[摘 要] 勞動法律關(guān)系是用人單位與勞動者之間勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系在法律上的體現(xiàn)。司法實踐中的勞動關(guān)系是各種各樣的，有些主體不合法，有些內(nèi)容不合法，有些形式要件不合法，我們需慎重判斷這些勞動關(guān)系是否有效，而不能妄下結(jié)論，這樣做對保護合法當(dāng)事人權(quán)益起著至關(guān)重要的作用。

[關(guān)鍵詞] 勞動關(guān)系 勞動法律關(guān)系 勞動者 用人單位

勞動關(guān)系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系，是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系在勞動法中的具體體現(xiàn)，是符合勞動法律規(guī)范并且納入勞動法律規(guī)范調(diào)整的那部分勞動關(guān)系。在實踐中，以下幾種情況是否形成了勞動法律關(guān)系尚存在爭議，很值得商榷：

一、所有的事業(yè)單位是否均可以作為用人單位與其工作人員形成勞動法律關(guān)系

事業(yè)單位，是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。由于我國從計劃經(jīng)濟時代以來一直實行“勞動—人事”相分離的制度，事業(yè)單位與其人員之間的人事關(guān)系，由人事部門管理，其人員享受干部待遇，享有一定的身份特權(quán)。而企業(yè)與其職工之間是勞動關(guān)系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，市場經(jīng)濟的發(fā)展要求打破勞動力市場中的身份因素，統(tǒng)一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉(zhuǎn)為市場配置。

《勞動法》和《勞動合同法》第2條第2款均規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”而《勞動合同法》第96條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)和這國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”將以上規(guī)定結(jié)合起來分析可知，第2條第2款確立了事業(yè)單位依照本法執(zhí)行的基本原則，只要是與其基于勞動合同建立勞動關(guān)系的勞動者之間就勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同都可以依照勞動法執(zhí)行。但是第96條對于上述規(guī)定進行了限縮，即對于事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的依照其規(guī)定。如《公務(wù)員法》第106條規(guī)定：“法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經(jīng)批準(zhǔn)參照本法進行管理。”

本人認(rèn)為，基于事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別，不作區(qū)分地將事業(yè)單位一律納入勞動合同法的調(diào)整范圍在實踐中會遇到障礙，特別是公立學(xué)校及其教師。比如在德國、法國等大陸法律國家將公立學(xué)校視為公務(wù)法人，將學(xué)校的教師視為公務(wù)員?；谖覈逃聵I(yè)主要以公立學(xué)校為主，在現(xiàn)有的學(xué)術(shù)評價體系沒有改進的情況下，為了我國教育科學(xué)事業(yè)的發(fā)展，教師這個職業(yè)應(yīng)當(dāng)具有一定的穩(wěn)定性，在納入勞動合同法調(diào)整以前應(yīng)當(dāng)采取一些過渡性的措施，此外，原來的一些規(guī)定在未做出調(diào)整以前應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。

二、事實勞動關(guān)系是否是有效的勞動法律關(guān)系

事實勞動關(guān)系是指無勞動契約或無有效勞動契約，而為勞務(wù)之給付。目前學(xué)者將事實勞動關(guān)系進行了分類，具體包括：一是沒有訂立書面勞動合同或勞動合同期滿，當(dāng)事人沒有續(xù)訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。

新頒布的《勞動合同法》對于不同類型的事實勞動關(guān)系采取了如下態(tài)度：

1.對于沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，《勞動合同法》采取了認(rèn)可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！钡?1條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！钡?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼?，從第10條來看，《勞動合同法》對于無書面勞動合同而形成了事實勞動關(guān)系是認(rèn)可的。第11條明確規(guī)定了訂約期間由于沒有書面勞動合同勞動報酬的確立方式。第82條則規(guī)定了超過一個月的訂約期而沒有簽訂書面勞動合同時用人單位應(yīng)該承擔(dān)雙倍給付工資的責(zé)任。

2.對于無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，勞動合同法也采取了認(rèn)可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！备鶕?jù)第28條的規(guī)定，我們認(rèn)為其確定了勞動關(guān)系的無因性原則，即書面勞動合同的無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效，勞動者已經(jīng)按照無效的勞動合同履行勞動給付的，用人單位應(yīng)該給付相應(yīng)的勞動報酬。

