[摘 要] 本研究以三份問卷為工具，對來自浙江省各地區(qū)企業(yè)的273名員工進行了調(diào)查。探討了目標自我一致，心理授權(quán)和組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果表明，目標自我一致與心理授權(quán)和情感承諾顯著相關(guān)；心理授權(quán)的工作意義、自主性維度在目標自我一致和情感承諾之間起完全中介作用。

[關(guān)鍵詞] 目標自我一致 心理授權(quán) 組織承諾

一、問題的提出

心理授權(quán)是個體對授予的權(quán)利所體驗到的心理狀態(tài)或認知的綜合體。(Thomas和Velthous，1990)。它表現(xiàn)為員工對工作任務的評價，即工作意義(meaning)、自主性或自我決定(serf-determination)、自我效能(self-efficacy)和工作影響(impact)。

目標自我一致是由Sheldon和Elliot(1999)提出的有關(guān)目標設(shè)置 (goal self-concordance)的理論，是指個人所設(shè)定的目標與自己的內(nèi)在興趣，價值觀的整合程度。這一概念源于自我決定理論（Self-determination Theory， SDT）。SDT是由Deci和Ryan(1985)提出來的有關(guān)動機和人格的理論。SDT認為人的動機是一個由內(nèi)部動機到外部動機的連續(xù)體，即內(nèi)部動機，認同性動機，內(nèi)攝性動機和外部動機。四種動機中，由于行為的原因源于個人對行為本身的興趣、對外在價值觀的內(nèi)化和認同，外部動機、認同性動機統(tǒng)稱為“自主性動機”（autonomous motivation），源于自主性動機的行為是自我決定的。而內(nèi)攝性動機和外部動機則源于外部的獎勵、規(guī)范、控制、情緒壓力等，則并稱為“控制性動機”（controlled motivation）。源于控制性動機的行為是非自我決定的。目標自我一致的操作定義即為個體設(shè)定的目標所反映的的自主性動機減去控制性動機的差值。當前對目標自我一致研究側(cè)重在目標導向的行為和行為的結(jié)果之上。對于動機水平對各心理因素產(chǎn)生影響的認知機制的研究還沒有。

組織承諾是指員工對組織的投入和認同程度。Allen和Meyer有關(guān)組織承諾的三因素模型在研究中被廣泛運用。它包括情感承諾，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。本研究假設(shè)，只有情感承諾與目標自我一致有顯著關(guān)系，高的目標自我一致，反映了員工較高的自主性動機，對組織和工作目標發(fā)自內(nèi)心的認同，以及工作本身取得滿足，將更多的情感投入組織。而規(guī)范承諾來源于組織的規(guī)范和約束，是外在的規(guī)范和壓力。持續(xù)承諾來源于為了回避離職成本而不得不留在組織中的消極態(tài)度，是內(nèi)心消極情感的壓力。根據(jù)SDT，這兩種類型的組織承諾并非源自員工的內(nèi)心。因此，它們與目標自我一致可能并無顯著關(guān)系。

綜上所述，本研究認為，工作動機（目標自我一致）可能通過影響個體對工作任務的認知（心理授權(quán)）影響員工的工作態(tài)度（組織承諾）。本研究主要有兩個目的:(1)考察目標自我一致與心理授權(quán)和組織承諾各維度的關(guān)系。(2)考察心理授權(quán)在與目標自我一致與組織承諾之間的中介作用。

二、研究方法

1.研究樣本

本研究樣本來自于浙江各地區(qū)的企業(yè)單位，以各單位的職工為研究對象，共發(fā)放問273份，回收問卷為255份，最終有效問卷為192份，有效率為70.3%。其中男性77人，占40.1%，女性115人，占59.9%；國有企業(yè)75人，占39.1%，民營企業(yè)92人，占47.9%；外商合資／獨資企業(yè)25人，占13.0%。

