[摘 要] 員工心理因素在組織管理中的重要性日益突出。本文主要研究的是怎樣通過注重心理契約來提高組織績效的目的。文章闡述了心理契約與工作績效的關(guān)系，通過剖析心理契約的影響因素，提出了注重心理契約提高組織績效對策。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 員工滿意度 績效 企業(yè)文化

進入21世紀(jì)，我國企業(yè)在更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與競爭，生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)加速自由流動，國家之間的經(jīng)濟關(guān)聯(lián)性和依存性不斷增強，經(jīng)濟全球化戰(zhàn)略對傳統(tǒng)人事管理的理念和方法提出挑戰(zhàn)。于是充分調(diào)動和發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，注重心理契約的作用，以提高企業(yè)績效顯得更為重要。

一、心理契約與工作績效的關(guān)系

心理契約是“雇員以成果和貢獻來換取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎酬，以及許諾提升或其他形式的職業(yè)進步的一種組織前途?！苯?jīng)過二三十年的研究，現(xiàn)在一些學(xué)者將心理契約界定為在組織與員工活動關(guān)系的情景中，員工個體對于相互責(zé)任與義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。

績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作情況的評價。績效完成的好與壞，取決于每一個工作人員。心理契約屬于心理學(xué)范疇，大量實踐證明，不考慮心理學(xué)觀點，只用經(jīng)濟方法和行政手段來管理經(jīng)濟，不可能從根本上提高績效，員工心理因素對組織管理的影響越來越受到管理者的重視，理解員工與組織之間的心理契約既是設(shè)計組織行為戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，也是提高組織績效的一種新方法。

二、管理者的心理與員工的滿意度是心理契約的主要影響因素

1.管理者的心理。心理契約要求管理者反思雇主與雇員的相互關(guān)系；要求理解雇員的內(nèi)在報酬即雇員對組織價值作出貢獻的信念；要求管理者具有超制度的管理能力；要求管理者具有差別的管理藝術(shù)。管理者是具有法定地位和影響作用的個人，能夠推動企業(yè)和企業(yè)成員目標(biāo)的實現(xiàn)，擁有某種權(quán)力，承擔(dān)某種責(zé)任，應(yīng)盡某種義務(wù)。管理者作為培養(yǎng)人，就要了解人的心理特點。在選拔領(lǐng)導(dǎo)人時，注意他同下級建立相互關(guān)系的本領(lǐng)，是至關(guān)重要的，這也是領(lǐng)導(dǎo)對被選拔人的認知過程。對認知動機的激發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)認知的首要問題。工作績效是領(lǐng)導(dǎo)認知的心理指向，保證領(lǐng)導(dǎo)認知方向和方法的正確性。

2.員工的滿意度。在動機行為的各個方面，情緒反應(yīng)起著非常重要的作用，一個人情緒的好與壞直接影響到其工作的質(zhì)量，進而影響工作績效。在需要理論中，需要的滿足對行為會產(chǎn)生影響；在公平理論中，期望與現(xiàn)實之間的不一致會造成不滿意感；在手段理論中，滿意感增加激勵效價的作用，而不滿意感則降低激勵的效價;在自我功效理論中，個體的滿意感來自對自己的行為與某種標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果?？梢?，滿意感代表了一種情感的變量，作為愉快——不愉快連續(xù)體上的一點，在工作行為的發(fā)展中發(fā)揮著作用。

隨著時代的發(fā)展，人力資源成為組織的核心。工作滿意感其實是員工對工作等因素的滿意程度，也就是員工滿意度，即指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。

處于知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，影響員工滿意度的因素除報酬之外，還有以下幾個方面：

一是工作本身。工作中影響工作滿意度的兩個最重要的方面：工作的多樣化和工作方法與工作的自主權(quán)。二是進修與提升。工作中的進修與提升機會對員工滿意度有一定程度的影響。三是工作群體。有友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素。四是工作條件。五是企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力和凝聚力，并形成一種積極進取、信任合作的企業(yè)氛圍，從而使企業(yè)中諸經(jīng)濟要素更有效的結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達到企業(yè)的目標(biāo)。

三、注重心理契約提高組織績效的對策分析

1.強化領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。企業(yè)的管理者即領(lǐng)導(dǎo)者其本身應(yīng)具有一定的素質(zhì)，所謂領(lǐng)導(dǎo)者必須有敏銳的洞察力及公平的心態(tài)才能建立一個正確的心理契約，保證其認知的準(zhǔn)確性。這需要從領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)者的認識兩個方面對領(lǐng)導(dǎo)者進行考察。

2.摸清員工工作滿意度狀況，提高員工的工作滿意度。員工來企業(yè)工作是有一定目標(biāo)（需求）的。需求的滿足程度決定了員工工作滿意度的高低，進而直接影響工作積極性與主動性的發(fā)揮。因此，要達到員工工作滿意，必須首先搞清究竟哪些決定員工滿意度的因素出現(xiàn)了問題，再針對問題采取相應(yīng)的對策。摸清員工工作滿意度狀況可采取以下兩種形式：一是談話方式。可分為上級領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話兩種。二是問卷調(diào)查方式。

3.提高員工工作滿意度的管理措施。摸清員工滿意度后，就應(yīng)及時調(diào)整政策，改進方法，改善環(huán)境，并有針對性的從以下四個方面著手工作。

(1)員工對自身工作的期望要處于較合理的水平。心理學(xué)家指出，有相當(dāng)一部分不滿情緒來自非理性的認識。人的一種趨向是高估自己的能力、成績、困難，卻低估了他人。因此，當(dāng)員工對薪酬有抱怨時，解決的方法不是有求必應(yīng)，全面加薪，而是通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報告，全面對比以佐證公司薪金體系的合理性；或者加強部門間和員工間的交流，強調(diào)公司利潤依靠全體員工的協(xié)同努力；或者通過培訓(xùn)宣傳來引導(dǎo)員工從單純重視物質(zhì)收入轉(zhuǎn)向兼顧職業(yè)素養(yǎng)的提升和理想價值的實現(xiàn)。

(2)員工付出與回報要相匹配。同工同酬制度是新時期的分配標(biāo)準(zhǔn)，以往因為員工的付出遠遠大于所得，打消了員工的工作積極性，使效率降低。只有付出與回報相匹配才能將員工的潛力充分的挖掘出來。

(3)要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在一個舒適的環(huán)境下工作，會讓人感到心情舒暢，能提高工作效率。

(4)進一步修改完善各項制度。員工的許多抱怨并非空穴來風(fēng)，針對員工滿意度調(diào)查中暴露的問題，企業(yè)管理層應(yīng)該作出相應(yīng)的改進和完善制度。

參考文獻:

彭壁玉:心理契約及其管理效應(yīng).華南師范大學(xué)學(xué)報，社科版（廣州），2005，⑵:P17～21