【摘要】針對當(dāng)前公務(wù)員培訓(xùn)認(rèn)識不正確，缺乏完整的培訓(xùn)體系和深層的效果評估以及戰(zhàn)略性培訓(xùn)的缺失等的深層問題，直接影響到公務(wù)員培訓(xùn)的效果，據(jù)此探討從端正培訓(xùn)觀念，構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系和完善效果評估等方面，來提高公務(wù)員培訓(xùn)有效性。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 培訓(xùn) 戰(zhàn)略性培訓(xùn) 培訓(xùn)評估

【中圖分類號】C961【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)12-000-02

近年來，我國頒布實(shí)施了《干部教育培訓(xùn)工作條例(試行)》、《2006—2010年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》、《中國共產(chǎn)黨黨校工作條例》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定(試行)》等法律法規(guī)，并不斷加大對公務(wù)員培訓(xùn)的投入，這些措施在一定程度上提高了公務(wù)員的工作能力，拓展了知識面，改進(jìn)了政府整體績效。但是，因缺乏培訓(xùn)理論科學(xué)指導(dǎo)和完整培訓(xùn)體系的構(gòu)建，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于形式，更有甚者，培訓(xùn)還使公務(wù)員怨聲載道，即耽誤了公務(wù)員正常工作，又浪費(fèi)納稅人的錢，沒能產(chǎn)生多大的實(shí)際效果。據(jù)此，本文針對當(dāng)前公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)踐中存在的深層次問題，探討如何提高公務(wù)員培訓(xùn)的有效性。

1 我國公務(wù)員培訓(xùn)中存在的問題

1.1 對培訓(xùn)本身缺乏正確的認(rèn)識

公務(wù)員有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，知識、技術(shù)的更新越來越快，為了能夠上時(shí)代潮流，與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升自己，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)參加培訓(xùn)，這是公務(wù)員享有的權(quán)利;為了適應(yīng)工作崗位不斷提出的新要求、新挑戰(zhàn)，更有效的完成工作任務(wù)，公務(wù)員必須參加培訓(xùn)，這是公務(wù)員必須履行的義務(wù)。但是，一些公務(wù)員沒能充分認(rèn)識到參加培訓(xùn)對知識更新和技能提高的重要性，反而主動(dòng)放棄參加培訓(xùn)的權(quán)利和機(jī)會;或者以“培訓(xùn)無用論”為由，拒絕履行培訓(xùn)義務(wù)。

有的公務(wù)員僅以滿足當(dāng)前利益及短期工作需要為主，局限于“缺什么補(bǔ)什么”，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致公務(wù)員僅獲得一些與組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展無關(guān)的能力，影響組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

還有的以“培訓(xùn)萬能論”盲目的開展各種培訓(xùn)，認(rèn)為通過培訓(xùn)，就可以解決行政管理實(shí)踐中面臨的所有問題。

1.2 缺乏完整的培訓(xùn)體系

公務(wù)員培訓(xùn)工作是一個(gè)完整的工作流，如果公務(wù)員培訓(xùn)缺乏完整的體系，缺乏科學(xué)的理性分析為基礎(chǔ)，不僅無法實(shí)現(xiàn)既定的培訓(xùn)目標(biāo)，而且還使培訓(xùn)投資白白浪費(fèi)，甚至還會使公務(wù)員對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。在公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)踐中，缺乏科學(xué)的組織評價(jià)，大搞“任務(wù)式培訓(xùn)”、“運(yùn)動(dòng)式培訓(xùn)”，培訓(xùn)設(shè)置沒能結(jié)合各級政府、各職能部門的發(fā)展戰(zhàn)略、工作重點(diǎn)和可用培訓(xùn)資源等現(xiàn)實(shí)條件，致使培訓(xùn)不能為政府適應(yīng)不斷變化的復(fù)雜環(huán)境與提升競爭力服務(wù);缺乏人員分析和任務(wù)分析，搞“一刀切”，忽略了不同崗位具體要求和公務(wù)員個(gè)人特征的差異性。在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面，因缺乏同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，使得在培訓(xùn)中獲得的知識、技能和行為并不能有效的運(yùn)用于實(shí)際工作，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法實(shí)現(xiàn)。

