龐海洋

進一步完善和調(diào)整薪酬激勵政策,完善績效評估系統(tǒng),充分利用經(jīng)濟這個杠桿來調(diào)動廣大員工積極性,這是建立和諧勞動關(guān)系的核心因素。

為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,通過對職工調(diào)查問卷、開展工人、科技人員、管理人員三個層面座談等,了解本企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在的主要問題,并提出構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的基本途徑。

從問卷和走訪座談?wù){(diào)研情況來看,當(dāng)前本企業(yè)的勞動關(guān)系總體上是和諧穩(wěn)定的,從未出現(xiàn)拖欠員工工資、獎金和福利費用等事件。但隨著航天企業(yè)進入市場程度和各項改革的進一步深入,職工合法權(quán)益的實現(xiàn)在新形勢下遇到了許多新情況、新問題,若處理不好,會影響到企業(yè)的健康發(fā)展。國有航天企業(yè)發(fā)展由于受客觀因素的影響,以及個別企業(yè)對和諧勞動關(guān)系重要性的認(rèn)識不足,致使部分企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系上尚有不盡人意之處。如:在企業(yè)制訂薪酬分配制度時,只注重向企業(yè)的少數(shù)中高層管理人員傾斜,而對一線技術(shù)骨干或一般員工的收入問題考慮較少;外聘員工待遇相對偏低,留不住業(yè)務(wù)骨干;部分企業(yè)不關(guān)心安全條件及工作環(huán)境的改善,員工的身心健康和安全生產(chǎn)難以得到保障,等等。這些問題的出現(xiàn)勢必影響員工的工作熱情,降低人力資本利用率。

如何進一步完善和調(diào)整薪酬激勵政策,完善績效評估系統(tǒng),充分利用經(jīng)濟這個杠桿來調(diào)動廣大員工積極性,這是建立和諧勞動關(guān)系的核心因素。筆者認(rèn)為,要解決以上問題,可以從以下5個方面進行思考和探索。

健全人才評價體系

科學(xué)客觀的人才評價是對用好人才的必要準(zhǔn)備,也是調(diào)動人才工作積極性的首要因素。企業(yè)要改變憑主觀印象和片面觀察來給人才定性的粗糙作法,通過對人才360o的全方位測評,較為客觀地分析個體特征、能力、素質(zhì)、特長和不足,做到準(zhǔn)確地“知人”。而這一切都要建立在長期對數(shù)據(jù)、信息的收集和多種數(shù)據(jù)的綜合分析基礎(chǔ)上,而不是依靠某個領(lǐng)導(dǎo)或個體的主觀評價。人力資源管理部門要做大量的基礎(chǔ)性工作,增強評價信息的準(zhǔn)確性,為人才的合理使用提供充分的依據(jù)。

建立合理獎勵制度

學(xué)而優(yōu)則仕一直是中國社會個人追求的目標(biāo),業(yè)而優(yōu)則仕也成為很多單位用人的基本準(zhǔn)則,這種方式可以激勵普通專業(yè)人員更努力地工作,激發(fā)骨干人員保持旺盛的工作熱情。然而,盲目地提拔專業(yè)骨干到領(lǐng)導(dǎo)崗位無疑會助長官本位思想,形成人人為官為權(quán)的氛圍。畢竟領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限,隨著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展,管理職位會越來越少,員工晉升機會越來越渺茫,如果大家都抱有這樣的想法不僅會加劇企業(yè)內(nèi)部職位的競爭,而且,由此可能破壞和諧的人際關(guān)系。

實際上,很多技術(shù)能手在管理能力上的表現(xiàn)多數(shù)都很平平,甚至無此能力。一味地為官是舉,使個人和企業(yè)都進入一種人才使用的誤區(qū)。有的不顧個人能力爭取或接受一時的委派,結(jié)果,英雄無用武之地,員工使用陷入低效狀態(tài),造成企業(yè)人力資源的浪費。清華大學(xué)的若干專家教授曾經(jīng)積極投身企業(yè)的經(jīng)營管理,其結(jié)果絕大多數(shù)以失敗告終,只有一個清華紫光沖出重圍,扎根立足于商海。在企業(yè)中,最典型的例子是:部分生產(chǎn)一線的勞動模范在自己的本職崗位干得非常出色,但被抽調(diào)到一些管理崗位后,卻邁進了尷尬與困惑的谷底,因為工作性質(zhì)和內(nèi)容的巨大轉(zhuǎn)變,使曾經(jīng)的所長發(fā)揮不出來,曾經(jīng)的游刃有余變成了捉襟見肘,不僅使自己承受更多的壓力,而且造成企業(yè)效率降低和人力資源浪費;同時,還會產(chǎn)生負面影響,不被提拔的業(yè)務(wù)骨干認(rèn)為自己不被認(rèn)可,積極性受到挫傷。

