長久以來，“健康福利”這個概念在中國沒有得到足夠的重視——這當(dāng)然有一部分國家醫(yī)療體制及社會保障體制方面的限制原因，但更多的是企業(yè)對這個問題重要性的認(rèn)識度不夠。盡管它們中的大多數(shù)表現(xiàn)出了一個很正確的態(tài)度：明確健康福利對員工和企業(yè)發(fā)展的重要性，但卻缺乏一個有效的“惠及手段”。為了了解當(dāng)下員工健康福利的現(xiàn)狀以及經(jīng)濟危機對員工健康福利的影響，《職場》雜志通過新浪網(wǎng)展開了一系列關(guān)于員工健康福利的調(diào)查，該調(diào)查分為兩套問卷，分別針對企業(yè)雇員和企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人。截止到6月8日，共有2135人參與了此次調(diào)查，其中普通員工1349名。企業(yè)負(fù)責(zé)人786名。

近八成雇員對企業(yè)健康福利計劃不滿

調(diào)查顯示，79％的雇員對企業(yè)現(xiàn)行的福利計劃并不滿意，甚至有26％的受訪者給出了“太差”的評價，這種不滿主要來自兩方面，一方面員工缺乏最基本的法定醫(yī)療福利。另一方面，企業(yè)只給員工提供最基本的法定醫(yī)療福利，或者提供的健康福利缺乏吸引力。當(dāng)然。與此對應(yīng)的是仍然有7％的受訪者對自己企業(yè)的健康福利很滿意。認(rèn)為“基本上能想到的都有了”。

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》(國發(fā)[1998]44號)，用人單位應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險費。是按全部職工繳費工資基數(shù)之和的9％繳納基本醫(yī)療保險費。這是其員工享受社會醫(yī)療福利保障的前提，企業(yè)拒絕繳納則導(dǎo)致其員工不能享受任何醫(yī)療保障。通常情況下，民營企業(yè)出現(xiàn)這種“違法”問題的情況居多。此次調(diào)查中，江蘇南京的一位民企受訪人發(fā)出這樣的感嘆：“老板恨不得把你的工資都剝削掉，還談什么健康福利?！?/p>

美世亞太區(qū)醫(yī)療和員工福利咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Amy Laverock表示，“亞洲許多國家和地區(qū)在醫(yī)療保健方面的開支低得驚人。加拿大人口為3300萬，但該國在醫(yī)療保健方面的開支(包括公共和私營部門的開支)與擁有13億人口的中國持平。”企業(yè)投入成本微薄顯然也是促成雇員對健康福利計劃不滿的原因之一。

還有一個普遍的現(xiàn)象是，“在中國，健康福利基本是普惠制，企業(yè)對所有員工一視同仁，沒有根據(jù)員工在企業(yè)的職位、工作年限和貢獻(xiàn)程度來量身定做，且缺乏彈性，因此員工對福利的感知度比較差?！焙餐馗＠稍兏呒夘檰柺Y彤說。

擁有法定基本醫(yī)療保險的雇員與2005年相比下降15％

調(diào)查發(fā)現(xiàn)。26％的受訪者所在企業(yè)“基本沒有健康福利”可言，連基本醫(yī)療保險都沒有。換句話說。26％的被調(diào)查者所在企業(yè)缺乏基本的法定醫(yī)療福利保障。尤其值得注意的是，這其中有5％的雇員是在2009年才失去了該項基本醫(yī)療保障。

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”發(fā)布的數(shù)據(jù)：“調(diào)查中89％的企業(yè)為員工提供了法定醫(yī)療保險”來看，不難發(fā)現(xiàn)與4年前相比，受訪者供職企業(yè)所提供的法定基本醫(yī)療保險有15％的下降。下降原因可能來自三個方面：第一，經(jīng)濟危機對企業(yè)帶來的沖擊，致使一些民企，尤其是中小企業(yè)沒有能力支付法定醫(yī)保費用；第二。兩個調(diào)查的主體對象不同，《職場》對該問題的調(diào)查對象為1349名普通雇員，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查對象為企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，因此不排除有企業(yè)或個人的主觀因素——在《職場》針對負(fù)責(zé)人所做的調(diào)查中，得到的數(shù)據(jù)為87％的企業(yè)負(fù)責(zé)人為其員工購買了法定醫(yī)療保險——即便拿此數(shù)據(jù)同比，也與2005年有2％的下降；第三，企業(yè)對“為員工進行法定醫(yī)療保險”的意識亟待增強，根據(jù)美世2007年《總體福利趨勢調(diào)研(TBTS)：中國福利趨勢研究》的數(shù)據(jù)顯示，受訪企業(yè)中僅有64％的公司認(rèn)為審核和補充法定福利非常重要。

