謝　群

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日頒布實施,這是自《中華人民共和國勞動法》頒布實施以來,我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑,是在我國社會主義法制建設(shè)進程中貫徹科學(xué)發(fā)展觀、合理調(diào)整社會關(guān)系、促進社會和諧的一個重大步驟。是民主立法科學(xué)立法的又一典范。對于更好地保護勞動者合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系促進社會主義和諧社會建設(shè),具有十分重要的意義。同時也將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。尤其《勞動合同法》中,關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定成為最大的熱點。下面對無固定期限勞動合同在實施過程中出現(xiàn)的一些問題略作探討。并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合實踐的需要,提出若干立法建議和司法補救措施。

一、鼓勵勞動合同無固定期限的立法目的

《勞動合同法》第十二條規(guī)定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。”

第十四條規(guī)定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

《中華人民共和國勞動法》第二十條規(guī)定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動合同?！?/p>

《勞動合同法》之所以對無固定期限勞動合同做出這樣的規(guī)定是為了如下目的:

1.與國際接軌:

歐洲的大部分國家基本上是把無固定期限勞動合同作為企業(yè)用工的主導(dǎo)形式,并明令限制訂立勞動合同的適用范圍。在歐洲模式下,不定期勞動合同是普遍的用工制度,定期勞動合同是特殊性質(zhì)的勞動合同,一般都是用于臨時性、季節(jié)性的勞動關(guān)系。德國的《解雇限制法》規(guī)定,設(shè)立勞動合同的期限必須要有正當(dāng)事由。通過對定期合同的限制,進一步確立了不定期勞動合同的主導(dǎo)地位?！斗▏鴦趧臃ǖ洹贩善?21-5條明確提出了關(guān)于勞動合同期限的一般原則。

2.我國的現(xiàn)實情況的需要:

勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中,許多勞動者反映,每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續(xù)簽而擔(dān)憂,一旦不能續(xù)簽,個人及其家庭生活將會陷入困境。 在現(xiàn)實生活中,有些勞動者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對立情緒,有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。由此可見,解決勞動合同短期化的問題,有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧,只有和諧,才能穩(wěn)定。穩(wěn)定又是和諧的一個標(biāo)志。這不僅關(guān)系到勞動者的切身利益,也關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。正因為長期或無固定期限的勞動合同,被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。立法者才試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同,推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。

二、用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的反映

(一)用人單位對無固定期限勞動合同的反映

多數(shù)企業(yè)對無固定期限勞動合同表示理解和擁護,并認(rèn)真貫徹落實。但是也有一些企業(yè)采取規(guī)避法律的各種手段與老員工解除勞動合同,將年齡大、工齡長的職工和臨時工、低技能工人加以辭退?；蛘哔I斷工齡長的員工的工齡,再重新聘用。一些企業(yè)還專門成立勞務(wù)部門搞勞務(wù)派遣工作,甚至有的將企業(yè)注銷后再重新招用農(nóng)民工,其中還有的打算每年注銷企業(yè)再重新招人,更有一些中小企業(yè)甚至叫囂就是不跟農(nóng)民工簽合同……他們認(rèn)為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是給企業(yè)增加了很多成本支出和風(fēng)險,為此很多企業(yè)都在少請人,或者干脆轉(zhuǎn)移投資。據(jù)安永、普華永道等著名會計師事務(wù)所的調(diào)查,現(xiàn)在尋求將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度的人絡(luò)繹不絕,與此同時,珠三角一些加工貿(mào)易企業(yè)出現(xiàn)了關(guān)閉、撤并和撤離的現(xiàn)象。那么勞動合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本,甚或降低中國企業(yè)的國際競爭力呢?《勞動合同法》在任何時候都只是一個度,一個界限。這個界限如何認(rèn)定其合理和不合理?可以進行比較,我們國家的勞動力成本和發(fā)達國家不能相提并論,鄰近國家卻可以作為一個指標(biāo)。尤其是拿我國現(xiàn)在的勞動力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以這個問題不是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn),如果絕對地說,任何法律的實施都會增加成本,法律始終是在界定成本。

還有一些用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心是因為他們認(rèn)為,無固定期限勞動合同是不可解除的,但實際上,無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。

(二)勞動者對無固定期限勞動合同的反映

勞動者方面也并非所有的勞動者都愿意簽訂固定期限勞動合同。比如物流業(yè)的許多員工就并不熱衷于簽署這樣的合同。因為一旦與用人單位建立長期的固定的勞動合同關(guān)系,就意味著他們將長期與親人兩地分居,就意味著他們不能通過調(diào)整工作崗位、幫助留守家里的老人耕田。所以《勞動合同法》確實存在脫離中國現(xiàn)實情況的規(guī)范內(nèi)容。