弱化官本位的最有力措施就是千萬別把薪酬和職權(quán)捆綁在一起,否則就可能建立起一支忿忿不滿的隊伍。如果從薪酬上體現(xiàn)出專業(yè)骨干和行政管理干部的合理差別,那么就可以大大地減少專業(yè)人員向行政管理的人才轉(zhuǎn)移。當(dāng)技優(yōu)者也能取得和管理者相同甚至更高的收入時,當(dāng)技優(yōu)者憑借自己的專業(yè)能力也可以獲得社會和企業(yè)的認(rèn)可時,很多人追求仕途的意愿就會降低或者消失。合理的薪酬和獎勵制度必然建立在組織重視專業(yè)人才的背景下,應(yīng)認(rèn)識到專才和管理人員對于企業(yè)的生存和發(fā)展幾乎同樣重要,設(shè)立一套完整的晉升溝通和疏導(dǎo)機制是降低內(nèi)耗提高員工工作熱情的有效途徑。目前,401所開展的“試驗研究師、工藝研究師、預(yù)研研究師”三師隊伍建設(shè),在一定程度上疏通了科技人才晉升渠道,減輕了一線技術(shù)干部晉升壓力,取得了良好效果。

完善職業(yè)生涯規(guī)劃

要長期有效地調(diào)動員工的工作熱情,使企業(yè)和員工的勞動關(guān)系更加和諧,必須正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯,做到遠景目標(biāo)與實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時,員工的積極性將大大提高,即使企業(yè)處于逆境中,員工也會從職業(yè)生涯的長期規(guī)劃著想,協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān),擺脫困境。要達成企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的最佳組合,需要人力資源部門和政工部門通力協(xié)作做好兩方面的工作。一方面,要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,同時輔以深入細致的思想政治工作,通過與員工交流,讓員工對自我有明確的定位,并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同,幫助員工設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo),及時疏通升遷渠道,避免員工在某一職位上停滯不前。另一方面,要在員工工作內(nèi)容上進行豐富化設(shè)計,也稱工作擴展或工作擴大化,它是指在員工現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任,包括安排執(zhí)行特別的項目,在企業(yè)內(nèi)部變換角色,探索完成工作的新途徑等。這樣,員工在完成這些擴展了的工作時獲得一種成就感,獲得了心理上的成功。與傳統(tǒng)的職位和專業(yè)技術(shù)升遷不同,心理上的成功完全是自我決定,不是企業(yè)發(fā)送給員工的某種信號(如晉升)所決定。另外,經(jīng)常性的以適當(dāng)?shù)姆绞奖磉_企業(yè)對員工工作的認(rèn)可,使員工感受到工作的意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的人生長遠規(guī)劃,對個體來說具有戰(zhàn)略意義。職業(yè)生涯規(guī)劃得好可以留住人才、提供員工工作的原動力、緩沖員工對企業(yè)某些制度和政策的不滿情緒,也可以說是和諧勞動關(guān)系的潤滑劑。

擴大員工幫扶系統(tǒng)

近年來,航天第四研究院幫困救助基金的運轉(zhuǎn)效果較為明顯,雖然不能徹底解決問題,但也使好多困難員工看到了希望,溫暖了人心。為了進一步做好此項工作,企業(yè)要詳細建立特困員工家庭檔案,繼續(xù)擴大航天四院幫困基金,融入社會基金,讓真正的特困員工能看得起病,子女上得起學(xué),生活有保障,應(yīng)成為幫困救助基金的初衷和目標(biāo)?？梢哉f將幫困救助基金作為薪酬分配體系的補充系統(tǒng),是航天四院對現(xiàn)有勞動關(guān)系完善、補充的一個有力探索和實踐。

