[摘要] 人力資源是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素之一。員工的發(fā)展、企業(yè)文化管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用越來(lái)越重要，而績(jī)效管理是人力資源管理中重要的工具，因此，研究企業(yè)文化、績(jī)效管理和員工可持續(xù)發(fā)展三者之間關(guān)系的重要性是刻不容緩的課題。本研究從實(shí)證的角度出發(fā)，以陜西的企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，用SPSS軟件，對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，解釋企業(yè)文化、績(jī)效管理與員工發(fā)展三者之間的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化績(jī)效管理員工發(fā)展

企業(yè)文化、績(jī)效管理、員工發(fā)展是當(dāng)今組織人力資源管理的三個(gè)重要模塊，研究三者之間的關(guān)系，對(duì)組織保持核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

一、 研究架構(gòu)、研究假設(shè)

1.研究架構(gòu)

本研究中企業(yè)文化類型包括支持型、創(chuàng)新型、官僚型和效率型，企業(yè)績(jī)效管理選取績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效反饋為衡量因素，員工發(fā)展主要為員工職業(yè)生涯管理。本研究的架構(gòu)如圖所示。

2.研究假設(shè)

本研究以陜西企業(yè)為研究對(duì)象探討和驗(yàn)證企業(yè)文化、績(jī)效管理與員工發(fā)展兩兩之間的關(guān)系。驗(yàn)證假設(shè)有:

假設(shè)1:不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績(jī)效管理各構(gòu)面上有顯著差異

假設(shè)2:不同企業(yè)文化類型在員工發(fā)展構(gòu)面上有顯著差異

假設(shè)3:企業(yè)文化與績(jī)效管理有顯著相關(guān)

假設(shè)4:績(jī)效管理與員工發(fā)展有顯著相關(guān)

假設(shè)5:企業(yè)文化與員工發(fā)展有顯著相關(guān)

二、研究變量的定義與衡量

本研究所使用的操作性定義，除了引用并修正過(guò)去文獻(xiàn)綜述所使用的定義，并考慮本研究樣本特色以及研究目的，提出了研究變量的定義以及衡量方法，分述如下:

1.研究變量的操作性定義

企業(yè)文化概念是指企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。企業(yè)文化的類型衡量主要參考Cameron，Hofstede鄭清祥(1991)等人的衡量構(gòu)面。以內(nèi)向/外向及彈性/控制兩個(gè)構(gòu)面所形成的四種企業(yè)文化類型，包括支持型文化(Supportive Culture)、創(chuàng)新型文化(Innovative Culture)、效率型文化(Effective Culture)、官僚型文化(Bureauratic Culture)。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，其循環(huán)周期通常分為四個(gè)階段績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。

本研究中的員工的可持續(xù)發(fā)展是指在組織中為員工提供各種訓(xùn)練和指導(dǎo)，通過(guò)職業(yè)管理來(lái)塑造員工，從而不斷促進(jìn)員工能力的持續(xù)發(fā)展和提高的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

2.各變量衡量方法

本研究以問(wèn)卷調(diào)查為工具，所使用的企業(yè)文化問(wèn)卷是引用鄭清洋(1991)的企業(yè)文化問(wèn)卷，績(jī)效管理的衡量引用ChoisMullcn(1992)等學(xué)者的研究問(wèn)卷，員工發(fā)展的衡量利用劉莉莉引用過(guò)的問(wèn)卷。問(wèn)卷內(nèi)容主要包括三大部分:企業(yè)文化、績(jī)效管理和員工發(fā)展。三份問(wèn)卷計(jì)分方式均采用Likert五點(diǎn)尺度計(jì)分法，并根據(jù)其同意程度不同，作如此計(jì)分:“A 非常不同意”計(jì)1分， “B不同意”計(jì)2分，“C無(wú)意見(jiàn)”計(jì)3分，“D同意”計(jì)4分，“E非常同意”計(jì)5分。

3.量表構(gòu)面的重整與信度分析

本研究的所采用的量表，基本上是別人已經(jīng)使用過(guò)的量表，這些量表的信度都是得到證明的。企業(yè)文化類型的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.8843，其中彈性0.8286、控制0.7845、外向0.8144、內(nèi)向0.7764。績(jī)效管理量表Cronbach’s信度系數(shù)達(dá)0.841;員工發(fā)展量表Cronbach’s信度系數(shù)達(dá)0.864，三者均已經(jīng)達(dá)到社會(huì)科學(xué)量表信度的可接受范圍。