1.3 培訓(xùn)評估缺乏深度和完整性

培訓(xùn)評估，目的判斷培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，不斷地修正和改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，使以后的培訓(xùn)工作更完善。根據(jù)柯氏評估模型，可從反應(yīng)層(學(xué)員滿意度)，學(xué)習(xí)層(學(xué)到的知識、技能、態(tài)度和行為)，行為層(工作行為的改進(jìn)，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化)，結(jié)果層(工作中導(dǎo)致的結(jié)果)四個(gè)層次對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。公務(wù)員培訓(xùn)注重資金的投入，但卻疏于深層的效果評估，即使有評估，也基本表現(xiàn)為授課意見反饋問卷、測試等形式，僅僅停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的表層評估。而對于培訓(xùn)后被培訓(xùn)者在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和行為，是否在其所擔(dān)任崗位的工作實(shí)踐中得到轉(zhuǎn)化或轉(zhuǎn)化程度如何?有哪些障礙，如何克服?被培訓(xùn)者工作行為調(diào)整，態(tài)度的改變，績效的改善，能力的提高等，與參加相應(yīng)培訓(xùn)是否有關(guān)系?各培訓(xùn)項(xiàng)目的有什么優(yōu)缺點(diǎn)等等深層問題，并沒有在培訓(xùn)評估中體現(xiàn)出來，甚至根本就不對其深層效果進(jìn)行評估。這種表面層次評估，即不能驗(yàn)證培訓(xùn)真正效果，也無法了解整個(gè)培訓(xùn)過程是否存在問題，這必然會降低公務(wù)員對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，失去參加培訓(xùn)的動(dòng)力。

公務(wù)員培訓(xùn)評估多集中于培訓(xùn)過程中學(xué)員的主觀感受和培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)效果方面的評估，卻忽視了對培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織管理、學(xué)習(xí)環(huán)境等培訓(xùn)過程每個(gè)具體環(huán)節(jié)都要進(jìn)行評估，培訓(xùn)評估缺乏完整性，從而弱化了培訓(xùn)評估的目的性，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正培訓(xùn)過程中存在的問題，不能有效、及時(shí)修正和改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目。

1.4 戰(zhàn)略性培訓(xùn)的缺失

在現(xiàn)行公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法律、法規(guī)的條款中，缺乏把公務(wù)員培訓(xùn)與其他力資源管理政策、制度進(jìn)行有效的匹配和銜接。雖規(guī)定公務(wù)員培訓(xùn)參與情況和學(xué)習(xí)成績作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的依據(jù)之一，但缺乏有力的可操作性的規(guī)定，如培訓(xùn)結(jié)果在考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等方面，如何具體使用，違反了培訓(xùn)規(guī)定如何懲罰等一系列相關(guān)人力資源管理的配套措施的缺失，導(dǎo)致培訓(xùn)與使用脫節(jié)，出現(xiàn)“培訓(xùn)說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，不是“我要學(xué)”，而是 “要我學(xué)”的怪現(xiàn)象。

“任務(wù)式培訓(xùn)”，“缺什么補(bǔ)什么”，不是以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目標(biāo)來制定培訓(xùn)計(jì)劃，而是基于行政管理實(shí)踐中的某些具體問題來安排培訓(xùn)，造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不能獲得政府戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需的知識、技能和行為，導(dǎo)致既不能實(shí)現(xiàn)政府組織的職能與發(fā)展戰(zhàn)略，又影響了高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。許多機(jī)構(gòu)或部門各自為政搞培訓(xùn)，沒有很好地整合系統(tǒng)或部門內(nèi)的其他資源，沒能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好與整個(gè)系統(tǒng)或其他機(jī)構(gòu)的工作，進(jìn)而出現(xiàn)工作與學(xué)習(xí)的沖突和矛盾。

2 提高公務(wù)員培訓(xùn)有效性的幾點(diǎn)建議

針對上述存在的問題，在今后的公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意做好以下幾個(gè)方面的工作:

2.1 樹立正確培訓(xùn)觀念

在當(dāng)今學(xué)習(xí)型社會，公務(wù)員必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，認(rèn)識“知識就是力量”，在思想觀念、知識、技能方面要真正的與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能夠更好地勝任工作崗位，應(yīng)對工作中不斷出現(xiàn)的新問題、新挑戰(zhàn)。

即要摒棄“培訓(xùn)無用論”，認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資本開發(fā)的重要途徑，是建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的必然選擇;又要拋棄“培訓(xùn)萬能論”，看到培訓(xùn)不是解決人力資源管理中所有問題的靈丹妙藥，而應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)需求評價(jià)為基礎(chǔ)，科學(xué)地安排培訓(xùn)。

