摘要:職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)核心競爭力與持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉,如何有效利用和合理配置這種資源是商界和理論界研究的重點(diǎn),而對職業(yè)經(jīng)理人薪酬的研究就是對這種資源有效配置的基礎(chǔ)。文章透過AIG“分紅門”事件分析了職業(yè)經(jīng)理人追求個(gè)人欲求而不顧企業(yè)得失這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因,探討了如何構(gòu)建一種更加完善的長期激勵(lì)與約束機(jī)制的薪酬體制。

關(guān)鍵詞:薪酬體制;效益年薪;獎金分期滾動領(lǐng)取;短期效益;約束機(jī)制

中圖分類號:F426

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-2374(2009)18-0097-02

一、背景簡介

美國國際集團(tuán)(American International Group Inc.,以下簡稱AIG) 成立于1919年,是美國最大的商業(yè)保險(xiǎn)提供商、最大的壽險(xiǎn)公司之一。隨著次貸金融危機(jī)的蔓延和進(jìn)一步升級,許多全球跨國巨頭公司紛紛破產(chǎn)或舉步維艱,AIG在此次金融危機(jī)中出現(xiàn)巨額資金缺口,甚至走到了破產(chǎn)邊緣。自美國次貸危機(jī)爆發(fā)以來,AIG已連續(xù)三個(gè)季度出現(xiàn)凈虧損。2007年第四季度凈虧損52.9億美元,2008年第一季度虧損78億美元,二季度虧損53.6億美元,截至二季度AIG的CDS業(yè)務(wù)累計(jì)虧損已高達(dá)250億美元。AIG業(yè)績公布后,國際評級機(jī)構(gòu)惠譽(yù)表示,將維持AIG及其子公司的債務(wù)展望評級為負(fù)面?；葑u(yù)、穆迪、標(biāo)準(zhǔn)普爾三大評級機(jī)構(gòu)也相應(yīng)下調(diào)了AIG的總體評級級別。2008年9月15日,AIG的股價(jià)暴跌61%,至4.76美元,使AIG市值縮水近200億美元,次日開盤之后AIG的股價(jià)又遭遇一輪暴跌,曾經(jīng)下探至1.25美元, 至2008年以來該股已累計(jì)下跌93%,成為道指成分股中表現(xiàn)最差的一個(gè)。信用評級下調(diào)、股價(jià)暴跌、交易對手追索抵押品,這些危機(jī)環(huán)環(huán)相扣,僅用三天時(shí)間使得AIG這個(gè)具有1萬億美元資產(chǎn)的巨人走入絕境。

2008年9月16日,美國政府緊急出手拯救AIG,宣布向AIG提供為期兩年、總額850億美元的有抵押貸款,貸款利率為3月期倫敦銀行同業(yè)拆借利率再加850個(gè)基點(diǎn),作為交換,美國政府將獲得該公司79.9%的流通股份。而接下來,AIG必須盡快進(jìn)行資產(chǎn)重組,包括出售部分資產(chǎn)以償還政府的高息貸款,并盤活其在各地市場的業(yè)務(wù)。到目前為止,AIG已累計(jì)接受政府救助多達(dá)1733億美元。然而就是這樣一家債臺高筑靠美國政府救助的公司,卻在2009年3月份曝出該公司向企業(yè)部分高管發(fā)放2008年獎金共2.18億美元。美國國際集團(tuán)AIG的”分紅門”事件一出就引發(fā)上至美國政府、下至平民百姓的滿腔怒火。人們不禁要問為什么一個(gè)靠納稅人資金維持運(yùn)營的企業(yè),卻還在為高管支付“基于業(yè)績”且數(shù)百倍于普通納稅者年薪的獎金。究其根源在于職業(yè)經(jīng)理人薪酬體制不夠完善。

