【中圖分類號】C23 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)9-0038-03

【摘要】本文以上海地區(qū)的教育、醫(yī)療、慈善與宗教四類非營利組織為調查樣本，使用多元回歸的方法，考察了領導人對非營利組織績效的關鍵因素及其影響。通過研究，本文得出以下基本結論:領導人性格與非營利組織績效正相關，領導人的熱情與耐性越多，組織的績效越好;領導人價值觀越強，組織的績效越好;領導方式越人性化和彈性化，組織的績效越好;領導風格、自然環(huán)境、社會環(huán)境對提高非營利組織績效水平有一定積極影響。

【關鍵詞】非營利組織; 領導人; 績效

非營利組織績效水平受到眾多因素的制約與影響，其中領導人對組織績效的影響不可小視。關于非營利組織績效方面的研究不多，特別是領導人與組織績效關系的實證研究少之又少，本文試圖將非營利組織領導人的影響因素作為切入點，觀察上海地區(qū)的非營利組織的績效行為，從微觀視野揭示影響非營利組織績效水平的領導人因素。

1 文獻回顧與研究假設

性格是個性心理特征的核心部分。Susan L. Kichuk和WilliH. Wiesner(1997)認為五個性格方面的因素:謹慎(conscientiousness)、性格外向(extraversion)、親和力(agreeableness)、情緒穩(wěn)定(emotional stability)和良好的悟性(openness to experience)對于團隊的績效有著重要的影響[1]。非營利組織領導人應根據團隊性格的特點，合理配備團隊構成，選擇良好的合作者，才能使個體績效及團體績效得到一個較好的發(fā)展。在開創(chuàng)非營利事業(yè)的道路上充滿了艱難和無助，這需要領導人傾注更多的熱情與耐性，因此，論文提出假設H1:領導人的性格與非營利組織績效正相關。

價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總體評價和總體看法[2]。非營利組織的特性在于“使命”，使命代表了非營利組織的責任、公共性和信念，并引導著非營利組織的行為，更隱含著非營利組織存在的價值;而且非營利組織往往具有多元的目標，又面臨多方面的干預，因此領導人的價值觀和使命感直接決定了非營利組織的成敗[3]。鑒于此，提出假設H2:領導人的價值觀與非營利組織績效正相關。

非營利組織層級結構相對柔性，這種相對彈性化的組織更強調領導功能的發(fā)揮;盡管非營利組織領導者負有很大的責任，但他們常常并沒有與責任相匹配的強大而明確的職位權力，在這種有責無權或責大權小的情況下，就需要通過一種“仆從式領導”的精神來發(fā)揮出超職權的影響力[4]。仆從式領導得以創(chuàng)造出不同一般的組織績效，并徹底改善個體和群體持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境。因此，提出假設H3:領導人的風格與非營利組織績效正相關。

非營利組織團隊結構主要受其領導人的影響與制約，其特征的研究主要考慮同質性與異質性兩個方面: 同質性是指高層管理團隊成員之間特征以及重要態(tài)度、價值觀的趨同化;異質性是指成員之間的差異化，包括認識性差異與經驗差異，經研究發(fā)現在團隊異質性能增強戰(zhàn)略重新定位的靈活性，對團隊績效有積極作用。尹軍(1999)認為人的能力隨著年齡的增長而增長，到了一定年齡后，由于生理規(guī)律作用，人的能力則轉為隨著年齡的增長而下降[5]。Smith等(1994)，Wiersema和Bantel(1992)認為，個人的教育水平通常能反映自身的認知能力和技巧[6]。因此，個人的教育水平與靈活應變、信息處理能力存在正相關。佘元冠(2007)等也提出了類似的觀點:一個團隊的特征越是合理，領導的績效也越高[7]。由此，我們提出假設H4:團隊結構與非營利組織績效正相關。

激勵理論認為成員之間的合作由于受目標不一致和信息不對稱等因素的影響經常被部分成員的機會主義行為所破壞，而建立適當的激勵機制能夠減輕這種行為。領導人希望成員為實現團隊目標而努力工作、相互合作，而團隊成員則從個人利益出發(fā)，投入到項目上的精力或努力的方向與管理者預期的不一致，因此為了團隊的效率問題就必須實施激勵措施。Itoh (1991)認為團隊是內生的，因團隊的協(xié)作可以增加總收益。非營利組織絕大部分工作人員是志愿者，他們往往不是為了錢才來工作的。因此，非營利組織的領導方式，更加彈性化和人性化。因此，論文提出假設H5:團隊激勵與非營利組織績效正相關。

