企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效和諧發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。如何最大限度地挖掘現(xiàn)有人才潛能、激勵(lì)優(yōu)秀人才不斷脫穎而出、及時(shí)淘汰不稱職人才、激活人才隊(duì)伍是人才管理面臨的重要課題。因此，在由傳統(tǒng)人才管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，需要盡快建立和完善科學(xué)有效的人才績(jī)效評(píng)估機(jī)制，以促進(jìn)人才工作的整體提升。

一、確定人才標(biāo)準(zhǔn)，編制職位說(shuō)明書(shū)，是建立人才績(jī)效評(píng)估機(jī)制的前提

黨中央、國(guó)務(wù)院提出的人才標(biāo)準(zhǔn)，即“要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。這一標(biāo)準(zhǔn)，為我們確定符合企業(yè)實(shí)際需要的人才標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)啟了新的空間。我們應(yīng)該把具有一定的知識(shí)或技能，能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并取得明顯成果，為企業(yè)的建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人，確定為企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。具體應(yīng)分為三類(lèi)人才，明確并細(xì)化三類(lèi)人才標(biāo)準(zhǔn)：第一類(lèi)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，重點(diǎn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，管理創(chuàng)新程度，綜合能力為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。第二類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，重點(diǎn)以革新創(chuàng)造成果，學(xué)術(shù)成果，解決實(shí)際技術(shù)問(wèn)題的能力為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。第三類(lèi)是操作崗位上的高級(jí)技能型人才，重點(diǎn)以崗位技能水平、挖潛增效、工作效率、質(zhì)量等為鑒別標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)人才的篩選時(shí)，可通過(guò)分系統(tǒng)、工種對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，確定單位的各類(lèi)人才，并建立人才基本信息庫(kù)和人才業(yè)績(jī)檔案庫(kù)。在確定人才之后，根據(jù)人才崗位性質(zhì)不同，編制職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效評(píng)估的立腳點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職位說(shuō)明書(shū)，績(jī)效評(píng)估只能是空談，只有讓人才清楚的知道，在工作期間內(nèi)應(yīng)做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內(nèi)容，才能使評(píng)估有依據(jù)。

二、要有科學(xué)、全面的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要區(qū)分不同的對(duì)象，制定不同的評(píng)估內(nèi)容

評(píng)估內(nèi)容的制定要以人才所在崗位的職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，在“三定”的基礎(chǔ)上量化評(píng)估內(nèi)容。人才所在崗位不同，工作性質(zhì)也不盡相同，在組織設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，要全面地對(duì)人才的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，并從工作態(tài)度、能力和績(jī)效等方面進(jìn)行指標(biāo)量化，以百分制形式進(jìn)行考核評(píng)分。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才要重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力等方面設(shè)置不同的要素；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)項(xiàng)目、科研成果、解決問(wèn)題的能力，以技術(shù)領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間等因素，核定評(píng)估內(nèi)容，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)和分值；對(duì)操作崗位上高級(jí)技能性人才，主要應(yīng)以工時(shí)定額，質(zhì)量、物耗、安全、小改小革成果、帶徒傳藝等為主要評(píng)估內(nèi)容。在對(duì)人才評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)上，主要應(yīng)根據(jù)崗位工作目標(biāo)和職責(zé)選擇關(guān)鍵指標(biāo)，內(nèi)涵要明確、具體，具有一定的代表性和先進(jìn)性。標(biāo)準(zhǔn)的制定，要注意三點(diǎn):一是相同的工作崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要一致，在指標(biāo)設(shè)置上要對(duì)崗不對(duì)人。二是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，在崗人員通過(guò)努力能夠達(dá)到。三是廣泛征求意見(jiàn)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)審核確定，保證考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

三、要采用全方位的評(píng)估方式和明確的評(píng)估時(shí)間

對(duì)人才績(jī)效的評(píng)估是一項(xiàng)很?chē)?yán)密的系統(tǒng)工作，要盡量減少績(jī)效評(píng)估中人際關(guān)系和情感因素的影響。因此，對(duì)人才評(píng)估內(nèi)容中能夠量化的要素要盡量全面地設(shè)置出來(lái)。能夠直接量化的分值可以占到總分的50%。對(duì)不能量化的另外50%的分，可以采用單位領(lǐng)導(dǎo)成員（占60%）、績(jī)效評(píng)估小組（占20%）、單位或部門(mén)同事（占20%）共同考評(píng)打分。使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)。從不同角度對(duì)人才的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考評(píng)者的工作績(jī)效，體現(xiàn)考核的公正性。在績(jī)效評(píng)估的時(shí)間上，對(duì)不同類(lèi)型的人才，可確定不同的考核時(shí)間，從實(shí)踐來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，宜采用每半年考核一次的辦法。對(duì)操作崗位上高級(jí)技能型人才，宜采用月度或季度考核一次的辦法。通過(guò)縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握企業(yè)人才表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決人才工作中的問(wèn)題，為新形勢(shì)下開(kāi)展企業(yè)人才的績(jī)效評(píng)估提供新的嘗試。

四、要重視人才績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用，不斷激勵(lì)人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)

只有將評(píng)估結(jié)果與人才的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，使考核成為人才晉升，調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)，才能激勵(lì)人才不斷為企業(yè)的發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。一般應(yīng)采取月度考核與獎(jiǎng)金分配掛鉤，季度、半年考核與獎(jiǎng)金兌現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)上崗掛鉤，年度考核與是否聘用掛鉤較為實(shí)用，最能見(jiàn)到效果。只有這樣，才能使想干事、愿干事、渴望一展身手的人才看到正氣和希望，激發(fā)其工作熱情。

五、要選擇合適的考評(píng)者并開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)

實(shí)踐證明，合適的人選可以為人才的業(yè)績(jī)做出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。合適的人選包括三類(lèi)人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事或下屬、評(píng)估小組成員。

單位領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較了解，所以在績(jī)效評(píng)估中，除直接量化的分?jǐn)?shù)之外，測(cè)評(píng)分應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)最高可占60%～70%;同級(jí)同事或下屬通常與被考核者共同處事，相互協(xié)作、配合，更能清楚地了解被考核者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，但他們常受人際關(guān)系的影響，會(huì)做出不適當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)，所以同事的評(píng)分一般應(yīng)控制在10%左右，不宜過(guò)大;單位績(jī)效評(píng)估小組，雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但很可能不太了解被考核者實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣，所以在實(shí)際考核中應(yīng)當(dāng)慎重考慮，其評(píng)分可在20%左右。

對(duì)考評(píng)者要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)，使評(píng)估者與被評(píng)估者認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估實(shí)質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使受訓(xùn)者了解系統(tǒng)各部分之間的有機(jī)聯(lián)系，認(rèn)清評(píng)估的意義，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，使績(jī)效評(píng)估思想深入員工心中。使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估不是為了制造人才之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)人才工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改革、提高，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。