賈鵬翔

內(nèi)容摘要：本文綜述了勞動分工理論，分析勞動分工的起因、好處以及缺陷，并探討了勞動分工理論對組織工作設計方法的影響，以期對組織工作設計實踐有所借鑒。

關鍵詞：勞動分工理論組織工作設計方法

勞動分工理論綜述

(一)勞動分工的起因

在現(xiàn)實生活中，人不可能一個人獨立生產(chǎn)自身所需的一切物品，他需要借助農(nóng)牧業(yè)從業(yè)者的幫助獲取食物，需要借助建筑業(yè)從業(yè)者的幫助獲取住房，需要借助紡織業(yè)從業(yè)者的幫助獲取衣服，諸如此類，不一而足。因此，在當今社會，人要實現(xiàn)自己的各種目標，就必須借助他人的協(xié)作，要獲得別人的幫助，就必須把自己的勞動成果拿出去交換。亞當·斯密在《國富論》中指出，分工起因于人性中物品交換的傾向。人幾乎總是需要他的同胞的幫助，單憑人們的善意，他是無法得到這種幫助的。如果他能訴諸他們的自利心，向他們表明，他要求他們所做的事情是對他們自己有好處的，那他就更有可能如愿以償。因此，出于對他自身利益的關切，制造弓箭成了他的主要營生，他成為一個專門制造武器的人。另一個人擅長制造他們的小茅屋或移動房屋的框架和屋頂，他習慣于用這種方式為他的鄰居們服務，鄰居們也按照同樣的方式，用牲畜和鹿肉回報他。最終他發(fā)現(xiàn)，一心一意地從事這種職業(yè)，成為一個造房木匠，對自己有利。依同樣的方式，第三個人變成了鐵匠或銅匠。第四個人變成了毛皮或皮革的制造者。這樣，由于肯定能把自己勞動產(chǎn)品中自己消費不了的所有剩余部分去交換自己所需要的他人勞動產(chǎn)品的剩余部分，這就鼓勵了每一個人從事一種專門的職業(yè)，并培養(yǎng)和完善他可能具有的從事這一職業(yè)的才能或天賦。這樣，勞動分工就形成了。

(二)勞動分工的好處

對社會和人的好處有多大或許可以從泰勒的科學管理理論所產(chǎn)生的實踐效果中得到答案。泰勒繼承和發(fā)揚了斯密的勞動分工理論，他主張將工廠中的工作分解為一道道的工序，對每一道工序的工作過程進行仔細觀察，得出最科學的工作方法，然后挑選工人進行嚴格培訓，以使他們熟練掌握這種科學的工作方法，從而提高工人的工作效率，使工廠的生產(chǎn)率最大化。從某種意義上講，泰勒的科學管理理論是對斯密勞動分工理論的完美實施。泰勒的科學管理理論使得美國各類組織的生產(chǎn)率急速提高，同時成本直線下降。組織內(nèi)部按工序或職能進行分工，整個社會按行業(yè)進行分工。由于分工的存在，所有不同行業(yè)的產(chǎn)出飛快增長。每個人自己勞動所得的產(chǎn)品，除了供應自己的需要之外，還有大量產(chǎn)品可以拿出去和他人交換。人們的需求通過這種交換獲得了滿足。于是，整個社會上的人都變得普遍富裕起來。

從上文的分析可以看出，勞動分工導致了社會財富的積累和個人收入的提高。而其根本原因是由于勞動分工極大的提高了生產(chǎn)率。關于勞動分工能提高生產(chǎn)率，斯密認為有以下原因：第一，由于分工導致每一個特定工人對某項工作熟練程度的提高；第二，由于分工，一個工人只需要干一種工作，從而節(jié)約了他從一種工作轉向另一種工作通常要損失的時間；第三，由于分工，一個人能夠把他所有的注意力集中在一個單一目標上。從而更有可能發(fā)明出效率更高的完成工作的方法或生產(chǎn)工具。總之，由于上述原因，勞動分工極大地提高了生產(chǎn)率，使社會和個人都從中獲得了極大的好處。

