楊序國

“創(chuàng)造良好的雇主品牌”是人力資源管理發(fā)展的最根本趨勢。如果在人才的心目當中，你是“最佳雇主企業(yè)”，你留任的員工都和你一樣具有相同理念、能夠創(chuàng)造高績效，以公司為榮，那么良好的雇主品牌效應將使你在自己的領域里更出色，不僅能吸引更多的優(yōu)秀人才，關鍵人才也不易被高薪挖走或另起爐灶。

孔子說的“己所不欲，勿施于人”，與玫琳凱的“黃金法則”有異曲同工之妙。他們認為，要想別人怎么待你，你先要如此待人。最近，玫琳凱在運營方面進行了改革：原來美容顧問可以從分公司進貨，但現(xiàn)在公司把分公司的這項業(yè)務轉(zhuǎn)給了第三方。為此，有一些員工會失去工作。玫琳凱除了給員工補償外，就這批員工能否轉(zhuǎn)為發(fā)貨員工的問題與第三方協(xié)商，同時公司還為員工提供相關培訓或就業(yè)信息。玫琳凱相信，當員工知道公司以“黃金法則”待他們時，他們也會同樣以“黃金法則”對待公司。

雇主品牌的創(chuàng)立需要關注內(nèi)部品牌和外部品牌兩個維度。一方面，企業(yè)需要重視現(xiàn)有員工，在現(xiàn)有員工中樹立品牌，使他們和企業(yè)融為一體；另一方面，需要為那些潛在員工樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作形象。

尊重員工雇主品牌建立的基石

UPS的亞洲區(qū)總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好公司的利潤”。也就是說，一家企業(yè)如果要有很好的利潤，首先必須要有很好的客戶，而要有很好的客戶，最起碼要有很好的員工。如果照顧不好員工，員工就不會照顧好公司的客戶，也就不可能照顧到公司的利潤?，F(xiàn)在企業(yè)都強調(diào)“以人為本”，但是在具體表現(xiàn)上，大家卻各有不同。作為一個要留住人才的企業(yè)來說，身體力行地去做尊重員工的事情，是建立雇主品牌的基礎。

只有對員工的尊重才能換來員工的敬業(yè)，道理很容易理解。事實上，職業(yè)規(guī)劃、培訓、報酬、福利等一切人力資源工作都貫穿于企業(yè)如何地對待員工，以及如何看待員工與企業(yè)關系的主線。

2004年，普華永道遭遇到了在中國近15年經(jīng)營史上少有的麻煩：6月份始于北京辦事處，已持續(xù)20多天并不斷波及上海等區(qū)域的“集體怠工”事件，使其大中華區(qū)管理層焦頭爛額。他們不得不面對這樣的現(xiàn)實：相關業(yè)務延期、接單數(shù)量明顯減少……而究其原因，則是因為公布的每年例行薪金調(diào)整和員工努力創(chuàng)造的營業(yè)額之間產(chǎn)生了巨大的反差，而目與其余三大會計師事務所相比，普華永道的調(diào)薪幅度與其差距甚大。一時間，大家對于這場勞資糾紛展開了廣泛的討論，而普華永道也沒有做出任何讓員工馴服的行動。其實，普華永道的行為不簡單是加薪的問題，在這個問題的背后，體現(xiàn)的是對員工的尊重問題。

作為一個依靠員工的知識和智慧來支撐的咨詢企業(yè)，應該把員工放在第一位，而不是去計較因為整體加薪帶來的成本增加。2004年初普華永道中國區(qū)業(yè)務量大幅增加，諸如中國銀行等高達數(shù)千萬美元的審計大單。猛增的業(yè)務量使員工加班成了普華永道審計師們的家常飯，他們經(jīng)常通宵達旦地工作，如此巨大的工作量和企業(yè)的高額利潤收入，卻沒有讓多數(shù)員工得到實惠。如果這場危機不能得到及時化解，普華永道苦心打造、視若珍寶的百年招牌和受人尊敬的商業(yè)聲譽將嚴重受損。如果“普華永道”成為“廉價高級包身工”的代名詞的話，還能夠吸引到優(yōu)秀人才嗎?所以尊重員工對于創(chuàng)建一個雇主品牌極為關鍵。

