【中圖分類號】G65 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)9-0085-02

基金項目:江西省社科規(guī)劃項目“關(guān)于江西高校人事考核指標體系的制定研究”的階段性成果之一。

作者簡介:邱衛(wèi)林(1979-)，男，江西撫州，東華理工大學經(jīng)濟與管理學院碩士，講師，研究方向為企業(yè)管理。

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析，最終構(gòu)建合理的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核

1 構(gòu)建高校教學科研人員績效考核體系的意義

高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來， 許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行，高校只是掌握了教學科研人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時，通過績效考核的結(jié)果，也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛，誘導教師提高教學質(zhì)量和學術(shù)水平，端正學風，同時，學術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才，從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證，也是學校學科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

2 高校教學科研人員績效考核中存在的問題

2.1 考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象，造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn)，大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態(tài)度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù)，或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用，甚至起到不良的作用。

2.2 考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性?；A(chǔ)學科與專業(yè)課之間、文理科之間，由于學科特點不同、科研條件不同，導致科研成果、教學成果的難易程度不同，因而用同一指標體系去進行衡量，可能會“厚此薄彼”。

2.3 考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統(tǒng)一，會造成考核數(shù)據(jù)的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實材料，被考評者所在單位缺乏平時考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認真核實，致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況，統(tǒng)計工作耗時費力，效率較低。

2.4 考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局，還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通，對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。

3 高校教學科研人員績效考核體系構(gòu)建

3.1 以360度績效考核法為導向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段，如對教師課堂教學效果的評價，就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學生對其進行考評，獲得不同人員的全方位反映。

3.2 完善考評指標體系:

一個科學、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體，并且要有實際指導意義和可操作性。因此，本文認為構(gòu)建教學科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評，在考評之前做科學合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標，每個一級指標相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標，如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標，過程考核可以從師德，表達能力，教學態(tài)度，教學內(nèi)容，教學方法，教學手段，教學效果等幾個方面來設(shè)置二級指標，結(jié)果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標，最后對二級指標進行詳細的分類。

3.3 定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:

從績效考核的方式來看，可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數(shù)據(jù)形式，對被考核人員的各項考核因素進行量化，獲取考核結(jié)果。在高校教學科研人員績效考核中，其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分，但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念，如講授的課程、承擔的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵，甚至擔任的學術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此，采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式，比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。

3.4 建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議，其中，績效評價結(jié)果的反饋更為重要，對績效考核結(jié)果進行分析和反饋，以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通，使教學科研人員了解組織者和學生對自己的期望，了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學科研人員不足的方面提出改進意見，對教學科研人員的優(yōu)點給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起，做到賞罰分明，這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度，將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示，接受全校教師監(jiān)督，允許教師通過合理渠道進行申訴。

參考文獻

[1] 徐倩等.基于高校體制改革的教師績效考核體系研究[J].青島科技大學學報(社會科學版)，2009(1)

[2] 李志河等.我國高校教學科研人員績效考評現(xiàn)狀及體系構(gòu)建探討[J].山西師大學報(社會科學版)，2008(3)