二、職業(yè)經(jīng)理人薪酬體制概述

職業(yè)經(jīng)理人,是指伴隨現(xiàn)代企業(yè)誕生而出現(xiàn)的,運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立對一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營或進(jìn)行管理,并以此為職業(yè),將所經(jīng)營管理企業(yè)的成功視為自己成功的專職管理人。職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的產(chǎn)物,是企業(yè)的高級人力資源,是現(xiàn)代企業(yè)中具有決定性作用的特殊群體;作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、知識資本、智力資本的重要載體和具有戰(zhàn)略性價(jià)值的人力資本在企業(yè)能力、核心競爭力、持續(xù)競爭力的開發(fā)過程中發(fā)揮了決定性作用,是企業(yè)核心競爭力與持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離,從而產(chǎn)生了“委托——代理關(guān)系”,即企業(yè)所有者將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托給職業(yè)經(jīng)理人,職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)所有者追求企業(yè)效益最大化的意愿實(shí)施管理并根據(jù)其成效獲得報(bào)酬。為此薪酬管理體制應(yīng)運(yùn)而生,薪酬體制包含物質(zhì)激勵(lì)(主要為薪酬激勵(lì))、精神激勵(lì)、行為激勵(lì)等方式。對于作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人,因自身作為整個(gè)企業(yè)的最重要的決策者和操作者,精神獎勵(lì)主要來自于其自身內(nèi)在的驅(qū)動力,給予職業(yè)經(jīng)理人以常人無法企及的薪酬對其有巨大的激勵(lì)作用,高額的薪酬可以充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要,也可極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高層需要即充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的美妙滋味。如今,職業(yè)經(jīng)理人高薪制已風(fēng)靡全球,對于職業(yè)經(jīng)理人有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用已成為其事業(yè)取得巨大成功的一種標(biāo)志和象征,用各類薪酬組合(贈送股票、發(fā)放紅利、獲贈私人飛機(jī)等特殊待遇)對其嘉獎,可以看作是對其價(jià)值的認(rèn)可,對其工作本身的褒獎。

然而由于“委托——代理機(jī)制”天然的矛盾以及職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人素質(zhì)及其追求的不同,即職業(yè)經(jīng)理人是在其任職期內(nèi)追求個(gè)人價(jià)值的最大化,企業(yè)所有者是從長期上追求企業(yè)利潤的最大化而這二者之間往往存在沖突,如上述AIG“分紅門”事件,對于企業(yè)所有者而言怎樣避免類似事件發(fā)生已成為當(dāng)前課題。

三、職業(yè)經(jīng)理人薪酬體制的構(gòu)建措施

職業(yè)經(jīng)理人的欲求問題已屢見報(bào)端,分析其原因在于,在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中對于身居高位、把握企業(yè)發(fā)展方向的高層管理者缺乏有效約束和激勵(lì)機(jī)制即關(guān)鍵在與缺乏有效的職業(yè)經(jīng)理人薪酬體制。針對以上問題,提出以下幾點(diǎn)措施:

(一)基本年薪與效益年薪組合激勵(lì)制度

基本年薪是指以年度為單位,依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績,確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。經(jīng)營者的年薪確定是由經(jīng)理市場的競爭價(jià)格決定,使其與企業(yè)內(nèi)部職工的工資(由勞動市場競爭決定)相區(qū)別。由于經(jīng)營者的知識和經(jīng)營才能具有稀缺性、重要性,因此經(jīng)營者的工資要比普通職工高出許多倍。經(jīng)營者年薪制將經(jīng)營者與職工的工資收入進(jìn)行分別管理、分別支付,在薪酬分配上突出了經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的地位和作用,明確了所有者要實(shí)施激勵(lì)的對象,對經(jīng)營者具有激勵(lì)作用。同時(shí)為了進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)理人,按其年度業(yè)績比例配合實(shí)施“效益年薪”制,按職業(yè)經(jīng)理人的效益多少劃分不同的效益系數(shù),為了最大程度地激勵(lì)和約束經(jīng)營者可實(shí)施“上不封頂、下不保底”的策略。

(二)股權(quán)期權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)期權(quán)激勵(lì)是指規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)(如3~5年內(nèi))享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利,是企業(yè)資產(chǎn)所有者對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行的一種長期激勵(lì)的報(bào)酬制度。經(jīng)營者在約定期限內(nèi),按照預(yù)先約定的價(jià)格購買本公司股票,若該公司經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股票價(jià)格屆時(shí)上漲,則經(jīng)營者在他認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出股票,就獲得差價(jià)利潤。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵(lì)與約束作用。