勞倫斯和洛斯奇進行了大量的研究，確定了環(huán)境的類型和性質對組織穩(wěn)定性的影響[8]。非營利組織領導人要取得高的團隊績效，必須正確認識、適應自然環(huán)境，努力利用其積極因素，盡量克服消極因素的影響。自然環(huán)境不僅作為非營利組織高層管理團隊工作的客觀物質基礎對團隊績效發(fā)揮影響作用，而且還直接影響著團隊成員的情感、情緒、性格、動機、意志和能力，進而間接的影響了團隊成員的工作積極性和工作效率。此外，非營利組織的持續(xù)發(fā)展需依靠政府的補貼或資助、企業(yè)捐贈和個人捐贈。與那些地理位置偏僻的非營利組織相比，那些位于經濟高度發(fā)達地區(qū)的非營利組織所具有的籌資優(yōu)勢是顯而易見的。因此，論文提出假設H6:自然環(huán)境與非營利組織績效正相關。

非營利組織所處的社會結構、社會風俗和習慣、信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、等因素也會直接影響其籌資以及理念的推廣。社會環(huán)境，是指在一定的歷史條件下與組織高層管理團隊密切相關的政治、經濟、文化等社會環(huán)境條件的總和[9]。社會環(huán)境是非營利組織高層管理團隊生存的社會土壤，是團隊取得績效的歷史舞臺。非營利組織高層管理團隊只有正確認識所處的社會環(huán)境，并懂得利用和改造這些環(huán)境條件，才能取得領導活動的成功。所以，非營利組織領導人要確立牢固的公共關系意識，視形象如生命，講求誠信，搞好服務，這樣才能贏得協(xié)作機構的支持配合，才能確保非營利組織的健康成長與可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，我們提出假設H7:社會環(huán)境與非營利組織績效正相關。

2 變量定義與模型設定

2.1 變量定義:

本文重點的研究內容是影響非營利組織領導績效的因素，因此將因變量設置為非營利組織領導的績效，而自變量是非營利組織領導人影響績效的關鍵因素。

2.1.1 因變量:因變量即非營利組織領導的績效。本文以曾韶華等(2008)提出的指標為參考標準，結合平衡記分卡(Balanced Scorecard)理論與利益相關者理論(Stakeholder Theory)，提出了主要涉及服務價值維的非營利組織的績效評估指標。服務價值是非營利組織達成使命、實現愿景的核心驅動因素。在外部資源稀缺的條件下，非營利組織要想在“資源爭奪”中獲得競爭優(yōu)勢，服務價值是決定性因素。可以說，社會公眾對非營利組織認可、給予美譽并進而支持的根本動力在于組織所提供服務的價值。服務價值因素主要評價非營利組織為目標對象創(chuàng)造價值的能力及其社會影響，包括顧客滿意度、服務可得性、服務覆蓋面和社會影響度這4個關鍵績效指標。本文選取服務價值因素中的顧客滿意度和社會美譽度為非營利組織領導績效的測量指標。

2.1.2 自變量:本模型的自變量詳見表1。

2.2 模型的設定:依據上面的變量定義，設定如下的多元回歸模型:

PERFORMACE1=β0+β1CHARACTER+β2VALUE+β3AGE+β4STRUCTURE+β5MOTIVATION+β6NE+β7SE+ε

PERFORMACE2=β0+β1CHARACTER+β2VALUE+β3AGE+β4STRUCTURE+β5MOTIVATION+β6NE+β7SE+ε

3 實證過程及結果

3.1 樣本選擇與數據來源:按非營利組織所涉及的典型行業(yè)，本文以上海地區(qū)的教育、醫(yī)療、慈善和宗教等四類非營利組織為調查對象，并在每類機構派發(fā)問卷不少于30份，共發(fā)出問卷140份，收回115份，回收率為82.14%，有效問卷100份。在有效問卷中，男性被調查者47人，占47%，女性被調查者53人，占53%;在文化程度方面:?？埔韵?6人，占16%，大專41人，占41%，本科36人，占36%，研究生7人，占7%;在被調查者的工齡方面:5年以下的27人，占27%，5至10年的35人，占35%，10年以上的38人，占38%;在被調查者的職位層次方面:居于高層的8人，占8%，居于中層的32人，占32%，居于基層的60人，占60%。填寫問卷者均是其非營利組織的專職員工。以上調查數據顯示，本次接受調研的樣本在年齡結構、文化結構、行業(yè)類別等方面分布面較廣，代表性較強。

3.2 實證結果與分析

本文利用SPSS11.5軟件，對多元回歸模型進行檢驗，計算結果見表2。各模型的相關系數分析如上。兩個模型的Adj.R2值分別達到了44.0%和30.2%，表明該模型的擬合度較好，調查結果的可信度較高。回歸結構表明:非營利組織領導人的性格、價值觀以及團隊激勵對非營利組織績效的影響較大。

