廖華志　吳成貴

【摘要】 通過對(duì)這次金融危機(jī)減薪運(yùn)動(dòng)的原因分析,找出目前高管薪酬設(shè)計(jì)存在的問題,并提出相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】 金融危機(jī);高管薪酬管理;薪酬體系設(shè)計(jì)

一、國(guó)內(nèi)外高管減薪情況

(一)國(guó)外減薪情況

為了應(yīng)對(duì)危機(jī),企業(yè)高管們身先士卒,紛紛主動(dòng)減薪,有的甚至表示愿意放棄年薪。美國(guó)銀行董事長(zhǎng)兼CEO肯尼斯·劉易斯、摩根大通董事長(zhǎng)兼CEO詹姆斯·戴蒙和摩根士丹利CEO麥晉桁等八家銀行的CEO均放棄了2008年全年的獎(jiǎng)金。高盛總裁布蘭克費(fèi)恩和另外六位高層主管表示在2008年年底將不會(huì)領(lǐng)取花紅或股票分紅。意志銀行的前10位高管將放棄2008年年度獎(jiǎng)金。在高管主動(dòng)減薪的同時(shí),各國(guó)政府也出臺(tái)了相關(guān)文件政策,限制企業(yè)高管的薪酬。

(二)國(guó)內(nèi)減薪情況

在國(guó)內(nèi),受到金融海嘯的波及,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)了明顯的放緩跡象,出口需求大幅降低,國(guó)內(nèi)投資明顯下降,消費(fèi)系需求乏力,企業(yè)效益急劇下滑,面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

二、原因分析

一方面從企業(yè)角度來看,企業(yè)虧損甚至倒閉,說明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失敗,作為企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人當(dāng)然要承擔(dān)責(zé)任,選擇降薪或是放棄薪酬。另一方面從政府角度來看,本來天價(jià)的高管薪酬就引起社會(huì)的高度關(guān)注,危機(jī)之下,企業(yè)瀕臨倒閉,高管仍拿高額薪酬必然會(huì)引起大眾的強(qiáng)烈不滿,政府有責(zé)任去加強(qiáng)監(jiān)管,控制高管薪酬。

減薪只是一種應(yīng)急措施,是種表面現(xiàn)象,本質(zhì)上是當(dāng)前的高管薪酬體系有問題。目前,西方企業(yè)的高管薪酬分為固定薪酬、短期激勵(lì)(年底獎(jiǎng)金)、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利四部分。其中前兩項(xiàng)之和為年度現(xiàn)金收入,中長(zhǎng)期激勵(lì)是核心,為高管根據(jù)企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)在未來獲得的薪酬。有數(shù)據(jù)表明:華爾街高管的年薪都以千萬(wàn)美元計(jì)。倒閉的雷曼兄弟公司首席執(zhí)行官富爾德5年里薪酬總計(jì)3.5億美元。英國(guó)巴克萊銀行主席戴蒙德去年的固定薪酬為25萬(wàn)英鎊,加上分紅和期權(quán),其實(shí)際薪酬高達(dá)1800萬(wàn)英鎊。正是在如此高額的薪酬刺激下,金融機(jī)構(gòu)高管們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)。

在對(duì)高管的短期和中長(zhǎng)期激勵(lì)中,公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅,大量的股票期權(quán)安排又讓直接掌握內(nèi)部信息的高管具有選擇行權(quán)時(shí)機(jī)的充分自由度,甚至可以讓高管在公司危機(jī)尚未顯現(xiàn)的時(shí)候套利走人,豐厚的離職金和退休福利也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失誤行為對(duì)公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的滯后影響受到什么損失,這一切使高管各項(xiàng)薪酬的支付條件都顯得過于寬松。有必要加強(qiáng)高管的約束機(jī)制,使薪酬體系設(shè)計(jì)不斷完善。

三、對(duì)策與建議

(一)薪酬激勵(lì)體系要與風(fēng)險(xiǎn)管理相結(jié)合

在高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面,公司的董事會(huì)和股東不僅要關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現(xiàn),還要關(guān)注賬面利潤(rùn)的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營(yíng)的安全穩(wěn)定性。強(qiáng)化高管激勵(lì)的同時(shí)要強(qiáng)化約束條件,足夠的激勵(lì)對(duì)應(yīng)足夠的約束,高管的激勵(lì)和約束要對(duì)稱。

在金融危機(jī)發(fā)生前,公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金、分紅和股票期權(quán)。由于業(yè)績(jī)的滯后效應(yīng),高管豐厚的離職金和退休福利也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失誤行為受到損失等,這一切使高管各項(xiàng)薪酬福利支付條件顯得過于寬松。切記,需要獎(jiǎng)勵(lì)的是真實(shí)的業(yè)績(jī)。國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)財(cái)報(bào)出來后,當(dāng)年就可發(fā)放獎(jiǎng)金。創(chuàng)造的利潤(rùn)過幾年才能看到是否是真實(shí)的利潤(rùn),當(dāng)年是看不到的,不是入袋為安的利潤(rùn),像次貸危機(jī)造成的沖減就應(yīng)該扣掉。

(二)強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向,重在長(zhǎng)期激勵(lì)

在短期無(wú)法判斷真正業(yè)績(jī)的情況下,將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。瑞銀的獎(jiǎng)金、懲金的獎(jiǎng)金模式非常值得中國(guó)企業(yè)借鑒。如果短期的效果無(wú)法判斷就遞延到長(zhǎng)期。高管只有短期的激勵(lì)就會(huì)只看短期的問題,優(yōu)秀的高管會(huì)將公司長(zhǎng)期利益和短期利益相協(xié)調(diào),公司就要提供長(zhǎng)期和短期的激勵(lì)與之匹配。在國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中也有一些遞延發(fā)放的例子,這種操作手法將會(huì)更加流行,不過中國(guó)企業(yè)需要更深刻的反省。有的雖然也和瑞銀一樣是遞延,卻是因?yàn)楣矩?cái)報(bào)存在造假風(fēng)險(xiǎn)。瑞銀的財(cái)報(bào)是真的,遞延考察的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),防范的卻是人為造假的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于中國(guó)企業(yè),整體來講都要引入長(zhǎng)期激勵(lì)。據(jù)調(diào)研,中國(guó)滬深300上市公司中僅有36家公布了股權(quán)激勵(lì)方案,占12%,中國(guó)絕大多數(shù)未上市公司都沒有推行長(zhǎng)期激勵(lì),這將不利于引導(dǎo)中國(guó)高管的長(zhǎng)期行為。高管需要平衡短期和長(zhǎng)期利益,其薪酬結(jié)構(gòu)既應(yīng)該包括短期激勵(lì),也要包括長(zhǎng)期激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

[1]曹陽(yáng).我國(guó)現(xiàn)行國(guó)企高管薪酬制度存在的缺陷及應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2005(6):57～58