編者按:北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心是一家專業(yè)從事勞動法律援助與勞動法研究的民間機構。其每月定期召開的“典型勞動爭議案件”研討會，邀請勞動法專業(yè)人士參與討論，每每有智慧火花迸發(fā)。應《職業(yè)》雜志之邀，義聯(lián)將“典型勞動爭議案件”研討會成果撰寫為專欄文章，供讀者分享借鑒，也歡迎廣大讀者提供勞動爭議案例、發(fā)表評論。

【案情回放】

2008年7月11日，張某受聘進入某股份有限公司從事文秘工作，該公司是某跨國公司為在中國國內(nèi)開展業(yè)務而設立的。張某和該股份有限公司簽訂了為期兩年的勞動合同。

2009年初，受金融危機影響，公司的經(jīng)營狀況日益惡化。2009年5月，張某因為要生孩子，提出請產(chǎn)假三個月。2009年7月10日，公司通過股東大會的形式?jīng)Q定提前解散。當日，公司便通過特快專遞的形式通知在家休假的張某，雙方終止勞動關系，但張某覺得自己無法接受公司這樣的安排。

2009年8月初，張某來到勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求該股份有限公司額外支付一個半月工資作為經(jīng)濟補償金，同時要求支付女職工“三期”內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等待遇(以下簡稱“三期”待遇)。公司在仲裁答辯書中提出答辯意見，僅僅同意額外支付一個月工資給張某作為經(jīng)濟補償金，拒絕支付其他費用。

【正方反方】

該股份有限公司與張某解除勞動關系，勞動合同可以從公司股東大會決議解散公司當日起終止嗎?

正方:勞動合同可以從公司股東大會決議解散公司當日起終止。

一經(jīng)出現(xiàn)公司股東大會決議解散公司的情況，公司的經(jīng)營權即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常經(jīng)營運轉而訂立的用工合同。如果公司解散，勞動合同的存在就失去了基礎。因此，用人單位出現(xiàn)上述情況，勞動合同只能終止。

《勞動合同法》中第42條規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同;第44條規(guī)定了“用人單位決定提前解散”是導致勞動合同終止的法定情形。從上述法律規(guī)定來看，公司解散是勞動合同終止的法定情形，并不受女職工“三期”條款規(guī)定的限制。而且根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，只有在勞動合同期滿終止時，勞動合同才延續(xù)到女職工“三期”期滿時為止。所以，只要用人單位決定提前解散的情形出現(xiàn)以后，公司就可以依法與張某終止勞動合同。

反方:勞動合同不可以從公司股東大會決議解散公司當日起終止。

根據(jù)《公司法》 “公司解散與清算”部分的規(guī)定，公司股東大會決議解散公司后，清算工作開始;清算結束后，才可以申請注銷公司登記，公告公司終止?！扒逅闫陂g，公司存續(xù)”，這是公司法的明文規(guī)定，因此勞動合同的基礎——雙方當事人依然存在，勞動關系仍然是可以存續(xù)的。另外，根據(jù)《勞動合同法》第42條、45條規(guī)定的精神，女職工出現(xiàn)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情況時，勞動合同的期限可以續(xù)延，以充分保護特殊時期勞動者的權益。因此，在公司決議解散時，應對處于“三期”的勞動者予以特殊照顧，勞動合同應當續(xù)延至該情形消失時終止。

張某關于“三期”待遇的主張是否應當?shù)玫街С?

正方:該主張應當?shù)玫街С帧?/p>

根據(jù)《勞動合同法》第42條、45條規(guī)定的精神，在公司決議解散時，應對處于特殊時期的勞動者予以特殊照顧。一般來說，上述勞動者的勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。在這些情形消失時，公司才可以申請注銷登記。當然，公司也可以與勞動者協(xié)商，在公司向勞動者支付額外的補償后提前終止與勞動者的勞動合同。

另外，相關的一些地方性規(guī)定也肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權，如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條規(guī)定:“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應終止‘三期’女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等?！?/p>

本案中，用人單位對張某要求支付女職工“三期”待遇的主張不予理會，顯然是惡意拒絕履行義務，張某的主張應當?shù)玫街С帧?/p>

反方:該主張不應當?shù)玫街С帧?/p>

作為提出主張和審判案件的依據(jù)的法律應當是明確的、沒有異議的。無論是從勞動法律法規(guī)，還是從其他相關規(guī)范的表述來看，公司在解散時所涉及的員工權益的規(guī)定，都是對“經(jīng)濟補償金”所做出的規(guī)定，并不涉及到對 “三期”女職工的利益應負有特別的照顧義務這一情形。企業(yè)解散是勞動合同法定終止的原因，合同效力自然消失，盡管勞動合同終止對勞動者就業(yè)、收入、生活都有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應負擔的風險。勞動法律法規(guī)既然沒有規(guī)定，用人單位就無需做出補償。

對于醫(yī)療期和“三期”員工的經(jīng)濟補償問題，由于公司即將“解散”或“消滅”，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余部分的醫(yī)療期待遇、“三期”待遇也將因此而中斷。盡管出于合理性的考慮，公司除依法給付員工終止勞動合同的經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費之外，還應當對員工的該部分損失給予適當?shù)难a償。但是，目前我國勞動法律法規(guī)對此情形下員工的額外補償問題沒有法律規(guī)定，因此企業(yè)可以不予支付額外費用。

本案中，依據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)范處理張某的案件，張某關于“三期”待遇的主張不應當?shù)玫街С帧?/p>

【忠告和建議】

本案中涉及到的勞動合同何時終止及女職工特殊保護如何實現(xiàn)的問題，是現(xiàn)今勞動法實務領域的一個爭議焦點。我國《勞動合同法》自2008年1月1日起正式施行，由于施行時間較短，相關案例和司法解釋較少，因此在對該法條文的理解和實踐上出現(xiàn)了不同觀點，其中就包括用人單位決定提前解散后勞動合同終止的一系列問題。根據(jù)《勞動合同法》的精神，在公司啟動解散程序時，公司應該在公告?zhèn)鶛嗳说耐瑫r，通知全體職工，通過召開職工代表大會的形式，合理確定勞動合同終止時間及相應的安置辦法。但是關于確定時間的標準，目前的法規(guī)仍沒有具體明確的規(guī)定。從保護勞動者利益和方便公司清算工作的角度考慮，希望有關部門盡快完善相關法規(guī)，規(guī)定應當既有較為統(tǒng)一的標準，又有相對實際、靈活的措施。