唐利華

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對企業(yè)員工進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配,使人力、物力保持最佳配置,充分發(fā)揮職工的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)企業(yè)組織目標。人力資源管理日常體系的構(gòu)建包括人員招聘體系、薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系、績效管理體系四個方面。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)如何通過加強人力資源基礎(chǔ)管理體系建設(shè),促進技能人才和高技能人才隊伍建設(shè),保證企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,是當前社會普遍關(guān)心的問題。本文結(jié)合鹽城企業(yè)人力資源管理的實際狀況,就企業(yè)如何發(fā)揮人力資源管理的作用,大力培養(yǎng)企業(yè)適用型高技能人才,推動我市當前已經(jīng)出現(xiàn)“技工荒”難題的解決,談一點膚淺的認識。

1我市企業(yè)高技能人才隊伍的現(xiàn)狀

1.1數(shù)量不足,比例偏低。目前我市企業(yè)高級工以上技能人才3萬多人,占全市企業(yè)技能勞動者總數(shù)的11.3%,企業(yè)技師總數(shù)不足5000人,高級技師約100人,這顯然和我市經(jīng)濟迅猛發(fā)展的現(xiàn)實需要不相適應(yīng)。

1.2年齡老化、活力不足。年齡在45歲以上的高技能人才占高技能人才總數(shù)的86%,青年技能人才所占比例很小,難以形成梯隊。隨著老一代高技能人才逐漸退出生產(chǎn)崗位,我市高技能人才隊伍將面臨斷層。

1.3分布失衡、浪費嚴重。我市高技能人才90%以上分布在為數(shù)不多的大中型老企業(yè)。這些企業(yè)目前都面臨著減員增效、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力,經(jīng)營狀況較差,高技能人才的效用不能得到充分發(fā)揮。市委、市政府大力發(fā)展的汽車、紡織、化工、機械等科技含量較高,市場競爭力較強的企業(yè)面臨技能人才嚴重緊缺的窘境。

1.4知識陳舊、技能落后。我市大多數(shù)高技能人才未經(jīng)過現(xiàn)代先進技術(shù)的系統(tǒng)培訓(xùn),他們所具備的知識、技能還停留在傳統(tǒng)工藝和傳統(tǒng)技能上。在知識不斷更新,新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)日新月異的今天,這些老一代高技能人才的知識、技能明顯陳舊,難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求。

2薄弱的人力資源管理工作,已經(jīng)嚴重阻礙企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)

2.1人力資源管理者整體素質(zhì)不高,對高技能人才培養(yǎng)重要性認識不足。我市的絕大部分民營企業(yè)都脫胎于改制后的國有企業(yè),國有企業(yè)因人設(shè)崗的弊病某種程度上在民營企業(yè)仍然存在。人力資源管理工作被看成是“萬金油”,人員配備在一些單位得不到重視,隊伍的整體素質(zhì)不高。當發(fā)達地區(qū)企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人才信息庫、信息決策支持系統(tǒng)的時候,我市還有很多企業(yè)人力資源管理人員連計算機都不會使用。隨著企業(yè)發(fā)展過程中面臨新情況、新問題不斷出現(xiàn),人力資源管理者素質(zhì)跟不上形勢發(fā)展的問題開始顯現(xiàn)出來,企業(yè)技能人才特別是高技能人才的匱乏和人力資源管理者緊密相關(guān)。很多企業(yè)人力資源管理人員思想上存在著“萬般皆下品,唯有讀書高”的錯誤認識,他們往往對高級科技人才和高級管理人才給予較大的關(guān)注,對技能人才隊伍建設(shè)沒有足夠重視。具體工作中,員工仍然被劃分成干部和工人身份,干部歸人事部門管理,工人歸勞資部門管理。身份不同,工資、獎金、學習進修等待遇也有差距。

2.2招聘選人時忽視技能要求,技術(shù)工種就業(yè)準入制度執(zhí)行不力。2000年,勞動和社會保障部發(fā)布了《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》,要求用人單位招用技術(shù)工種從業(yè)人員,必須從取得相應(yīng)職業(yè)資格證書的人員中錄用,這就是常說的就業(yè)準入制度。因為企業(yè)人力資源管理部門設(shè)計招聘方案時對招用技術(shù)工人沒有做到系統(tǒng)規(guī)劃、嚴格要求,另一方面受勞動力資源特別是技術(shù)工人資源有限性制約,我市的大部分企業(yè)在招聘人員時都沒有將就業(yè)準入制度執(zhí)行到位,導(dǎo)致招聘的工人中技能人才比例不高,農(nóng)村農(nóng)民“脫鞋上岸”走進工廠的現(xiàn)象屢見不鮮。