(三)勞動分工的缺陷

勞動分工使社會更快地積累巨大財富的同時，也束縛了人的自由發(fā)展。馬克思認為：一個人不斷從事單調的勞動，會妨礙精力的集中和煥發(fā)，因為精力是在活動本身的轉換中得到恢復和刺激的。他認為一個人做一項工作的時間如果過長。精力會遞減而導致效率降低。斯密從人的發(fā)展角度來考慮勞動分工對人類的束縛，他認為在所謂的文明社會中，一個人的職業(yè)會局限于一個或有限的幾個。于是他畢生都會進行結果相同或近乎相同的幾個簡單操作，沒有機會獲取其他行業(yè)的知識，對本行業(yè)的知識也會逐漸麻木，因此他必然喪失使用知識的習慣，從而變得愚昧和無知。對于文明社會的底層人民來說，在幼年時期他們的父母幾乎沒有能力讓他們接受更多的教育來獲取知識，一旦他們能夠工作，他們就必須謀職糊口而從事一門簡單而專一的職業(yè)，這又對于他們的知識增進毫無益處。同時，他們的勞動又沒有間斷，松懈不得，這使他們沒有閑心從事甚至思考其他事情。因此，勞動分工使他們變得愈發(fā)麻木不仁。

那么，是否意味著勞動分工高度發(fā)達的文明社會和“未開化”的野蠻社會相比，越不容易產(chǎn)生出類拔萃的人才呢?從某種意義上講，答案是否定的。教育的普及、政府的勞動法規(guī)、組織的工作設計等各種規(guī)章制度的完善能夠幫助勞動分工高度發(fā)達的文明社會趨利避害。在更好地發(fā)揮勞動分工提高生產(chǎn)率的優(yōu)點的同時，也能適度解開勞動分工對個人的束縛，使人類得到全面發(fā)展。

勞動分工理論對工作設計方法的影響

上文簡單綜述了勞動分工理論，同時也指出了制度完善能夠幫助勞動分工高度發(fā)達的文明社會趨利避害，那么，具體到組織內(nèi)部，勞動分工理論對組織的工作設計方法有什么影響呢?

工作設計是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。

每個組織都有自己的目標，要達成這些目標，就必須完成一系列的工作任務。那么，應該完成哪些工作任務，以什么方式來完成這些任務，這些就是工作設計要解決的問題。工作設計的有效與否直接影響著員工的工作方式、工作效率、工作滿意度及離職率傾向等因素，而這些因素又影響著工作任務的完成程度，從而影響著組織目標的實現(xiàn)。因此，工作設計在管理實踐中扮演著一個非常重要的角色，它是其他管理實踐活動開展的基石。那么，有哪些工作設計方法呢?勞動分工理論在其中扮演了什么樣的角色?

很多學者對工作設計方法做了相關的研究，其中被廣泛接受的是坎皮和塔耶在1985年提出的觀點?，F(xiàn)階段的工作設計方法可分為四種：機械型工作設計法、激勵型工作設計法、知覺運動型工作設計法、生物型工作設計法。下文剖析了勞動分工理論對這些方法的影響。

(一)機械型工作設計法

在實際工作設計中，機械型工作設計法主張將工作任務分解得盡量細化和簡單，以使勞動分工更加細致，從而使得任何人只要經(jīng)過快速培訓就能很容易地完成它。它強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來設計工作。按照這種方法來設計工作，組織就能減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對單個工人的依賴。一個人是很容易被替代的，新工人經(jīng)過快速的低成本培訓就可以上崗了。由于勞動分工很細致，工人如果長期從事這項工作，既提高了勞動熟練程度，又減少了工作轉換的時間，同時還可能發(fā)明出一些使工作更為簡化的工具，因此，組織的生產(chǎn)率可以得到極大的提高。

但是，這里所描述的所有現(xiàn)象都基于一個假設——即工人是“工具人”，他們沒有思想，對日復一日、枯燥的工作沒有抱怨。事實上，在現(xiàn)實中這個假設是不成立的。在前面提到的勞動分工理論中，馬克思認為一個人做一項工作的時間如果過長，精力會遞減而導致效率降低。斯密認為一個人如果長期從事一項工作會變得麻木愚鈍，從而給他個人和組織帶來損害。相關實踐結果也表明：機械型工作設計會導致低的工作滿意度、更低的激勵性、更高的缺勤率和離職率。因此，隨著工人覺悟的提高，如果沒有其他的激勵措施，機械型工作設計法的效果是有限的。