四成雇員認(rèn)為企業(yè)“完全不重視”員工健康福利

39％的受訪雇員認(rèn)為其供職企業(yè)“完全不重視”員工的健康福利，“估計老板連什么是健康福利都不知道”，23％的雇員則認(rèn)為“企業(yè)也許重視，但是作為員工感覺不到”，這62％的雇員所代表的“觀點”或許給了企業(yè)相關(guān)部門一記改革健康福利的當(dāng)頭棒喝。在2009年人力資源公司Kelly Services針對工作和員工壓力與健康為主題的調(diào)查中，“三分之一的中國員工深信目前的工作對健康造成了負(fù)面影響。三分之二的中國員工認(rèn)為雇主應(yīng)對工作場合中的健康問題承擔(dān)責(zé)任。”有些企業(yè)也許會想：我承擔(dān)責(zé)任了呀?為什么員工看不到呢?

原因是當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)還把焦點放在“對員工健康福利投入了多少成本”“比去年增加了多少投入”這些用數(shù)字衡量業(yè)績的方法上時，歐美企業(yè)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閺娜说慕嵌瘸霭l(fā)，考量“個性化定制的彈性健康福利計劃對留住人才起到了多大的作用”。事實是，這種量身定做的福利方案更利于同員工溝通，而且花費的成本似乎更少。而在亞洲，正如美世亞太區(qū)醫(yī)療和員工福利咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Amy Laverock所說，“令人遺憾的是，大量資金用在了不，必要的醫(yī)療服務(wù)和復(fù)雜的管理工作上?！?/p>

如何讓員工覺得企業(yè)“開始重視”他們的健康呢?或許可以從兩組數(shù)據(jù)中找尋端倪，一組數(shù)據(jù)來自《職場》雜志此次的調(diào)查：超過半數(shù)(54％)的中國雇員認(rèn)為“醫(yī)療健康保險”對他們來說最重要，16％的雇員認(rèn)為“彈性工作時間”對他們來說最重要，9％的員工則選擇了“帶薪病假”，這是雇員認(rèn)為對他們來說最重要的健康福利的前三甲。再來看一下企業(yè)負(fù)責(zé)人給出的企業(yè)提供給員工的前三位健康福利，分別是“基本的醫(yī)療保險保障(87％)、個人健康檢查(46％)、帶薪病假(38％)，很好，至少在現(xiàn)階段企業(yè)有了一個小小的努力方向：可以在除了法定醫(yī)保之外的“補充醫(yī)療保險”和“彈性工作”兩方面努力一下。

另一組數(shù)據(jù)來自美世，對于歐美國家的雇員來說，他們的企業(yè)為其提供的健康福利前三位主要是帶薪病假(71％)、私營健康計劃，包括強制和自愿的補充計劃(65％)、彈性工作時間(57％)，盡管有醫(yī)療體制不同的限制原因，但這組數(shù)據(jù)至少可以成為中國企業(yè)的參考。

三成企業(yè)“2009健康福利投入成本”降低，許因經(jīng)濟危機

調(diào)查顯示，有三分之一(32％)的企業(yè)在2009年降低或直接取消了健康福利方面的投入，主要取消的項目(可多選)為“除基本醫(yī)療保障外的健康福利都取消(80％)、取消免費健康體檢(30％)、不再為員工請健身教練(25％)不再定期安排健身活動(20％)。等等”。這在一定程度上可能與經(jīng)濟危機有關(guān)。

翰威特福利咨詢高級顧問蔣彤認(rèn)為選擇“降低健康福利投入”企業(yè)的百分比也許會在明年出現(xiàn)進一步漲幅，“因為有三分之二的企業(yè)都是按自然年來做下一年的計劃。有不少企業(yè)的自然年在每年的8月，也就是說經(jīng)濟危機還沒真正大規(guī)模爆發(fā)時已經(jīng)做好了下一年的支出預(yù)算，所以經(jīng)濟危機對企業(yè)‘健康福利成本投入’的影響也許會在2010年真正體現(xiàn)出來?！?/p>