3.《勞動合同法》對于雙重勞動關(guān)系采取適度許可的態(tài)度。因此，《勞動合同法》頒布實施后，雙重勞動關(guān)系一般不會導(dǎo)致事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生。過去之所以會出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系，是因為立法上對雙重勞動關(guān)系持否定態(tài)度。因此，在先的勞動法律關(guān)系存在，將否定后訂立的勞動合同的效力。新《勞動合同法》第39條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”該規(guī)定從側(cè)面承認(rèn)了雙重勞動關(guān)系，并規(guī)定只有當(dāng)在后產(chǎn)生的勞動關(guān)系阻止在先產(chǎn)生的有效的勞動合同履行時，才可能產(chǎn)生雙方勞動關(guān)系解除以及損害賠償問題。

三、非法用工單位與勞動者建立的勞動關(guān)系是否是有效的勞動法律關(guān)系

根據(jù)勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條第1款的規(guī)定：非法用工是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與勞動者之間建立的實際的用工關(guān)系。對此是否適用《勞動合同法》呢？目前我國的司法實踐中，不承認(rèn)非法用工主體的用人單位地位，進而否認(rèn)這種與勞動者實際建立的用工關(guān)系為勞動關(guān)系。但是在理論上一直有人認(rèn)為，為了保護勞動者利益，應(yīng)該視同有效處理。本人對此表示認(rèn)同，一是從有利于保護勞動者的立法宗旨出發(fā)，如果否認(rèn)其為勞動關(guān)系，則應(yīng)該適用民法的相關(guān)規(guī)定，勞動者則失去了勞動法的傾斜保護；二是從責(zé)任的承擔(dān)來看，非法用工單位的違法行為不應(yīng)該讓勞動者承擔(dān)其違法后果；三是從既有的法律規(guī)范來看，《工商保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性補償辦法》都對非法用工單位的用工關(guān)系進行了初步的確認(rèn)；四是新《勞動合同法》第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

四、公司董事與公司之間的關(guān)系是否是勞動法律關(guān)系

在《勞動合同法》制定過程中，對于高級勞動者（包括公司高級管理人員）是否適用勞動合同法，一直存有爭論。根據(jù)勞動部《關(guān)于全面實行勞動合同制的通知》（勞動部發(fā)［1994］360號）的規(guī)定，廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。但是，隨著我國公司法實踐和勞動法的發(fā)展，公司董事等高級管理人員與一般勞動者的區(qū)別越來越明顯，因此，有所區(qū)別的確定不同于一般勞動者的法律規(guī)則具有一定的合理性，理由如下：

1.從勞務(wù)關(guān)系角度，董事更多的是作為管理者，應(yīng)為勞動者相對人。董事等高管人員的行為更多的是替代雇主進行經(jīng)營、管理，即行使雇主授予他們的只是命令權(quán)，因此，董事應(yīng)為勞動者相對人，而非勞動者。

2.從報酬角度，董事的勞動報酬主要體現(xiàn)對其經(jīng)營管理的激勵，而非勞動者工資的對價性和保障性的結(jié)合。董事的報酬，多是根據(jù)公司經(jīng)營收益而定，體現(xiàn)了公司對于其履行經(jīng)營管理職責(zé)的激勵，如：股權(quán)激勵、分紅激勵等。因此，多數(shù)情況下，董事的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動者。

3.從董事的身份來看，董事不限于自然人，法人也可以擔(dān)任董事。所以，如果將董事納入到勞動法的調(diào)整范圍，認(rèn)為其能與公司建立勞動關(guān)系，則可能有違于勞動者的自然人屬性。

4.從產(chǎn)生和免除方式來看，董事也不同于普通勞動者。董事是由股東（大）會任免，多數(shù)情況下，其與公司之間并不存在勞動合同或聘用協(xié)議，其身份的確認(rèn)主要是通過任免后公示的方式實現(xiàn)。

5.從實踐來看，由于諸多公司中董事為實際控制人，公司“人格混同”。所謂實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關(guān)系、協(xié)議或者其他安排，能夠?qū)嶋H支配公司的人?，F(xiàn)實中，實際控制人往往是擔(dān)任公司的董事或者經(jīng)理，因此，公司與董事之間的關(guān)系，更多表現(xiàn)為公司從屬于實際控制人，并受其支配，很難確定董事與公司之間形成的是勞動法律關(guān)系。

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