4.抽樣方法

本研究以陜西企業(yè)為研究范圍，以便利取樣的方法進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷以調(diào)查單位的人力資源管理主管/經(jīng)理為數(shù)據(jù)填答的對(duì)象。為了提高問(wèn)卷的回收率和準(zhǔn)確度，問(wèn)卷大部分由本人親自督促企業(yè)各位人力資源主管/經(jīng)理填答。共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷120份，回收問(wèn)卷116份，經(jīng)剔除填答不完全的無(wú)效問(wèn)卷16份后，合計(jì)實(shí)際收回的有效樣本100份，有效回收率為83%。

三、研究結(jié)果與討論

研究采用單因子方差分析以及pearson積差相關(guān)分析。單因子方差分析是在檢驗(yàn)本研究的假設(shè)1、2。pearson積差相關(guān)分析則在驗(yàn)證假設(shè)3、4、5。

1.企業(yè)文化與組織績(jī)效管理、員工發(fā)展的關(guān)系

(1)不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績(jī)效管理各構(gòu)面上有顯著差異(假設(shè)1)

以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與獎(jiǎng)勵(lì)為因變量，企業(yè)文化類型為自變量，分別做單因素方差分析(one-way)。結(jié)果見(jiàn)表1。

*P<0.05，** P <0.01，*** P <0.001，以下均同。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與獎(jiǎng)勵(lì)上均沒(méi)有顯著差異。不支持假設(shè)1。

(2)不同企業(yè)文化類型在員工發(fā)展各構(gòu)面上有顯著差異(假設(shè)2)

以員工發(fā)展與獎(jiǎng)勵(lì)為因變量，企業(yè)文化類型為自變量，做單因素方差分析(one-way)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型在員工發(fā)展方面差異不顯著，不支持假設(shè)2。具體見(jiàn)表2。

出現(xiàn)這樣的結(jié)果，本人認(rèn)為主要是因?yàn)槠髽I(yè)文化類型本身并沒(méi)有好壞之分，各種類型的企業(yè)文化在不同的企業(yè)表現(xiàn)不同，在企業(yè)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、員工發(fā)展各方面的利用各有利弊。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境，構(gòu)建適合于自身的企業(yè)文化類型。在自己構(gòu)建好的企業(yè)文化類型下，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理和員工發(fā)展管理。

2.企業(yè)文化與績(jī)效管理、績(jī)效管理與員工發(fā)展、企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)程度

(1)企業(yè)文化與績(jī)效管理有顯著相關(guān)(假設(shè)3)

為探討企業(yè)文化與績(jī)效管理各因子的相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)分析法(pearson)進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

由表4可知，績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談和獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構(gòu)面的相關(guān)關(guān)系達(dá)到顯著水平;績(jī)效計(jì)劃與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構(gòu)面均沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。基本支持假設(shè)3。這說(shuō)明不同的企業(yè)、不同的文化，應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際狀況做有效績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)各企業(yè)需要采取不同的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談和獎(jiǎng)勵(lì)的方式和方法，有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

(2)績(jī)效管理與員工發(fā)展有顯著相關(guān)(假設(shè)4)

為探討企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)分析法(pearson)進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表4。

由表5可知，員工發(fā)展與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談與獎(jiǎng)勵(lì)顯著相關(guān)。支持假設(shè)4。這說(shuō)明員工的發(fā)展與績(jī)效管理過(guò)程關(guān)系密切，未來(lái)社會(huì)，企業(yè)要在社會(huì)中有競(jìng)爭(zhēng)力，在社會(huì)中有一席之地，在績(jī)效管理過(guò)程中就必須和員工共同發(fā)展，取得雙贏或者多贏得結(jié)果。

(3)企業(yè)文化與員工發(fā)展有顯著相關(guān)(假設(shè)5)

為探討企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)分析法(pearson)進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表5。

由表5可知，員工發(fā)展與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構(gòu)面存在顯著的相關(guān)關(guān)系。支持假設(shè)5。因此需要企業(yè)的管理者們通過(guò)以人為本的企業(yè)管理活動(dòng)，來(lái)鍛煉人的意志、腦力智力和體力。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完善人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的、自由的持續(xù)的發(fā)展。這一切都應(yīng)該成為組織價(jià)值觀的重要組成部分，最終內(nèi)化到組織文化中去。

四、本研究的局限性與未來(lái)研究方向

本研究受時(shí)間、空間、物力等因素的限制，未能周詳所有重要因素，因此，對(duì)未來(lái)的研究方向提供以下幾項(xiàng)建議:

1.組織文化對(duì)組織績(jī)效管理、員工發(fā)展的影響不是立竿見(jiàn)影，而是需要一個(gè)過(guò)程，因此，最好能夠收集縱向數(shù)據(jù)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析。

2.本研究的研究對(duì)象僅局限于陜西企業(yè)，建議后續(xù)研究者擴(kuò)大演究范圍，以增加推論效果。

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