招聘信息共享性導致了個人或企業(yè)在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽、經濟上的損失。主要的安全問題有:一是網絡求職涉及隱私權問題。由于網絡的安全性還不夠強，個人或企業(yè)在網絡上輸入的信息，容易被他人利用、竊取，造成損失。如:中南林學院女學生李某通過網上發(fā)布招聘信息，結果被騙走了300元錢，自己的私人資料和相片還被發(fā)在色情網站上，整天有陌生人打來騷擾電話。劉某在四川天府人才網發(fā)了一份求職申請后，被人騙上了車，在成都市郊被殺害。經查犯罪嫌疑人楊某，平時喜歡上網，當他發(fā)現(xiàn)網上有許多大學生求職的信息后，便萌生了以就業(yè)為誘餌綁架女大學生的罪惡念頭。由此可知網絡招聘信息安全管理是一個急需解決問題。

3 解決網上招聘存在的問題，我以為關鍵要做好以下幾個方面工作

3.1 建立供需雙方的網上誠信機制:要提高網上投遞簡歷的有效性和網絡就業(yè)的成功率，使網絡真正成為人才供需雙方便捷交流的平臺，關鍵在于建立網上誠信機制。在這一點上，需要供需雙方的共同努力。

(1)招聘時用人單位應把公司目前的發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，供應聘者權衡?，F(xiàn)在網上求職的人越來越多，對落選者應以電話或電郵的方式告知其原因，以示對其的尊重。在這一點上，上海專業(yè)人才招聘網的做法值得借鑒。該網站規(guī)定，招聘單位對求職者的應聘請求，無論是否給予面試機會都必須在15天內明確答復。如果單位沒有在有效期內及時回復求職者，系統(tǒng)會自動提示，所以，在該專業(yè)網上投遞的簡歷，回復率幾乎為100%。同時，專業(yè)網還將求職者的個人信息直接與身份證號碼掛鉤，保證了信息的唯一性和可信性，使招聘單位免除了后顧之憂。

(2)求職者。求職者首先應仔細閱讀用人單位發(fā)布的招聘廣告，應聘者符合招聘廣告中的條件，投去應聘信就可能有機會。其次應在簡歷上下足功夫。在網上應聘前期，求職者與用人單位的唯一聯(lián)系就是簡歷，因此求職者要想在網上招聘中提高成功率，就應在簡歷上下足功夫。簡歷要力求簡單明了，有針對性，讓招聘者一目了然。特別注意詳細地如實填寫工作經歷和教育經歷，這是網上招聘單位最為看重的兩項內容。

求職者還應注意不良單位和個人的網上求職騙子在玩弄花招:如:警惕高年薪類陷阱，比如有些公司年薪很高，但底薪很低，公司解釋，試用期滿考核轉正后，工資即可成倍增長?？稍囉闷谝粷M，公司就以考核不合格為由將應聘者辭退;另外還謹防受騙，招聘單位在招聘過程中收取押金是違反有關文件規(guī)定的，應聘者應該拒交任何押金。

3.2 加大對網上招聘管理，逐步引導人們向效率高、更為方便快捷的網上招聘發(fā)展，使網絡真正成為人才供需雙方便捷交流的平臺。目前只有很少的專業(yè)人才網站對求職者和招聘企業(yè)進行“資質認定”，但多數(shù)提供招聘、求職信息的“兼職”網站不會考察信息來源的真實性和可靠性。因此有關管理部門應加強對網站的監(jiān)管，對無經營許可證堅決給予關閉，對符合條件的網站，要求對參加其網上招聘會的單位都要進行“資質認定”，如要求對方出示營業(yè)執(zhí)照、經辦人身份證復印件等相關證件，對求職者的信息真實性也應給予審核，如要求求職者在錄入個人簡歷后將簡歷中涉及的證書復印件郵寄或傳真給過去，以減少假信息的發(fā)布。我認為網上招聘應由專業(yè)的招聘網站發(fā)布，而如今很多非招聘網站開設有求職專欄，干起“兼職”的活，不利于統(tǒng)一管理，而且網絡信息安全沒法保障，如:桂林一家網站為求職者提供便利“免費刊登信息”，然而，由于對信息缺乏保護措施，造成求職者手機號碼等個人資料“走光”，李小姐在該網站發(fā)布求職信息后，就麻煩不斷，手機常收到一些不堪入目的“黃段子”短信，在李小姐再三追問下，向她發(fā)短信的男子終于承認他是從網上看到了李小姐留下的求職信息，并得知了她的手機號碼。

非招聘網站信息得不到保障，專業(yè)的招聘網站也不見得安全，由于沒有一個統(tǒng)一的標準，目前各種各樣的專業(yè)的招聘網站數(shù)量在快速增長，全國的招聘網有500多家，有些軟硬達不到要求，收費標準更不一樣，所提供的服務也是千姿百態(tài)，有的提供招聘單位自助式服務，招聘單位可自行輸入、管理和發(fā)布招聘信息;有些網站要招聘企業(yè)提供信息，由網站錄入，如果網站錄入的信息有錯誤的話，還得通知網站更正，實在不方便。有此網站硬件達到了，可架構網站的軟件達不到，也無法保障信息安全，因此要為招聘網提供一個更為安全的保障，應建立一個招聘網行業(yè)標準。

上海市人事局局長孫路說:網上招聘，是人才市場未來的發(fā)展方向，要對它進行引導和培育。各級政府部門也注意到的網上招聘的重要性，在引導人們向效率高、更為方便快捷的網上招聘發(fā)展起了很大推進作用。

據(jù)美國一家咨詢公司公布的一項追蹤研究報告，《財富》全球500強中使用網上招募的已占88%，我們有理由相信，隨著網絡技術的發(fā)展、應用與普及，制度的不斷規(guī)范，網上招聘必將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的招聘方式，成為越來越多企業(yè)、人才進行招聘和求職的重要手段。