公務(wù)員培訓(xùn)不應(yīng)局限于短期的工作需要和個(gè)人的眼前利益的滿足，還要上升到戰(zhàn)略高度，服務(wù)于組織的戰(zhàn)略，通過培訓(xùn)，來為各級政府的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供戰(zhàn)略性的人力資源支撐。

2.2 構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系

一個(gè)完整的公務(wù)員培訓(xùn)體系，由培訓(xùn)需要評價(jià)，確保公務(wù)員做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境，確保培訓(xùn)成果得到實(shí)際轉(zhuǎn)化，選擇培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)構(gòu)成。[1]

培訓(xùn)需要評價(jià)，是確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)的過程，從組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個(gè)層次進(jìn)行分析，來確定培訓(xùn)的可能性、必要性和可行性。通過組織分析，找出各組織中存在的問題及原因，確定培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)類型;通過人員分析以判定培訓(xùn)目的，確定培訓(xùn)的具體對象;通過任務(wù)分析來確定培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪些方面的知識、技能、行為。

確定公務(wù)員做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備，包括端正培訓(xùn)態(tài)度和動(dòng)機(jī)，了解培訓(xùn)的收益或后果，激發(fā)公務(wù)員參加培訓(xùn)積極、主動(dòng)性;協(xié)調(diào)好參加培訓(xùn)與崗位工作的矛盾。

創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括有意義的培訓(xùn)材料，教學(xué)場所和教學(xué)設(shè)備，對所學(xué)知識、技能和行為掌握程度的及時(shí)反饋等。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是公務(wù)員將在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)踐工作之中。這是培訓(xùn)產(chǎn)生實(shí)際效果的關(guān)鍵，如果不能實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，整個(gè)培訓(xùn)的投入也將失去意義。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，需要上級領(lǐng)導(dǎo)提供練習(xí)、實(shí)踐機(jī)會的工作安排，以及對待成果轉(zhuǎn)化中失敗的寬容態(tài)度;需要與同事進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，需要同事提供指導(dǎo)與反饋;更需要公務(wù)員自己敢于實(shí)踐的精神，積極主動(dòng)地努力尋找促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的各種機(jī)會。

不同的培訓(xùn)方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，優(yōu)勢互補(bǔ);同時(shí)還積極探索先進(jìn)的教學(xué)方法。根據(jù)不同培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容和不同的培訓(xùn)對象，采用不同的培訓(xùn)方法?！豆珓?wù)員法》規(guī)定“推廣應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、電化教育等手段，提高培訓(xùn)教學(xué)和管理的信息化水平”，如案例教學(xué)、情境模擬、研討法、行為示范法、視聽教學(xué)等就是充分利用現(xiàn)代信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，大大提高了培訓(xùn)的效率和效果。目前，體驗(yàn)式培訓(xùn)比較新穎，通過個(gè)人在活動(dòng)中的充分參與，獲得直接認(rèn)知，然后在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，在團(tuán)隊(duì)成員的交流中，提升認(rèn)識的培訓(xùn)方式。這對培養(yǎng)公務(wù)員確立全局觀念，打破部門利益的樊籬，消除官僚主義，學(xué)習(xí)合理分工、密切合作的團(tuán)隊(duì)精神，對提升政府績效，構(gòu)建服務(wù)型政府、責(zé)任型政府具有重要作用。

我國公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)踐中，往往“重過程不重結(jié)果”，“重培訓(xùn)不重評估”，不重視衡量培訓(xùn)投資對實(shí)現(xiàn)政府發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，不重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對以后培訓(xùn)的促進(jìn)和完善作用，沒有形成良好的公務(wù)員培訓(xùn)循環(huán)。培訓(xùn)效果評估，不僅僅局限于對培訓(xùn)后給組織帶來收益的評估，還包括對整個(gè)培訓(xùn)體系每個(gè)組織部分、各執(zhí)行環(huán)節(jié)都要進(jìn)行評估。

2.3 構(gòu)建公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系

公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與政府使命，與政府發(fā)展戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)，是增強(qiáng)政府核心競爭力的高層次培訓(xùn)，它具有前瞻性、持續(xù)性和全面性的特征，并要求與其他人力資源管理政策、制度匹配和銜接。