發(fā)揮工會獨特作用

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的實踐中,重視和發(fā)揮工會獨特職能,使工會成為員工實現(xiàn)共建共享的強有力依托組織,一定程度上可以舒緩員工的不滿情緒。工會以職工代表大會為基本形式,審議企業(yè)發(fā)展重大決策;圍繞企業(yè)實行崗位工資制、住房改革和醫(yī)療保險等涉及員工切身利益問題,同行政積極協(xié)商、達成共識;通過平等協(xié)商,建立和完善勞動爭議調(diào)處制度;通過開展勞動競賽和技術(shù)攻關(guān),組織員工參與和諧企業(yè)建設(shè);通過組織員工代表,對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行檢查,切實保護員工的合法權(quán)益;通過解決員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的問題,實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏,化解和疏通員工心中的郁結(jié)。為此,可以考慮從以下5個方面給予強化:

積極倡導(dǎo)“共決利益、共保健康、共同成長”。共決利益,即堅持做到凡是涉及員工切身利益的改革方案、規(guī)章制度、分配辦法不經(jīng)職代會審議通過的不執(zhí)行;共保健康,即加大對安全生產(chǎn)的投入,把安全生產(chǎn)責(zé)任制與經(jīng)濟責(zé)任制緊密結(jié)合起來,健全三級安全生產(chǎn)責(zé)任制,實現(xiàn)安全檢查的標(biāo)準(zhǔn)化;共同成長,即推動員工素質(zhì)不斷提高和企業(yè)持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。

加強民主管理,實行所務(wù)公開。要制訂和完善《所務(wù)公開實施細則》,建立起研究所、車間、班組三級所務(wù)公開體系;邀請員工代表旁聽企業(yè)所務(wù)會,了解企業(yè)重大問題決策過程,參與企業(yè)招投標(biāo)和大宗物資采購過程;堅持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部述職和民主評議制度,接受員工代表質(zhì)詢和評議;堅持所情發(fā)布會制度,定期召開所情發(fā)布會,通報員工普遍關(guān)心的問題;堅持員工代表巡視制度,對企業(yè)方針目標(biāo)的落實情況、員工關(guān)注的焦點問題進行巡視檢查;堅持接待群眾日制度,定期由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接待員工家屬來訪,面對面解決大家關(guān)心的問題。

建立健全工會勞動保護監(jiān)督組織和企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織。定期召開會議,研究討論勞動關(guān)系運行中的問題,及時化解矛盾,把勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。

依法落實職工的勞動保障權(quán)益。盡快依法參加國家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療等五大保險,建立和完善住房公積金制度。每年列出專項資金,切實改善危害職工身心健康的生產(chǎn)條件。與此同時,將“企業(yè)精神”貫穿于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系活動的全過程,將關(guān)心人、關(guān)愛人的優(yōu)良傳統(tǒng)和感情建家、感情育人、感情留人結(jié)合起來,使構(gòu)建和諧勞動關(guān)系活動由理念變?yōu)樾袆?由行動變?yōu)槊總€員工直接感受到的成果。

構(gòu)建員工建言獻策新平臺,努力拓寬民主管理渠道。在召開“工程技術(shù)人員座談會”、“班組長座談會”、“新員工”座談會等的基礎(chǔ)上,開展局域網(wǎng)上“我參與、我建議”等新型合理化建議活動,廣開言路,通過這個平臺讓全體員工建言獻策,充分調(diào)動員工的熱情,共同參與企業(yè)管理。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是新時期企業(yè)面臨的新課題,沒有成功的經(jīng)驗可循,只有不斷探索,不斷實踐,不斷創(chuàng)新,才能賦予創(chuàng)建活動持久的生命力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視,員工參與,是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視,企業(yè)發(fā)展和共建目標(biāo)才能緊密結(jié)合起來;只有充分發(fā)動員工參與,企業(yè)管理制度和改革措施的推行才能得到廣大員工的理解和支持。員工的心,企業(yè)的根,以人為本,重視員工,善待員工,是每個企業(yè)管理者的第一責(zé)任。只有這樣,員工才能明確自己的發(fā)展目標(biāo),才能增強自身的責(zé)任意識和激發(fā)高漲的工作熱情,才可能真正點亮員工的心燈,讓員工在自己的職業(yè)生涯中走得更遠,讓企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展中走得更遠、走得更燦爛。

[責(zé)任編輯李萬全]