2.3薪酬制度沒有和技能等級結(jié)合,職工參加培訓(xùn)提升技能的內(nèi)在動力不強。悅達、江動等規(guī)模較大的集團企業(yè),因為改制時間不長,受原來國有企業(yè)職工薪酬制度的影響較大,在工人中普遍實行了和技能等級掛鉤的薪酬制度。這些單位的職工比較重視技能培訓(xùn)和提升,要求開展職業(yè)技能等級鑒定的積極性也比較高。但很多在20世紀90年代后期發(fā)展起來的民營企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度時,沒有實行技術(shù)等級與報酬福利相結(jié)合的做法,出現(xiàn)技能等級高低一個樣,普工技師一個樣的現(xiàn)象,嚴重挫傷了工人要求提升技能的積極性。

3加強企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作,推進企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)的對策建議

3.1制定更具體的激勵政策,調(diào)動企業(yè)職工學習培訓(xùn)提高技能的積極性。人力資源管理工作是企業(yè)內(nèi)部的一項重要工作,工作成效如何對加強企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)十分重要,但作為企業(yè)工作內(nèi)容的一個部分其作用終究有限,促進我市企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)的最終責任還是要由政府、企業(yè)和社會共同承擔。近幾年鹽城市委、市政府出臺了一系列鼓勵高技能人才隊伍建設(shè)的政策措施,為我市高技能人才隊伍建設(shè)注入了強勁的發(fā)展動力,取得了顯著成效。筆者認為,政府目前鼓勵高技能人才培養(yǎng)的政策文件多是對部門和企業(yè)提出要求,職工沒有直接得到實惠,感受不是很深。事實上,政府要求企業(yè)給予高級技能人才和高級專業(yè)技術(shù)人員同等福利待遇、政府統(tǒng)籌使用職工培訓(xùn)經(jīng)費等一系列文件雖然已經(jīng)出臺,但是勞動和其他政府部門都沒有硬性手段和措施來保證文件規(guī)定在企業(yè)得到切實執(zhí)行。

3.2改革技能等級考核方式,發(fā)揮企業(yè)人力資源部門對技能人才評價的主體作用。企業(yè)是用人的主體,企業(yè)人力資源管理部門對職工的職業(yè)道德、技能水平、貢獻大小最有發(fā)言權(quán)。技能人才行不行,最終要由企業(yè)說了算。大力培養(yǎng)企業(yè)適用型人才是我市今后職業(yè)技能鑒定的工作方向。在堅持“統(tǒng)一標準、現(xiàn)場考核、強化督導(dǎo)”的原則下,將國家等級標準與企業(yè)生產(chǎn)崗位要求相結(jié)合,鑒定內(nèi)容與生產(chǎn)實際相結(jié)合,職業(yè)資格認定與使用待遇相結(jié)合,逐步建立和健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向,以工作業(yè)績?yōu)橹攸c,注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的企業(yè)技能人才評價體系。企業(yè)人力資源管理部門全程參與技能等級考核評定,考核內(nèi)容的30%由企業(yè)結(jié)合生產(chǎn)工藝流程的實際情況自主命題,保證優(yōu)秀的技能人才能夠脫穎而出。

3.3認真設(shè)計員工招聘方案,把好技能人才的“入口”關(guān)。人力資源管理部門在招聘人員前要認真設(shè)計招聘方案,確定擬招聘技能人才的比例和工種結(jié)構(gòu),嚴格執(zhí)行就業(yè)準入制度。將技工學校、職業(yè)學校作為員工招聘的首選渠道既能降低招聘成本又能有效提高技能人才的比例。對試用期的員工要加強培訓(xùn),結(jié)合各人的氣質(zhì)特點、技術(shù)等級科學安排培訓(xùn)內(nèi)容。

3.4創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)模式,堅定不移地走企校合作道路。僅依靠企業(yè)和職工自身難以培養(yǎng)出高質(zhì)量的高技能人才,“企校合作”是企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的必由之路。人力資源管理部門要創(chuàng)新在崗職工的培訓(xùn)形式,主動和職業(yè)院校聯(lián)合,實現(xiàn)“勞學結(jié)合、以學促勞”,推進產(chǎn)學研結(jié)合,實現(xiàn)企業(yè)資源和教學優(yōu)勢互補共享。