首先，要立足于政府使命和戰(zhàn)略，明確各級政府或各職能部門的使命和戰(zhàn)略，確保培訓(xùn)始終服務(wù)于使命與戰(zhàn)略，并與其保持協(xié)調(diào)一致。政府戰(zhàn)略的調(diào)整，培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)、內(nèi)容、類型必須做相應(yīng)的變動(dòng)，保證政府戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需的知識、技能、態(tài)度和行為方式等能夠通過培訓(xùn)獲得。

其次，構(gòu)建基于政府戰(zhàn)略的公務(wù)員素質(zhì)模型，并據(jù)此確定培訓(xùn)需求和重點(diǎn)，有針對性地提高與政府戰(zhàn)略達(dá)成所需的戰(zhàn)略性人力資源能力。構(gòu)建的公務(wù)員素質(zhì)模型中，要包含不同層級、不同崗位公務(wù)員的關(guān)鍵素質(zhì)，為每種關(guān)鍵素質(zhì)確定培訓(xùn)計(jì)劃，并開發(fā)一個(gè)課程清單，幫助公務(wù)員明確在該素質(zhì)領(lǐng)域的關(guān)鍵行為，[2]把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。

最后，制定基于戰(zhàn)略性培訓(xùn)的可操作的、強(qiáng)有力的其他配套性人力資源管理政策、制度，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各機(jī)構(gòu)、部門的培訓(xùn)，整合、共享培訓(xùn)資源，解決工作和學(xué)習(xí)的矛盾。

2.4 完善培訓(xùn)效果評估

利用CIPP培訓(xùn)評估模型，可以對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行全面的評估，還能有效突出培訓(xùn)評估的深層、核心環(huán)節(jié)，使公務(wù)員更好地認(rèn)識到培訓(xùn)對自身、對組織的重要性，也能更好地全面評估、驗(yàn)證培訓(xùn)對提升政府績效的貢獻(xiàn)與價(jià)值。具體包括下面四個(gè)層次的評估:

背景評估(context evaluation)，主要任務(wù)是確定培訓(xùn)需求和設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。具體包括:了解相關(guān)環(huán)境;診斷具體問題;分析培訓(xùn)需求;鑒別培訓(xùn)機(jī)會;制定培訓(xùn)目標(biāo)等。

輸入評估(input evaluation)，主要任務(wù)是評估培訓(xùn)資源和培訓(xùn)項(xiàng)目。包括:收集培訓(xùn)資源信息;評估培訓(xùn)資源;評估項(xiàng)目規(guī)劃是否有效地利用現(xiàn)有資源達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo);是否需要外部資源的幫助等。

過程評估(process evaluation)，目的是為實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的人們提供反饋信息，以使他們能及時(shí)、不斷地修正或改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過程，使后續(xù)培訓(xùn)過程更加完善。

成果評估(product evaluation))，主要是對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋。包括學(xué)員的滿意度、知識和技能的增加、行為的改善以及個(gè)人和組織績效的改善或提高等。[3]

CIPP培訓(xùn)評估模型，具有全程性、過程性、反饋性和結(jié)果性的特點(diǎn)，真正將評估活動(dòng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，即注重培訓(xùn)需求的分析和對培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過程的有效監(jiān)控，又強(qiáng)調(diào)反饋意見對完善后續(xù)培訓(xùn)工作的作用，更便于判定培訓(xùn)對組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

建立健全的培訓(xùn)評估制度，強(qiáng)化和規(guī)范深層次培訓(xùn)效果評估。政府可委托專業(yè)的非營利組織作為培訓(xùn)效果評估主體，以獨(dú)立第三方機(jī)構(gòu)的身份對公務(wù)員培訓(xùn)進(jìn)行全面、客觀、公正的評估，將評估結(jié)果作為公務(wù)員考核和晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一，并細(xì)化在公務(wù)員考核、晉升、獎(jiǎng)懲指標(biāo)體系中。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉昕，譯.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢(第五版)[M].中國人民大學(xué)出版社.2006年2月出版.P286.

[2] 徐東華，方振邦，孫一平.公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓(xùn)探析，云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)[J].2007年第4期.

[3] 羅哲，易艷玲.基于CIPP模型和柯式模型構(gòu)建我國公務(wù)員培訓(xùn)評估體系，中國行政管理[J].2007年第4期.