股權(quán)期權(quán)制度實(shí)現(xiàn)將經(jīng)營者的利益與所有者的利益捆綁在一起。企業(yè)資產(chǎn)所有者注重的是企業(yè)的長期利益,經(jīng)營者受雇于所有者或投資者,他更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績。因此,如何將兩者的利益掛鉤,使經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期價(jià)值的創(chuàng)造,這是企業(yè)制度創(chuàng)新中非常重要的問題。實(shí)施股票期權(quán),將經(jīng)營者相當(dāng)多的薪酬以期權(quán)的形式體現(xiàn),就能實(shí)現(xiàn)上述的結(jié)合,就能促使其注重企業(yè)長期價(jià)值的創(chuàng)造。為了進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)理人,股權(quán)期權(quán)應(yīng)與業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤,向優(yōu)秀的經(jīng)營者、管理骨干傾斜,并隨業(yè)績和貢獻(xiàn)的變化而變動。

(三)實(shí)施獎金分期滾動領(lǐng)取制度

獎金分期滾動領(lǐng)取是指建立員工個(gè)人動態(tài)期獎賬戶,每年從員工個(gè)人獎勵(lì)總額中設(shè)置一定比例的期獎,期獎的抽取比例視獎勵(lì)總額多少分檔而定(如70%以獎金兌現(xiàn),30%轉(zhuǎn)為期獎),為了達(dá)到長期激勵(lì)的目的期獎的兌付期限一般不少于5年,期獎資金在遵循不隨意克扣的同時(shí),主要用作沖抵個(gè)人對企業(yè)造成損失的準(zhǔn)備之用。實(shí)施獎金分期滾動領(lǐng)取可以有效約束職業(yè)經(jīng)理人的為了追求短期效益而有損企業(yè)長期利益的做法。

(四)實(shí)施退休保障金和醫(yī)療金制度

退休保障金和醫(yī)療金制度是指企業(yè)按職業(yè)經(jīng)理人的年薪、獎金、行使股權(quán)期權(quán)以后的收益為基礎(chǔ)并參照職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)大小、為企業(yè)工作的年限等因素為其設(shè)立個(gè)人賬戶,企業(yè)按一定比例的金額定期存入,當(dāng)員工符合法定退休條件并辦理退休手續(xù)后,可以一次性從個(gè)人賬戶中領(lǐng)取退休保障金;當(dāng)員工遭遇疾病時(shí)也可以領(lǐng)取相應(yīng)醫(yī)療金。若員工發(fā)生有意損害公司利益的行為或非正常原因離職的,應(yīng)取消其個(gè)人賬戶中的保險(xiǎn)金和醫(yī)療金,返回企業(yè)的應(yīng)付工資項(xiàng)目。退休保障金和醫(yī)療金制度可以保障員工在退休后的生活和抵御疾病的能力,為員工解決了后顧之憂,讓其全身心的投入到工作中,在物質(zhì)和心理上給員工信心和動力,同時(shí)也給員工一定的約束性。

(五)以合同為依據(jù)、以實(shí)際績效為標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)資產(chǎn)所有者之間通過合同建立起雇主關(guān)系,由于在簽訂合約時(shí)無法預(yù)計(jì)未來職業(yè)經(jīng)理人所做出的貢獻(xiàn)大小,因此在合約中應(yīng)明確指出職業(yè)經(jīng)理人所獲得的收益都將以其實(shí)際績效為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)酬。這樣可以有效帶動職業(yè)經(jīng)理人的積極性,并給其壓力和約束力。

四、結(jié)語

綜上所述,可以看出只有構(gòu)建完善的職業(yè)經(jīng)理人薪酬體制才能促使其長期努力工作、抑制不顧長期利益的短期行為,才能增強(qiáng)企業(yè)競爭力提企業(yè)高經(jīng)濟(jì)效益,才能避免AIG“分紅門”事件的重演。企業(yè)所有者要認(rèn)識到職業(yè)經(jīng)理人薪酬體制的建立應(yīng)“維持穩(wěn)定、著眼長遠(yuǎn)”,通過建立基本年薪與效益年薪相結(jié)合、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、獎金分期滾動領(lǐng)取、實(shí)行退休保障金和醫(yī)療金制度、以合同為依據(jù)以實(shí)際績效為標(biāo)準(zhǔn)等措施加以綜合考慮才能形成切實(shí)可行的有效薪酬體系。

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作者簡介:程祖全(1982-),男,四川成都人,四川托普信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院電子商務(wù)與經(jīng)濟(jì)系助教,研究方向:企業(yè)管理。