(二)激勵型工作設計法

隨著工人覺悟和地位的提高。工人逐漸擺脫了“工具人”的角色而向“社會人”、“自我實現(xiàn)人”邁進，其需求層次也在發(fā)生著變化。同時隨著知識經(jīng)濟浪潮席卷一切，對工人知識的專業(yè)性和全面性的要求也越來越高。要激勵工人高效地完成任務以實現(xiàn)組織的目標，傳統(tǒng)的機械型工作設計法顯得有些力不從心。激勵型工作設計法提倡通過工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，它同時還強調要圍繞社會技術系統(tǒng)來進行工作的構建。這種方法認為激勵工人努力工作的因素不只是在于金錢和物質激勵，還在于工作本身的激勵潛力，強調工人從工作本身獲得的激勵能使他更投入地工作。如何提高工作本身的激勵能力呢?哈克曼給出了一個比較完整的模型——“工作特征模型”。該模型提出要根據(jù)以下五個方面的特征來對工作進行描述和設計：技能多樣性，指工作要求工人運用多種技能來完成任務的程度；任務完整性，指一種工作要求工人從頭到尾完成“完整”工作的程度；任務重要性，指一種工作對他人生活所產(chǎn)生影響的重要程度；自主性，指工作允許工人在完成方式方面進行自我決策的程度；反饋，指一個人能夠得到關于自己工作成果的及時評價信息。

如果一項工作具有這五個方面的特征，則工人就會表現(xiàn)出更高水平的內(nèi)在工作激勵，從而能以更高的生產(chǎn)率完成任務。從上面的分析可知，激勵型工作設計方法提倡不要過細的勞動分工，而應當將相關的工作組合起來，形成一個工作族，這樣的工作會有更高的激勵潛力。那么，這是否和勞動分工理論有沖突呢?答案是否定的。前文提到，斯密認為，雖然文明社會較之野蠻社會的分工更細，對人的束縛更大，但是由于文明社會在每個行業(yè)都有著高度的發(fā)展，對于那些受過良好教育的、做完自己本職工作而還有閑暇時間考察其他職業(yè)的人來說，思考如此多的對象，在無窮盡的比較綜合中，必然鍛煉他們的頭腦，使他們的知識變得更加深入和全面，在這種情況下更容易產(chǎn)生出類拔萃的人才。因此，如果通過合理的工作設計，使那些成就導向的工人能夠在自己的本職工作外有機會獲得其他相關工作的培訓，培養(yǎng)多樣化的技能，自主地完成有意義的完整的工作，那么，對于工人來說，好處是首先能夠沖破勞動分工的束縛而脫離麻木不仁的行列，有機會成為出類拔萃的人才；然后是能夠獲得更高的滿意度和成就感。對于組織來說，好處是工人完成工作任務的程度更高，而且為組織和社會培養(yǎng)了更優(yōu)秀的人才。所以，勞動分工理論和激勵型的工作設計方法沒有沖突，只是隨著時代的進步、工人需求層次的提高和能力的增強，分工在組織中的形式和跨度都發(fā)生了變化，分工理論還是深刻影響著激勵型的工作設計方法。

(三)知覺運動型工作設計法和生物型工作設計法

知覺運動型工作設計法注重的是人類的心理能力和心理局限，其目標是，在設計工作的時候，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。生物型工作設計法注重的是人的身體能力和身體局限，其目標是，以人體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結構性的安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。這兩種設計方法和勞動分工理論關系不大，因此在此不做論述。

由上可知，本文綜述了勞動分工理論，并揭示了勞動分工理論和工作設計方法之間的機理，論述了勞動分工理論對各種工作設計方法的影響。隨著技術的高度進步、人的能力和精力的無限延伸和資源趨于無限，勞動分工理論可能會過時，組織及組織的工作設計也不復存在。但是就目前來說，勞動分工理論對工作設計的影響是深遠的，并且還會持續(xù)下去。