[摘 要] 員工流失會(huì)給企業(yè)造成人力資本投資損失和人力資源重新配置成本。因此，員工流失職的影響因素和作用機(jī)理是近年來(lái)人力資源管理中的重要研究課題。本文認(rèn)為，員工的流失問(wèn)題與心理契約違背的積累和員工對(duì)其感知有關(guān)，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施，對(duì)于員工的流失行為的消除具有積極意義。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 心理契約違背 流失

一、引言

民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下也隱藏著一些問(wèn)題。員工的高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，是企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，了解員工離職的原因，留住和激勵(lì)人才成為民營(yíng)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

按照契約理論，員工流失是指?jìng)€(gè)體終端作為組織成員關(guān)系的過(guò)程，它代表了個(gè)體永久型的退出某一組織。員工流失實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體與企業(yè)雇傭關(guān)系的中斷和結(jié)束。理論上員工流失包括自愿流失、非自愿流失。自愿流失包括辭職、停薪留職、第二職業(yè)等。非自愿流失包括解聘、開除、結(jié)構(gòu)性裁員等。本文主要研究自愿流失與企業(yè)徹底脫離勞務(wù)關(guān)系或脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的那部分人力資源，并從心理契約的角度進(jìn)行分析研究。

二、基于心理契約的民營(yíng)企業(yè)員工離職原因分析

對(duì)于員工流動(dòng)原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)， 導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。一是個(gè)體價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不符; 二是不適應(yīng)民企的管理機(jī)制; 三是對(duì)工資待遇不滿意。四、對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)模糊。還有員工的個(gè)性特征和心態(tài)也是影響民營(yíng)企業(yè)員工流失的重要因素如擇業(yè)動(dòng)機(jī)不長(zhǎng)久、這山望著那山高、求全責(zé)備心里。

心理契約的幾方面原因雖然看似獨(dú)立， 相關(guān)性不強(qiáng)， 但其實(shí)它們都是民營(yíng)企業(yè)存在的雇傭關(guān)系矛盾的不同方面的體現(xiàn)。不論是工資待遇因素， 還是機(jī)遇、對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)因素等， 根本上都是員工與企業(yè)之間建立的一種心理約定的外在表現(xiàn)。同理， 員工由于對(duì)工資待遇等的不滿而跳槽， 究其根本原因也是由于員工心理約定的打破而做出的擇優(yōu)選擇。這種心理約定的打破在人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域被稱為“心理契約的違背”。

在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效(員工完成其正式工作職責(zé)的情況);三是降低職務(wù)外績(jī)(主要是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等);四是出現(xiàn)反社會(huì)行為(包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等)?？梢姡睦砥跫s違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職。除此之外，還表現(xiàn)為員工抱怨、提意見、忠誠(chéng)度下降等，這些表現(xiàn)在心理契約違背后是否存在離職傾向，即組織失去了對(duì)員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開組織的態(tài)度和想法，還取決于心理契約違背程度以及勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及組織的補(bǔ)償措施等因素的共同作用。也就是說(shuō)，心理契約違背后的這些表現(xiàn)可能會(huì)促使員工有了離職傾向，當(dāng)然也有可能不會(huì)產(chǎn)生離職傾向，心理契約違背只是離職傾向的必要條件，而非充分條件。

如果產(chǎn)生了離職傾向，鑒于離職對(duì)于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會(huì)仔細(xì)考慮之后才會(huì)選擇主動(dòng)離職，因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業(yè)盡早采取措施，減少雇員的主動(dòng)離職率，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。我們根據(jù)以上的分析框架，拓展出一個(gè)基于心理契約的員工離職原因分析模型，如下圖：

該模型說(shuō)明，心理契約違背是員工離職行為(自愿離職)產(chǎn)生的基本條件，心理契約違背后，員工行為發(fā)生消極改變還有賴于員工對(duì)心理契約違背的感知和理解，但是對(duì)心理契約違背的感知理解不一定會(huì)產(chǎn)生離職傾向，這個(gè)過(guò)程要受到個(gè)人因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及工作轉(zhuǎn)換成本等因素的調(diào)節(jié)。在員工有了離職傾向之后，仍然要受個(gè)人因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及工作轉(zhuǎn)換成本等因素的調(diào)節(jié)，有的員工在心理契約違背后，雖然暫時(shí)無(wú)離職傾向，但若這種心理契約違背持續(xù)積累并且無(wú)補(bǔ)償措施，在同樣因素的調(diào)節(jié)下，可能會(huì)產(chǎn)生離職傾向。值得注意的一點(diǎn)是，有離職傾向和沒有離職傾向都會(huì)表現(xiàn)出降低職務(wù)外績(jī)效、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效甚至反社會(huì)等消極行為。以上模型表明，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施對(duì)于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。

