[摘 要] 組織變革對員工關系有極大的影響，因此組織變革必須依據(jù)所產(chǎn)生的影響，相對應地從勞動關系管理、溝通管理等幾方面制定出一系列措施與對策，以進一步提高組織的管理效率。

[關鍵詞] 組織變革 員工關系管理 勞動關系

員工關系管理是人力資源管理中的一項重要課題，組織變革中的人力資源管理又顯得尤為重要。

根據(jù)我國企業(yè)的特點，在組織變革條件下員工關系管理措施與對策可考慮面比較多，但影響最為特殊和關鍵的還是勞動爭議的處理，在這里主要討論組織變革過程中所涉及的員工離職面談、手續(xù)辦理及員工申訴處理的相關辦法。

第一，注重員工離職面談及處理技巧。組織變革可能帶來組織結構的調(diào)整，相應的也可能存在人員的變動，企業(yè)員工在來自組織變革帶來的各方壓力之下，離職就有可能成為一種常有的現(xiàn)象。所以解決好員工離職時的心里問題是順利展開組織變革的一個重要環(huán)節(jié)。

員工離職時可能存在各式各樣的原因和心態(tài)，人力資源部門應做好員工的心理輔導，對離職的員工進行面談，并辦理相應的手續(xù)。這既符合國際上的流行做法，又是一種人本主義的體現(xiàn)。不論是何種原因?qū)е碌碾x職，都應該盡可能使對方感覺到公司的處理方法是公正合理的，而且能心甘情愿地離開。這里我們主張學習國際上一些知名企業(yè)的作法并結合我國企業(yè)實際情況辦理離職面談。國際知名的跨國公司如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職面試表格來填寫他們的辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開？如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他？如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。摩托羅拉不僅不會對辭職的員工有成見，還用制度歡迎離開后又回來的員工，規(guī)定如果員工離開公司后90天內(nèi)回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。為了迎接他們回來，人力資源部還會經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。通過這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速。我國的傳統(tǒng)文化一向就是非常注重人與人之間的一種情感因素。沒有理由無法學習國外的企業(yè)“尊重人、關心人、發(fā)展人以及員工個人的成功就是企業(yè)的成功”的理念與一些人性化管理。事實上我們有這種良好的基礎，只是過于注重感性地東西，而認為員工離職就是對企業(yè)以往對他所注入的情感的一種背棄。所以無法認清自己的缺陷和不足，也無法站在員工的角度上來看待員工離職的問題。當在出現(xiàn)員工離職時，我們要更多地是放下領導的架子，以異常誠懇的態(tài)度來認識自己的不足，同時給離職員工更好的待遇，讓他們開心地離開。不論真正的問題出在哪方，我們所采取的態(tài)度也足以使他認識到離開公司是他的損失或重新挽救公司在他心目中的形象，在企業(yè)界樹立好的口碑。

第二，員工申訴處理。組織變革常常因為結構、人事等各方面的變化引起一些員工的不理解，相應地就會帶來一些抱怨，抱怨是一種非正式表達不滿的方式，如果用正式的方式來表達不滿，就是員工的一種申訴。申訴是依程序公開指控對勞資合同條款的曲解、濫用和踐踏行為。其申訴的內(nèi)容包括對合同的解釋問題，關于合同中未包含事項的爭議問題和員工個人的問題。

對員工申訴的處理不能僅把所有事項按法律條文來操作，認為處理員工申訴的唯一方法就是一切按合同、或法律條文辦事。合同控制僅僅是員工申訴后處理問題的表象，真正良好解決申訴的關鍵在于看到申訴后潛在的問題，引起資方注意，進行進一步的調(diào)查和采取一定的糾正辦法。

在組織變革的過程中，對員工申訴的處理應解決好以下幾個方面:

第一，是建立良好的員工申訴渠道。我們可以建立為員工服務的工會組織，全面地代表多數(shù)員工的利益，進一步為員工提供服務，同時也可作為員工申訴的各項渠道。如萬科集團就為員工設立了職工委員會，這是代表全體職員利益并為之服務的機構，其工作宗旨是“維護員工合法權益、倡導健康文體生活，促進企業(yè)順利運行”。它的基本職能是：參與、溝通、監(jiān)督。其中它的一項日常工作就是受理職員申訴，維護職員利益，收集職員意見，向公司管理層反映。

第二，是設立健全的申訴程序。由于組織變革的涉及面非常廣，單靠單一的申訴對象和方式，可能無法適應要求。一般情況下，職員的各層管理人員直至集團人力資源部、職工委員會甚至集團總經(jīng)理或董事長均是員工申訴的對象。申訴方式也可選用面談和書面兩種形式；如書面的形式則必須署名。在申訴程序上我們要盡可能做到按規(guī)定的程序處理，這樣也不至于會導致申訴處理上的混亂。首先是選擇合適的申訴渠道。當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或?qū)镜慕?jīng)營管理措施有不同意見，或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項行為時，可選擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴：公司鼓勵職員逐級反映情況，或向部門負責人或所在公司總經(jīng)理申訴；如有不便，也可通過職委會申訴，特殊情況無法解決時才向最高集團總經(jīng)理或董事長申訴。其次是對申訴的落實處理。各級責任人或責任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結果盡快做出決定將通過局面或電子郵件的形式通報給申訴者、公司總經(jīng)理及集團人力資源部，職員如果對處理決定不滿意可更高一級經(jīng)理或部門申訴。最后是監(jiān)督申訴結果的執(zhí)行。以工會或人力資源部會同財務部來共同監(jiān)督申訴處理的執(zhí)行情況。

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