[摘 要] 在知識員工和企業(yè)的合作的過程中，雙方心理契約的穩(wěn)固起到越來越重要的作用。本文以心理契約理論為依據，從員工期望的角度出發(fā)，結合我國的實際情況，對構建知識型員工的心理契約進行了探索性的分析闡述。

[關鍵詞] 知識員工 心理契約 期望

一、知識員工的涵義

知識型員工的概念最早是由美國管理學大師彼得·德魯克在1959年提出的，他將知識型員工描述為“利用知識或信息進行工作的人”。而加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞比認為“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們， 他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、設計、綜合給產品帶來附加價值。

結合以上分析筆者認為知識員工是指從事腦力勞動，具有對知識的運用、創(chuàng)造、擴展和創(chuàng)新的能力，能為組織帶來資本增殖的人員。

二、心里契約的涵義和特點

在知識經濟條件下，用人單位與員工之間的關系不是一紙契約就能完全包含的。并且由于組織環(huán)境、個體所面對的經濟環(huán)境的動態(tài)變化，勞動關系已經不可能全部通過契約加以規(guī)范。在這種條件下，勞動關系除了普通的勞動合同所簽訂的經濟性契約外，企業(yè)和員工依據其各自的感知，形成相互之間的一種動態(tài)的心理期望，這種心理期望也像紙質的契約一樣對企業(yè)和員工的行為有著規(guī)范作用，這就是心理契約，這種心理契約不同于其他經濟性契約，它具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的等特點。

美國組織心理學ArgyriS(1960)首先提出“心理契約”這一術語，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。

美國管理心理學家Schein(1965)將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的、沒有明文規(guī)定的一整套期望?！睋Q句話說，所謂心理契約就套是關于一方應該得到什么和相應付出什么才能作為與另一方做出的貢獻相互交換的信念。

由以上定義，筆者認為心理契約是員工完全獨立自主地依據自身的目標、愿望選定將要加入組織時，便會憑借自己掌握的組織的有關信息（如：企業(yè)文化、發(fā)展前景、工作條件、公眾形象、工資水平和福利水平高低、以及招聘承諾等），伴隨著雇傭關系的確立形成最初的心理契約。進入企業(yè)后隨著企業(yè)和各人所面臨的經濟環(huán)境的不斷發(fā)展，心理契約內容不斷發(fā)生變化。由定義我們看到心理契約是一種主觀感受，無論是企業(yè)管理者還是個人，都是從自己的需要，以及組織生產和經營發(fā)展的現(xiàn)狀及組織規(guī)范等方面出發(fā)，形成自己對對方的一套心理期望。

三、知識型員工心理契約的構建及破壞模型

影響員工心理契約的因素較多，造成心理契約破壞的主要因素的作用過程如下圖所示：

從下圖中可以看出破壞知識型員工的心理契約的因素主要有兩個方面：

知識型員工對組織的期望是其自愿加入組織并為組織目標的實現(xiàn)做出貢獻的原動力，是感知心理契約破壞的最基本的方面。當員工覺得自己完成了對組織應盡的職責后，他就會在主觀上覺得組織應滿足他的期望，否則，心理契約就可能破壞。這種期望影響因素有四個方面：

1.組織及主要領導的行為方式。這個因素對員工期望的滿足具有決定性的作用。當員工懷著初始期望進入組織后，通過對組織及其主要領導行為方式的了解和對組織權利機構的認識，常常會和自己進入公司時的主觀感受做比較。如果是自己期望的方式，或甚至高于自己的期望，員工就會滿意。否則，就會感覺沒有達到自己的期望水平。

2.組織文化的影響。每個組織都有其獨特的文化，其中既隱含了組織對知識型員工的期望，也隱含了對知識型員工的承諾。員工的期望和組織的文化要基本吻合才會建立良好的心理契約。

3.管理者的承諾。知識型員工和管理者在溝通的過程中，通常會有一些信息對其心理期望造成一定的影響。比如，有關員工業(yè)績的反饋、晉升、培訓、委以重任等等。都會促使員工改變自己的心理期望。

4.角色地位。員工在組織中隨著職位的不同，工作活動中的權、責、利也發(fā)生變化，員工的心理期望也會隨著改變。

四、企業(yè)實施心里契約跟蹤管理來吸引和留住優(yōu)秀人才

1.組織管理者在招聘過程中和員工創(chuàng)建良好的心理契約。整個招聘過程中，是組織和應聘者建立一個心理契約的過程。所以企業(yè)在招聘過程，也是雙方創(chuàng)建心理契約的過程中，應該全方位了解知識員工應聘的動機和信心、興趣和工作熱情，以及期望要求。切忌為了招攬人才而隱瞞真實情況，或做一些無力履行的承諾與暗示。否則，新員工到崗后大失所望，組織不能遵守自己的承諾，必然破壞組織和新員工之間的心理契約基礎。

2.組織管理者在管理過程中應當不斷了解員工的心理期望內容，進行全過程的心理期望跟蹤管理。員工進入企業(yè)后，隨著企業(yè)和個人的發(fā)展，心理期望不斷發(fā)生著變化，管理者應注意跟蹤員工的心理期望變化特點，適時地管理好心理契約。組織應盡量了解到每個關鍵階段員工的心理期望，為知識型員工設計滿足期望的平臺。同時，要通過積極的溝通解決員工的內心的困惑和迷茫，盡量使員工的心理期望和組織的發(fā)展目標方向一致，將自身的期望內化到組織目標的實現(xiàn)之中，實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏的效果。