不過，相對應(yīng)的一個利好消息是近七成企業(yè)并未因為經(jīng)濟危機減少健康福利方面的成本投入，65％的受訪雇員明確自己供職企業(yè)在2009年并未縮減健康福利方便的投入，“跟原來一樣”，甚至有3％的企業(yè)追加了該項投入。

調(diào)查中，67％的企業(yè)負(fù)責(zé)人表示自己企業(yè)的健康福利平均開支相當(dāng)于總工資成本的1％-3％，這個數(shù)據(jù)與美世發(fā)布的“2007年歐洲境內(nèi)企業(yè)的健康福利平均開支相當(dāng)于總工資成本的53％”相比低至少2.3個百分點——中國目前的情況與2007年捷克共和國、波蘭和德國的投入成本差不多。此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)在中國有近80％的受調(diào)企業(yè)負(fù)責(zé)人表示“員工健康福利成本低于企業(yè)收入增長水平”，而這與歐洲“福利成本以高于收入增長水平的速度增長”的情況正好相反，因此對于中國企業(yè)來說，在健康福利方面的投入和管理還有很大的靈活增長空間。

“經(jīng)濟危機”會加速員工對健康福利重要性的認(rèn)知進程

《職場》雜志針對786名企業(yè)健康福利方面相關(guān)負(fù)責(zé)人的定向調(diào)查顯示，57％的受訪者認(rèn)為“如果沒有提供目前的所有健康福利，企業(yè)將難以保留優(yōu)秀員工”，其中50％的負(fù)責(zé)人“非常同意”該觀點——這與“美世2008年泛歐企業(yè)健康和福利調(diào)研”的數(shù)據(jù)相對一致：“我們要求企業(yè)對提供健康福利和服務(wù)關(guān)鍵目標(biāo)的重要性進行排序，‘吸引和保留關(guān)鍵人才’成為最重要的目標(biāo)，62％的參加調(diào)研企業(yè)認(rèn)為這一點‘非常重要’或‘重要’”，且“69％的參加調(diào)研企業(yè)同意，如果他們未曾提供目前提供的所有健康福利，他們將難以保留優(yōu)秀員工”。

回到《職場》的調(diào)查，出乎意料的是，同一問題在雇員心目中的認(rèn)同率僅為36％，超過六成的受訪雇員相對于健康福利來說，更看重企業(yè)平臺、發(fā)展機會以及實際薪酬等因素。好像，企業(yè)又一次表錯了情?

“就現(xiàn)階段來說，健康福利并不是企業(yè)吸引和保留人才的主要手段。”翰威特福利咨詢高級顧問蔣彤認(rèn)為，“它在目前來說更像是一道涼菜，有自然好，稍微差一點甚至沒有好像也沒那么不能忍受。這有歷史上的原因，絕大多數(shù)企業(yè)對健康福利不夠重視，福利方案長年累月一個樣。沒有變化，企業(yè)也不追加投入，于是這種‘有’并沒有太‘討好’?！?/p>

但蔣彤認(rèn)為經(jīng)濟危機會加速中國雇員對“健康福利”重要性的認(rèn)知進程，他說，“因為危機影響并限制了一部分企業(yè)的薪酬增速。甚至導(dǎo)致減薪，因此企業(yè)往往希望通過改變別的福利，特別是改變健康福利來讓員工更多地感受到企業(yè)在這個時期希望留下人才的強烈意愿。對于大部分企業(yè)來說，改善員工健康福利體系需要投入的成本與增加員工薪酬幅度比起來要低得多——甚至無須追加投入，只需優(yōu)化，引起國外的健康福利體系，進行員工的差異化彈性健康福利管理。”也許最快的健康福利改革會從國有企業(yè)開始，“因為中央國資委此前召開的會議要求用工資總額預(yù)算制來限制國有企業(yè)職工的薪酬漲幅，一旦漲幅被限制住以后，未來健康福利這一塊的改革就會突出?！笔Y彤說。

呼應(yīng)這個觀點的一個調(diào)查來自上海外服電子雜志的“跨國公司福利調(diào)研報告”，它得到的結(jié)論是“相較于高薪，(跨國)公司組織的各具特色的休閑健身活動以及茶歇、健康卡等高福利更能吸引和留住核心員工”。

《職場》雜志此次的調(diào)查結(jié)論也表明，“提升員工的健康福利”對留住人才來說的確是一個好辦法，如果其他福利方面的投入與其他企業(yè)差不多的話，74％的受訪雇員愿意因此被企業(yè)“套牢”，其百分比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過仍舊接受“提高工資和獎金”這個誘惑的受訪人48個百分點。