回歸結果顯示非營利組織領導人性格和價值觀與非營利組織績效在1%或5%的水平上正相關，這與假設H1和H2相一致。表明非營利組織領導人越是自信，越有毅力，對非營利事業(yè)越有熱情，那么他的工作將越富成效，并能帶動員工更積極進取，為共同的事業(yè)而努力奮斗，更加主動的獻身于非營利事業(yè)，從而提高非營利組織績效。同時，非營利組織領導人在將個人價值觀結合為組織共同價值觀的過程中，影響了下屬對組織發(fā)展的認同，指明了他們的工作方向，使他們產生了與組織目標一致的跟隨行為，提高了他們對組織的承諾和工作投入，使他們積極投身工作，也提高了非營利組織績效水平。

兩個模型的回歸結果顯示團隊激勵與非營利組織績效在5%或10%的水平上成正相關，這與假設H5基本一致。表明非營利組織領導人如果能經常激勵下屬職員，職員間又能經?；ハ喙膭畹脑?，那么，非營利組織的績效會顯著提高。非營利組織的領導者應對下屬有信心并積極授權，鼓勵他們?yōu)閷崿F使命而努力工作，這會令下屬感到受信任、被支持、內心涌現出一種成為大人物的自豪感和積極向前的沖勁，并激發(fā)出超越自己、戰(zhàn)勝困難的勇氣.這一積極的效果有利于形成員工的組織認同感，并不計回報維持高水平的顧客滿意度和社會美譽度，進而提高非營利組織績效水平。

回歸結果顯示非營利組織領導人風格、自然環(huán)境、社會環(huán)境與非營利組織績效雖然正相關，但只在某一個模型中有5%的顯著性水平。雖然不能充分印證H3、H6、H7這三個假設，但得到了部分支持，說明這三個關鍵因素對非營利組織績效水平具有一定的影響與作用。仆從式領導人忠實于非營利組織的愿景，服務于身邊的員工，讓他們潛在的領導力和才能在不知不覺間得到發(fā)展，進而擴展至各個團隊為人們和社會提供優(yōu)質的服務，以至對非營利組織績效水平產生作用;非營利組織所處的地理位置等自然環(huán)境對其績效有一定的影響，因為經濟發(fā)達區(qū)域政府往往能利用其雄厚的資金優(yōu)勢，大力推動公益性非營利組織的發(fā)展，全力支持非營利組織的工作，擴大非營利組織的影響力，使其發(fā)揮最大的作用和功效，從而提高組織的績效;非營利組織利益相關者(主要指政府、社區(qū)、出資人、捐贈者以及服務對象)的認可和支持對非營利組織非常重要，其一旦脫離相關利益者支持將很難實現其目標。

回歸結果顯示團隊結構與非營利組織績效不相關，故而不能支持假設H4。究其原因，可能是多數被調查者不能認同團隊異質性對于組織績效的正面影響作用。由年齡相近的成員組成的管理團隊比年齡異質性高的團隊的凝聚力要高，成員之間的合作會更加順利，能更快速地制訂有效的戰(zhàn)略決策，這樣的能力能更好地處理突發(fā)性事件。也就是說，團隊成員間差異過于明顯的話，更多的是帶來情感的沖突，而不像同質性的團隊能較好地實現團隊內不同技能和知識的整合，發(fā)揮團隊的效率。

4 結論與啟示

本文以上海地區(qū)的教育、醫(yī)療、慈善與宗教四類非營利組織為調查樣本，考察了領導人對非營利組織績效的關鍵因素及其影響。通過研究，本文得出以下基本結論:(1)領導人性格與非營利組織績效正相關，領導人的熱情與耐性越多，組織的績效越好。(2)領導人價值觀越強，貫徹組織使命與價值觀的能力越強，組織的績效越好。(3)領導方式越人性化和彈性化，組織的績效越好。(4)領導風格、自然環(huán)境、社會環(huán)境對提高非營利組織績效水平有一定積極影響。

通過研究，我們得到如下啟示:

(1)非營利組織領導人應在組織中強調價值和使命的重要性，要清晰地闡明非營利組織的目標與愿景;領導人要以正面情緒注入工作，對下屬有足夠的信心，交給他重要的、有意義的工作，使員工從內心深處感受到被器重與尊重，這樣才能直接引發(fā)領導者與追隨者的感情共鳴，非營利組織的價值觀也容易獲得下屬的認同。(2)非營利組織的經營管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這從根本上改變了非營利組織與顧客、捐贈者、員工、志愿者以及政府等利益相關者的關系，領導人必須處理好與自然和社會環(huán)境的關系，才能在新的環(huán)境中獲得生存和發(fā)展。

參考文獻

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