三、運(yùn)用心理契約進(jìn)行員工離職管理

心理契約研究的基礎(chǔ)是員工需求，關(guān)注的是員工的心理與行為。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，和諧的心理契約的構(gòu)建和維護(hù)對(duì)飯店業(yè)員工的影響更為深遠(yuǎn)。員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響：雇傭前的談判；工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義；保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。而維持整個(gè)心理契約的關(guān)鍵是心理契約發(fā)展的每個(gè)階段是否存在有效溝通和能否獲得滿意的解釋。因此， 從對(duì)心理契約動(dòng)態(tài)管理所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)， 我們可以在企業(yè)與員工之間建立一種和諧的心理契約并使之有效規(guī)避員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

1.心理契約的創(chuàng)建與員工離職

如果新員工在進(jìn)入企業(yè)后，感到心理契約被破壞，從而對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。因此，招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)，為了在雇傭的初試階段得到一個(gè)滿意的心理契約，因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，人力資源管理人員需要把真實(shí)的工作情況告訴應(yīng)聘者。有研究表明，真實(shí)的招聘過(guò)程雖然在一定程度上降低應(yīng)聘者的接受率，但它卻有效地減少離職率。民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘這進(jìn)行人格測(cè)試、職業(yè)生涯規(guī)劃分析、心理契約內(nèi)容的測(cè)試了解應(yīng)聘者最初的期望，同時(shí)將企業(yè)的文化、價(jià)值觀等介紹給員工，通過(guò)雙方的了解建立起一致的心理契約。

2.心理契約的維護(hù)與員工離職

員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與他們的溝通，促進(jìn)相互了解，實(shí)現(xiàn)心理契約方面的彼此了解和相互適應(yīng)。特別對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，工作強(qiáng)度大、心理壓力大等因素會(huì)使員工從工作的愉悅中走進(jìn)相對(duì)低落的精神狀態(tài)。此外，外界環(huán)境因素如其他更具誘惑力的工作機(jī)會(huì)，往往也會(huì)成為破壞心理契約平衡的主要因素，因此溝通對(duì)于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度具有重要的意義，溝通提供了一種釋放情緒的表達(dá)機(jī)制。員工可以通過(guò)溝通來(lái)表達(dá)自己的挫折感和滿足感，建立和增進(jìn)感情，從而培養(yǎng)員工的信任度。另外，心理契約會(huì)受文化環(huán)境的影響，企業(yè)應(yīng)該重視營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍來(lái)維護(hù)心理契約，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神。

3.心理契約的修補(bǔ)與員工離職。

當(dāng)個(gè)體加入組織時(shí)，通過(guò)對(duì)組織的規(guī)章制度的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，他初始的心理契約可能和實(shí)際契約(組織的規(guī)章制度等等)是一致的，但是由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對(duì)心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約違背時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對(duì)心理契約進(jìn)行修補(bǔ)，以免員工忠誠(chéng)度下降。心理契約遭到破壞時(shí)，并不一定就會(huì)導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化，起關(guān)鍵作用的是員工對(duì)心理契約變化、破壞和違背所做出的解釋。民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)此現(xiàn)象不能漠然處之，最有效的方法是離職面談，一般員工離職會(huì)由人事部經(jīng)理做面談， 主管級(jí)員工由人力資源部總監(jiān)做面談， 而經(jīng)理級(jí)則由總經(jīng)理做面談。離職面談不是一種形式， 談話的主題、方法、技巧以及談話內(nèi)容的整理歸類與事后的跟進(jìn)都要規(guī)范的進(jìn)行， 通過(guò)溝通與交流要找出問(wèn)題所在， 以便制定改進(jìn)措施防止同類事情再次發(fā)生。

總之， 民營(yíng)企業(yè)心理契約的建立與維持是管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶， 也是實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織熱愛和奉獻(xiàn)的管理理念的有效措施和民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、保留人才的有效工具。誰(shuí)重視心理契約，誰(shuí)就能長(zhǎng)久、就能穩(wěn)定地贏得員工的心， 更好地生存和發(fā)展。

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