馬寶云AMT人力資源外包事業(yè)部經(jīng)理

在競爭越來越激烈的人才派遣行業(yè)，仍有不少公司甘愿充當“人事保姆”的角色。他們?nèi)諒鸵蝗盏貫榭蛻籼峁┦聞招?、操作性的簡單服務，其價值無異于一個聽指令干活的保姆。本文通過分析AMT在人才派遣業(yè)務方面的探索，試圖找到這一問題的解決之道。

人才派遣公司何以淪為“保姆”?

人才派遣是人力資源外包的一種服務形式，它與人事代理、獵頭等構成人力資源外包服務。人才派遣是人力資源外包商根據(jù)客戶的實際用人需求為客戶提供符合要求的員工，是一種新型的用人形式。其中，外包商與員工簽定勞動合同，是員工的法定雇主，即用人單位;客戶公司為用工單位，與外包商簽定派遣合作協(xié)議，使用外包商派出的員工。用人單位與用工單位，在員工賠償方面是連帶責任關系 [1] 。

題目中的“人事保姆”有兩層含義。一是當前中國的人才派遣服務主要提供的是事務性、操作性服務。比如外包公司根據(jù)客戶公司的薪酬制度及其提供的員工績效考核數(shù)據(jù)為派遣員工計算和發(fā)放薪資，根據(jù)客戶公司提供的派遣員工社保繳費基數(shù)和相關數(shù)據(jù)，計算和繳納派遣員工的社保，根據(jù)客戶公司的指令辦理派遣員工的錄用與退工手續(xù)、各類人事證件等。看得出來，外包公司只是名義上的法律雇主，對派遣員工的管理幾乎完全是聽命于客戶公司。因此，他們之于客戶公司的價值無異于一個聽指令干活的保姆?！叭耸卤Ｄ贰钡牧硪粚雍x是指這種事務性、操作性服務為外包商帶來的收益越來越少。如果說，2008年以前上海的派遣市場上，還可能出現(xiàn)每名派遣員工的月度管理服務費是200元人民幣左右，那么到了2009年，外包商向客戶公司收取的每一位派遣員工的服務費用最低可至每月12元人民幣 [2] 。在今天看來，不要說200元，就連150元的服務費，幾乎都是“天價”，整個人才派遣市場簡直就是一片紅海。

難道人才派遣之于客戶的價值僅此而已?難道人才派遣就是一項低收入的服務?人才派遣還有出路嗎?如果有，那么可能會在哪里?

注釋:

[1] 《勞動合同法》第九十二條規(guī)定:勞務派遣單位“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。

[2]此數(shù)據(jù)為民間調(diào)查結果。

探索中的AMT式人才派遣

AMT的人力資源外包服務正式開始于2008年1月1 日。在近兩年的發(fā)展中，AMT 摸索了兩種類型的人才派遣服務。一種是傳統(tǒng)的人才派遣，一種是與客戶公司業(yè)務結合的人才派遣(為方便敘述，姑且稱為“AMT式人才派遣”)。傳統(tǒng)的人才派遣就如上文提到的，員工勞動合同與AMT簽訂，派到客戶公司工作，員工所有的薪酬相關、人事關系相關的事宜由客戶公司決定，發(fā)給AMT指令，由AMT執(zhí)行。另一種是AMT對客戶公司的某部分業(yè)績負責。具體來說，除了傳統(tǒng)的人事管理外，AMT還負責員工的招聘、培訓、績效結果。為了便于比較，筆者做了如下列表:

通過上表可以看出，在服務的內(nèi)容和深度上，AMT 式人才派遣遠遠強于傳統(tǒng)人才派遣。同樣是培訓，傳統(tǒng)人才派遣僅僅停留在規(guī)章制度、基本技能的層面;而 AMT式人才派遣則結合業(yè)務特點、有針對性地設計培訓體系、開發(fā)課程，從而保證培訓效果。在業(yè)務流程管理方面，由于傳統(tǒng)人才派遣與業(yè)務融合度較低且缺乏專業(yè)人員，故難以參與業(yè)務流程的管理;而AMT式人才派遣憑借對業(yè)務的深度了解，同時擁有既懂行業(yè)又精通人力資源管理的專家，因此能夠提供業(yè)務流程管理服務。更為重要的是，因為參與了業(yè)務流程管理，AMT就更加知道如何從業(yè)績提升的角度去培養(yǎng)、考核員工，從而保證客戶公司管理水平的提升、業(yè)績的提高。