2.研究工具

(1)目標自我一致。采用Sheldon和Elliot (1999)編制的測量程序。本文作者在中國背景下對其進行了翻譯和修訂。目標自我一致變量的得分為目標的自主性動機得分減去控制性動機得分。

(2)心理授權(quán)。采用Spreitzer編制李超平修訂的的心理授權(quán)量表（Psychological Empowerment Scale， PES），整個量表包括四部分:工作意義、自我效能、自主性和工作影響。

(3)組織承諾。采用Allen和Meyer(1996)編制的問卷，該問卷包含了三個因素，即情感承諾，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。國外大部分研究僅包括情感承諾這一部分，本研究同時采用了上述三個因素。

3.統(tǒng)計分析

研究采用SPSS11.5和AMOS4.0軟件包進行系列分析:（1）對心理授權(quán)、目標自我一致和組織承諾間的相關(guān)關(guān)系進行分析。（2）通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，探討心理授權(quán)在目標自我一致和組織承諾間的中介作用。

三、研究結(jié)果

1.各量表的信效度分析

目標自我一致、心理授權(quán)和組織承諾量表的信效度均達到了理想的水平。限于篇幅，本文并未詳細介紹有關(guān)分析步驟和數(shù)據(jù)。

2.各變量間的相關(guān)分析

從表1可知，目標自我一致與心理授權(quán)顯著相關(guān)，與心理授權(quán)的工作意義和自主性維度顯著相關(guān)。目標自我一致和心理授權(quán)均與情感承諾顯著相關(guān)，與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾相關(guān)不顯著。

3. 心理授權(quán)的中介作用分析

由表2可知，目標自我一致與心理授權(quán)的工作意義和自主性維度有顯著的相關(guān)。首先建立工作意義和自主性在目標自我一致和情感承諾間的部分中介模型。模型的整體達到了較好的擬合標準。但目標自我一致到情感承諾的回歸系數(shù)并不顯著，將其刪除后，建立工作意義和自主性在目標自我一致和情感承諾間的完全中介模型。由圖1和表2可知，工作意義和自主性在目標自我一致和情感承諾的關(guān)系中起著完全中介作用。

四、討論

在中國背景下，本研究以SDT理論為框架，將目標自我一致和心理授權(quán)理論進行了整合。研究發(fā)現(xiàn)了目標自我一致對于情感承諾產(chǎn)生影響的認知機制，這種機制就是員工的心理授權(quán)體驗。研究同時也考察影響心理授權(quán)感知的動機因素，即目標自我一致產(chǎn)生影響的過程。

研究也明確了目標自我一致、心理授權(quán)與組織承諾各維度的關(guān)系。情感承諾代表了個體對組織發(fā)自內(nèi)心的認同和情感投入，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾分別代表了外在的規(guī)范和壓力和內(nèi)心消極情感的壓力。因此，工作動機（目標自我一致）通過任務認知（心理授權(quán)）影響情感承諾。而目標自我一致、心理授權(quán)與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾均無顯著的相關(guān)。

五、結(jié)論

本研究對浙江省各地區(qū)企業(yè)的273名員工進行了調(diào)查，結(jié)果表明，目標自我一致與心理授權(quán)和情感承諾有著顯著的相關(guān)關(guān)系；心理授權(quán)在目標自我一致和情感承諾的關(guān)系中起中介作用，具體來說，工作意義、自主性維度在目標自我一致和情感承諾之間起完全的中介作用。

參考文獻:

[1]Thomas， K. W.， Velthouse， B. A.. Cognitive elements of empowerment:An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Journal， 1990，15: 666–681

[2]Sheldon， K. M.， Elliott， A. J. Goal striving， need satisfaction and longitudinal well-being: The self-concordance model. Journal of Personality and Social Psychology， 1999，76: 482–497

[3]Deci， E. L.， . Ryan， R. M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior.，New York: Plenum. 1985a

[4]Allen， N. J.， Meyer， J. P.. The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology， 1990， 63: 1～18

[5]李超平 李曉軒 時勘等:授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系．心理學報，2006，38(1):99～106