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        企業(yè)裁員對留崗員工離職傾向的影響機制

        2009-12-31 00:00:00武朝艷
        商場現(xiàn)代化 2009年7期

        [摘 要] 企業(yè)裁員會引發(fā)留崗員工的工作不安全感,進而出現(xiàn)離職傾向。離職傾向的強度既與員工對裁員公平性的感知有關(guān),也與裁員后工作環(huán)境的變化程度有關(guān)。管理者需采取措施減少裁員對留崗員工的消極影響。

        [關(guān)鍵詞] 裁員 離職傾向 心理契約 工作不安全感 公平感

        裁員是“一項經(jīng)過認真考慮的,由削減勞動力來提高組織績效的決策”,是企業(yè)為應對環(huán)境挑戰(zhàn)而采取的重新定位組織的積極舉措,同時可能也是企業(yè)應對市場份額下降、競爭加劇、勞動力成本增加等的無奈選擇。而事實上,實施裁員的多數(shù)企業(yè)非但沒有增效,反而因員工士氣低落而減效。原因主要在于這些企業(yè)更多地關(guān)注如何安撫被裁員工,而忽略了那些有幸留下來的員工(即留崗員工)的消極反應,比如情緒低落、恐慌不安、消極怠工、工作效率低下等。如果管理者不及時采取有效的應對措施,留崗者將可能出現(xiàn)離職傾向。

        一、企業(yè)裁員對留崗員工離職傾向的影響機制

        組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個特殊群體,在企業(yè)雇傭關(guān)系改變的過程中,心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。心理契約強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中,除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望,它們同樣是決定員工工作態(tài)度和行為的重要因素。在裁員這種雇傭關(guān)系變革情境中,員工與企業(yè)間的心理契約遭到了破壞。員工以服從、努力和忠誠作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復存在,員工失去了對企業(yè)的信任,容易產(chǎn)生工作不安全感。工作不安全感涉及員工對將來可能發(fā)生的威脅的心理感受,這種感受越強,工作壓力越大,工作滿意度越低,越有可能試圖控制和逃離這種狀態(tài)。

        對留崗員工而言,企業(yè)裁員是一種心理契約的違背,它會使員工調(diào)整對工作和職業(yè)的信念和想法。雖然留崗員工不會遭遇被裁員工目前正經(jīng)歷的傷害或者損失,但可能會在未來面臨相同的命運。親歷裁員的留崗員工會感到隨后的雇傭關(guān)系不再穩(wěn)定,他們的工作不安全感將會增加,當這些員工認識到需要為自身職業(yè)發(fā)展考慮,應忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)時,就會為未來的雇傭機會做準備,表現(xiàn)出離職傾向。因此,企業(yè)裁員通過影響留崗員工的工作不安全感而影響他們的離職傾向。

        二、留崗員工離職傾向的影響因素

        當留崗員工認為裁員相對不公平,且工作環(huán)境的改變是一種威脅而不是機會時,他們對裁員的反應將是負面的。

        1.員工知覺到的公平感。員工認為企業(yè)違背心理契約時,并非必然發(fā)生情緒和行為的改變,其中起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約違背所做出的解釋,而員工知覺到的公平感會影響這種解釋。留崗員工對裁員公平性的評價取決于他們對“為什么會發(fā)生裁員”和“如何實施裁員”的看法。具體而言,員工會考慮以下與公平有關(guān)的問題:(1)在裁員前,企業(yè)是否事先通知;(2)在裁員期間,企業(yè)是否公正和注意細節(jié),管理層是否對裁員做出清楚而充分的解釋,裁減員工的標準是什么;(3)在裁員后,企業(yè)是否為被裁員工提供了有形幫助等等。如果留崗者認為裁員是公平的,那么勞動生產(chǎn)率和士氣將會很高。相反,如果留崗者認為裁員是不公平的,那么裁員會嚴重削弱員工對企業(yè)和管理者的信任感,使員工的組織承諾水平下降,從而增強員工的離職傾向,導致工作績效下降,缺勤率上升。因此,當留崗員工知覺到工作不安全感時,員工知覺到的裁員公平感越低,離職傾向越強。

        2.變化的工作環(huán)境。裁員后工作環(huán)境的變化包括工作責任的數(shù)量或性質(zhì)的變化,職業(yè)生涯預期的改變等。工作環(huán)境不僅影響留崗員工對裁員的反應,同時也決定這些反應對工作績效和其他結(jié)果的影響。具體而言,留崗者會考慮以下與工作環(huán)境變化有關(guān)的問題:需要在多大程度為未來被裁而擔憂?與裁員前的工作相比,現(xiàn)在的工作怎么樣?在這個企業(yè)中的個人未來前景如何?等等。企業(yè)裁員后工作環(huán)境的變化對留崗者可能意味著威脅,也可能意味著機會。前者比后者更使員工的工作效率和士氣下降很多。大規(guī)模裁員后的企業(yè)的工作環(huán)境往往呈現(xiàn)高度不確定和混亂狀態(tài)。在這種不確定條件下,留崗員工會對自己的未來做出理性預期,對自己在企業(yè)的前途感到擔憂,擔心他們是否是下一輪被裁的對象,于是可能會去尋找別的工作機會,對本企業(yè)的信任度和忠誠度降低,離職傾向也會增加。因此,當留崗員工知覺到工作不安全感時,工作環(huán)境變化程度越大,離職傾向越強。

        三、結(jié)論

        企業(yè)可從下述三方面激發(fā)留崗員工的積極反應,降低或消除其離職傾向,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

        1.針對留崗員工的工作不安全感,企業(yè)管理者應與員工及時溝通并進行必要的心理干預,使他們釋放情感,緩解壓力,消除顧慮,進而鼓舞士氣,穩(wěn)定軍心。同時,企業(yè)需加強員工職業(yè)生涯管理,設(shè)計可行的職業(yè)發(fā)展道路,使員工有信心繼續(xù)留在本企業(yè),重塑員工對企業(yè)的歸屬感。

        2.針對留崗員工知覺到的公平感,企業(yè)應注重裁員實施過程的管理,尤其是裁員程序的公平性。另外,企業(yè)應妥善處理被裁員工,裁員的善后工作雖然不能完全消除員工的不滿,但卻可以降低員工的抵觸情緒,有利于恢復留崗員工對企業(yè)的信任。

        3.針對變化的工作環(huán)境,企業(yè)管理者可通過授權(quán)和培訓等方式幫助留崗員工適應新的工作環(huán)境。向員工授權(quán)意味著使員工擁有自主決策權(quán),有利于提高員工工作滿意度和對組織的情感承諾。培訓則有助于提升員工的工作技能,改善員工的工作態(tài)度,加強員工對組織的認同,進而增強員工穩(wěn)定性。

        參考文獻:

        [1]Freeman, S.J., Cameron, K.S. Organizational downsizing: A convergence and reorientation framework[J].Organization Science,1993,4:10~29

        [2]周文霞 肖 平:國外裁員幸存者綜合征研究綜述[J].外國經(jīng)濟與管理, 2008, 2:60~65

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