三、應(yīng)對措施:

(一)如今,在維護勞動者權(quán)益方面,《勞動合同法》更加人性化,更加詳備化,但我們需要的是,《勞動合同法》執(zhí)行得更加有力。為此我們要大力宣傳,通過廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體加大宣傳力度,使用人單位和勞動者都能了解、理解《勞動合同法》。

要使用人單位正確理解無論是解除哪種期限的勞動合同,都要求用人單位建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。短期合同在微觀層面,一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感、忠誠度,影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。從用人單位長遠發(fā)展來看,無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng),也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。在宏觀層面,勞動關(guān)系長期處于一種不穩(wěn)定狀態(tài),對整個社會的經(jīng)濟發(fā)展和繁榮穩(wěn)定都會產(chǎn)生不利影響?？傮w上評估,筆者認(rèn)為,無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險。

加大宣傳力度讓不愿意簽訂無固定期限勞動合同的勞動者知道簽訂無固定期限勞動合同是為了更好地保護他們的合法權(quán)益。使其更加積極主動的維護自己的合法權(quán)益。讓符合條件而用人單位不與其簽訂無固定期限勞動合同的勞動者鼓勵他們勇敢拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益。如果每一個勞動者都能自覺維護自己的合法權(quán)益用人單位想違法都沒有市場。

(二)要充分發(fā)揮工會組織的作用。勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位,單個勞動者無法與用人單位相抗衡,因此需要尋求勞動者的群眾性組織——工會的監(jiān)督保護?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款、第三款、第五條、第六條、第四十一條等法律條文的規(guī)定,尤其是企業(yè)裁員必須要聽取工會的意見,足以看出《勞動合同法》強化了工會的地位和權(quán)力。工會要有自己的組織機構(gòu)和管理體系,有自己的經(jīng)費,人員安排由工會自己負(fù)責(zé),可試行工會主席的工資從工會經(jīng)費中列支的辦法來確保工會為勞動者說話,真正維護勞動者的合法權(quán)益。

(三)勞動監(jiān)察部門要承擔(dān)起勞動監(jiān)察的職能。“立法、執(zhí)法和守法應(yīng)當(dāng)綜合起來發(fā)揮作用,《勞動合同法》才能真正成為勞動者的‘保護神?！薄艾F(xiàn)在有了勞動合同法,還需要勞資雙方對法律的自覺遵守,同時勞動監(jiān)察部門也應(yīng)當(dāng)挺起腰桿勇于承擔(dān)起勞動監(jiān)察的職能?！?/p>

目前,勞動保障監(jiān)察部門能夠履行職責(zé)主動監(jiān)察的只能覆蓋10%的企業(yè),大量案件忙不過來。同時,勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法手段非常有限。對企業(yè)沒有威懾力,有的企業(yè)甘愿被罰。為此,勞動監(jiān)察部門要擴充力量,增加人員編制,從社會上招錄或者聘用一批有知識特別是有法律方面知識的年輕人加入到勞動執(zhí)法隊伍中來,加大對違反《勞動合同法》的用人單位的查處力度。

(四)要進一步完善勞動立法體系、細(xì)化勞動規(guī)范。我國現(xiàn)階段的勞動立法還處在初創(chuàng)階段,從立法層面上來說,我們現(xiàn)在還是在建立基本制度,確認(rèn)勞動關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。

在《勞動合同法》實施一段時間后,相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺,否則這部法律實施會有一定的困難。 總體上說來,我國的勞動立法任務(wù)還是非常重的。

建議盡快出臺《勞動合同法》 配套法律法規(guī)。立法者可以廣泛聽取廣大農(nóng)民工以及從事物流業(yè)的勞動者的意見和建議,們的立場和角度去考慮,多了解他們不愿意簽訂無固定期限勞動合同的原因,制訂出更能符合他們意愿的勞動合同法律條文,以便能更好地保護他們的合法權(quán)益。

在《勞動合同法》的配套法律法規(guī)中賦予勞動監(jiān)察部門更大的執(zhí)法權(quán),處罰權(quán),以便勞動監(jiān)察部門在行政執(zhí)法時有法可依。

盡快修訂《工會法》賦予工會更大的獨立性,使工會無論在人員任用上,還是經(jīng)費上都能獨立于政府,獨立于企業(yè),只有這樣才能更有利于工會依法行使職權(quán),保護職工的合法權(quán)益,維護勞動合同的嚴(yán)肅性。(編輯/李舶)