[摘 要] 如何理性對待人力資本投資行為，慎重地進行人力資本投資決策，以避免或降低人力資本投資風險，實現(xiàn)人力資本投資收益最大化，是單位目前急需解決的問題之一。所以，我們有必要對造成風險的主要因素和規(guī)避風險的基本對策做一些探討和研究。本文為規(guī)范人力資本投資風險控制實務(wù)提供具體而有價值的指導。

[關(guān)鍵詞] 人力資本投資 風險 規(guī)避

一、人力資本投資的概念

一般而言，投資就是一定的經(jīng)濟主體為了獲取預(yù)期收益而將現(xiàn)期的一定資源轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)形成資本的活動。所以說，無論何種形式的投資都是為了追求一定的未來收益而進行投入的過程。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投入（貨幣、資本、實物），使人力資源質(zhì)量及數(shù)量指標均有改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出的增加上的一種投資行為。

二、人力資本投資風險生成機制分析

1.投資對象不確定性

人力資本投資的對象是單位員工，而人力資本是附著在員工身上的、表現(xiàn)為其具有的一種能力，它的作用要通過員工的未來活動來實現(xiàn)，實現(xiàn)的效能如何，則會受到各種影響人的行為因素的影響。單位員工作為“社會的人”，他們具有不同的成長背景、思想品行、個人愛好等一系列個人特質(zhì)，在各個方面有較大的差異。而且，在人力資本形成以后，其效能的發(fā)揮還取決于是否具有對其構(gòu)成激勵的外部環(huán)境。單位激勵機制是否合理、分配獎懲機制是否兌現(xiàn)都會直接影響人力資本能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。投資對象的這些不確定性都會增加人力資本的投資風險。

2.投資環(huán)境不確定性

單位所賴以存在的環(huán)境總是不斷變化的，而人力資本投資行為所產(chǎn)生的效果自然受到環(huán)境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整、市場需求的轉(zhuǎn)變等因素，都可能導致人力資本投資的風險，而科學技術(shù)的突破更會使原有的人力資本產(chǎn)生貶值風險。隨著產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期越來越短，單位投資于技術(shù)研究與開發(fā)的投資折舊速度越來越快，風險也越來越大。

3.人力資本投資回收長期性

人力資本投資是漸進性的分階段進行的，而且取得收益的時間間隔很長。一般要經(jīng)歷幾年、十幾年甚至幾十年的時間。因此，人力資本投資屬于一種周期較長的投資。投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風險加大。短期看來較好的投資項目有可能經(jīng)不起時間的考驗。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內(nèi)，人力資本承載者發(fā)生了地區(qū)或國家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風險加大。

4.投資收益間接性

人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現(xiàn)出來的，有相當一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面。盡管目前對人力資本的研究已經(jīng)進入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)成為困難，有可能加劇投資風險。

三、人力資本投資風險規(guī)避措施

1.合理的進行人力資本投資需求分析

單位要仔細研究、跟蹤國家政治政策和經(jīng)濟政策的變化趨勢，制定單位中長短期的人力資本投資計劃，保證單位在未來政策環(huán)境變化中對人力資本在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使單位和個人得到長遠發(fā)展。與此同時，單位也要加強市場調(diào)查研究，預(yù)測單位產(chǎn)品的市場需求量、價格水平、人力資本的供給狀況等不確定因素，確定單位對人力資本需求量及人力資本投資力度。同時結(jié)合單位的發(fā)展目標，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，分析人力資本的需求情況，否則，就會出現(xiàn)由于人力資本投資不足影響單位的風險，或者是由于投資過度造成成本過高和不必要的資源浪費。

2.建立健全單位內(nèi)部有效的激勵機制和約束機制

健全激勵機制和約束機制使人力資本能真正發(fā)揮其潛在的巨大作用。通過對人力資本投資現(xiàn)存問題分析，不難發(fā)現(xiàn)目前單位虧損的一個重要原因就是勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低下。我國一些單位效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決，與不重視人力資本產(chǎn)權(quán)、人力資本產(chǎn)權(quán)沒有得到應(yīng)有的收益，以及單位管理者和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關(guān)。

3.建立滿足員工自我實現(xiàn)需要的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃如有利于員工自我發(fā)展，可以降低員工個人的求職成本，也使單位實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定。單位進行人力資本投資要以開發(fā)員工的創(chuàng)造力資源、不斷完善員工的個性為基本出發(fā)點。既要著眼于本單位的實際，也要著眼于職工個人的未來發(fā)展；既要不斷豐富和增加員工工作的內(nèi)容，使工作更富于挑戰(zhàn)性，也要盡可能為員工提供更多的發(fā)展機遇和工作輪換機會，使職工有更大的發(fā)展空間。

四、結(jié)論

人力資本具有與承載者不可分離、投資收益的長期性、作用的發(fā)揮取決于個體的努力等特殊性，因而存在風險。人力資本投資的風險有多種表現(xiàn)形式，如需求預(yù)測風險、對象選擇風險、人力資本流失風險等等。人力資本投資風險不僅會影響單位的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對單位的長遠發(fā)展造成重大影響。隨著人力資本在單位的地位日益突出，人力資本投資的地位占單位支出的比重也日益增大，人力資本投資風險也成為一個日益重要的研究課題。所以單位須重視和加強人力資本投資的風險分析，正確地予以防范。

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