處理好企業(yè)和員工關系穩(wěn)固雇主品牌的關鍵

康師傅是快速消費品行業(yè)的一個知名品牌，但是，2004年7月15日，由于高溫作業(yè)、長時間加班等原因，廣州市頂益食品(康師傅)有限公司的員工在不堪承受、交涉無效的情況下拒絕上班。這一事件得到社會各界廣泛關注，而頂益食品公司遲遲不處理更是讓大家對于這個品牌產(chǎn)生了很多置疑，相信有很多消費者一定會因此而不再購買康師傅品牌。

2003年，華為與上海滬科公司及其創(chuàng)業(yè)者——前華為員工王志駿、劉寧、秦學軍之間的糾紛就是一個典型。華為因為懷疑這幾名員工創(chuàng)立的公司侵犯其知識產(chǎn)權，于是剝奪了人身自由和平等的申辯權利，而且最后大家的焦點還落在了這幾名員工和華為所簽署的保密協(xié)議上。其實這只是一個違反約定的糾紛，但是華為的強勢處理著實讓公眾為之一震。這個事件帶來的影響是，大家對華為產(chǎn)生恐懼心理，即使那些對華為持有很深感情的人也會有所顧慮。當然，以華為今天在IT行業(yè)的地位，這樣一件事情并不會給其帶來多大的損失，但是，如果華為不認真處理好這個事件，對于華為的業(yè)務和現(xiàn)有員工的穩(wěn)定依然會有潛移默化的影響。

當然，這又引出一個新的問題，企業(yè)如何處理離職員工，也會影響到雇主品牌的形象。如果員工是對企業(yè)不滿離開的，那么這些員工就會和不滿意的顧客一樣，將對企業(yè)的不滿四處傳播，影響企業(yè)在潛在員工心目中的印象。在實際工作中，離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題，不適當?shù)奶幚矸绞酵鶎е虏涣嫉暮蠊踔習l(fā)嚴重的暴力沖突事件。

期望、承諾和表現(xiàn)提升雇主品牌滿意度

對于企業(yè)員工來說，工作滿意度受到三個因素的影響：期望、承諾和表現(xiàn)。

期望是指員工基于對企業(yè)的印象而形成的對企業(yè)能夠提供給員工的待遇、資源和條件的利益預期。通常來說，企業(yè)規(guī)模越大，知名度越高，員工對于企業(yè)的期望越高，認為企業(yè)能夠支付的薪水或提供的工作空間就越大。

承諾是指企業(yè)告知員工可以100％做到的事情，比如員工努力到什么程度，會獲得哪些回報等等。承諾是員工對企業(yè)人力資源管理的底線要求，如果設置的承諾做不到就會有人抗議。

表現(xiàn)是員工評價一個企業(yè)是不是適合其長期發(fā)展的關鍵，是員工對于自己在企業(yè)工作中得到的回報的有形化反映。期望和承諾在最終的意見上是以表現(xiàn)為核心發(fā)生作用的。表現(xiàn)也反應了一個企業(yè)的人力資源水平和對員工的重視水平。

一個企業(yè)要在員工的心目中樹立良好的印象，就需要合理管理員工期望、履行定下的承諾并重視實際表現(xiàn)。首先，對于員工來說，與企業(yè)之間永遠的矛盾就在于員工希望企業(yè)能夠為其工作給予更高的價值回報。但是對于企業(yè)來說，則是希望盡可能降低人力的成本而使員工可以發(fā)揮出最好的水平，雙方最后找到一個平衡點。對此，企業(yè)可以通過向員工傳達企業(yè)遠景、價值觀等來控制員工的期望。因為員工的期望很容易變成貨幣的衡量，作為企業(yè)，需要將這些東西軟性處理，而常用的方式就是進行培訓。其次，企業(yè)對員工承諾的一定要做到。再次，企業(yè)在人力資源的表現(xiàn)需要注意細節(jié)。員工手冊和人力資源管理規(guī)章就如同“企業(yè)憲法”，需要從員工的各個層面來考慮如何能夠讓員工全身心地投入工作。