以AMT正在嘗試的項目為例，客戶將某一業(yè)務的營銷人員外包給AMT，AMT按照派遣員工業(yè)績總額的一定比例收取費用。這種利益分享模式促使AMT的人力資源外包業(yè)務不得不與客戶的業(yè)務線緊密結合起來。合作中， AMT根據(jù)客戶要求進行人員招聘，候選人經(jīng)過客戶確認后被派往客戶公司工作，員工的人事管理如薪酬福利、人事手續(xù)等事務由AMT主要負責，客戶配合。同時，鑒于AMT要對客戶的業(yè)績負責，AMT派出專業(yè)咨詢團隊幫助客戶在營銷領域的流程管理、知識管理等方面進行梳理、再造。在此過程中，AMT對客戶的業(yè)務理解以及用人需求更加清晰。基于這種理解，AMT 逐步幫助客戶制定培訓計劃、設置培訓課程、實施培訓項目、評估培訓結果，最后確定培訓組織、流程及制定培訓制度。這種有的放矢的培訓能夠很好地提升派遣員工業(yè)務能力，進而提升客戶公司的銷售業(yè)績。

所以，AMT式人才派遣基于對業(yè)務本身的深度理解，依靠一批有管理和人力資源從業(yè)經(jīng)驗的專家，針對每個客戶不同的需求，定制派遣服務，大大提升了服務的價值量。相應地，隨著服務價值的提升，在收益上也實現(xiàn)了突破。根據(jù)公司統(tǒng)計，傳統(tǒng)模式無非每個月每位派遣員工幾十元的服務費;而新模式動輒上百萬，收入是傳統(tǒng)的十倍甚至更多。因此其盈利能力是顯而易見的。

客戶需要什么樣的人才派遣

不用任何經(jīng)濟學原理，僅憑常識，我們就能知道，只有當我們認為別人的服務/產(chǎn)品可以給自己帶來好處(價值)時，才愿意為這種好處(價值)買單。而支付意愿的大小，也極大程度上取決于這種服務/產(chǎn)品給自己帶來的好處(價值)的大小。所以當我們在思考“人才派遣服務可以獲得多少回報”的時候，我們應當首先思考“人才派遣可以為客戶創(chuàng)造多少價值”。

參考國外成功經(jīng)驗，人才派遣的價值可在用工的靈活性上(如客戶公司可以隨用隨退派遣員工)、可在節(jié)省人力成本上(如通過使用外包公司的專業(yè)HR服務降低自身管理成本)……盡管形式各樣，但本質(zhì)是相同的 ——通過“人”的外包達到提升企業(yè)業(yè)績的目的。所以，不管是人才派遣，還是整個人力資源外包，其根本出路在于找到一條能夠提升客戶公司收益的外包之路。方法一定很多，除了國外的這些經(jīng)驗，現(xiàn)在AMT所做的探索也不失為一種選擇。當然，AMT式人才派遣對資源整合能力要求比較高。一方面是人的要求，除了擁有一批高素養(yǎng)的人力資源專業(yè)從業(yè)人員外，還需要一大批對行業(yè)、對企業(yè)管理有深入理解和豐富實踐的專家。另一方面是業(yè)務能力的要求。AMT式人才派遣除了具備人事操作服務能力外，還需要具備管理咨詢能力、培訓能力等。

所以人才派遣絕不是一項低價值、低回報的業(yè)務。它的回報率在于它給客戶創(chuàng)造的價值大小。就連保姆也會因為服務能力的不同而有不同的收入，涉外保姆、月嫂的收入往往是普通保姆的好幾倍。因此沒有不賺錢的買賣，只是看怎么去賺?總而言之，單純的人才派遣是脆弱的，只有走與業(yè)務相結合的道路，才能實現(xiàn)可積累、可持續(xù)的發(fā)展。