金　瑋

摘要:文章通過(guò)一個(gè)摸高實(shí)驗(yàn)和一則寓言故事形象地說(shuō)明了什么是目標(biāo)管理,并通過(guò)與傳統(tǒng)管理手段的對(duì)比,闡明目標(biāo)管理的特點(diǎn)及功效,進(jìn)而詳細(xì)地說(shuō)明了目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程。同時(shí)提出了在目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程當(dāng)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題以及預(yù)防和應(yīng)對(duì)的措施,盡量避免不利因素,使得目標(biāo)管理充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)從而起到最大的功效。

關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理;管理系統(tǒng)化;業(yè)績(jī)管理

中圖分類號(hào):C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)23-0102-02

一、什么是目標(biāo)管理

管理學(xué)家們?cè)?jīng)專門(mén)做過(guò)一次摸高試驗(yàn)。試驗(yàn)內(nèi)容是把二十個(gè)學(xué)生分成兩組進(jìn)行摸高比賽,看哪一組摸得更高。第一組十個(gè)學(xué)生,不規(guī)定任何目標(biāo),由他們自己隨意制定摸高的高度;第二組規(guī)定每個(gè)人首先定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),比如要摸到1.60米或1.80米。試驗(yàn)結(jié)束后,把兩組的成績(jī)?nèi)拷y(tǒng)計(jì)出來(lái)進(jìn)行評(píng)比,結(jié)果發(fā)現(xiàn)規(guī)定目標(biāo)的第二組的平均成績(jī)要高于沒(méi)有制定目標(biāo)的第一組。摸高試驗(yàn)證明了一個(gè)道理:目標(biāo)對(duì)于激發(fā)人的潛力有很大作用。

說(shuō)了不少目標(biāo)管理,但目標(biāo)管理到底是什么?其實(shí)很簡(jiǎn)單。目標(biāo)管理就是將公司的總體戰(zhàn)略按照公司—部門(mén)—團(tuán)隊(duì)—個(gè)人的順序逐級(jí)分解并具體化,使所有員工的努力都集中到目標(biāo)上,用最適當(dāng)?shù)姆椒ā⒆疃痰臅r(shí)間、最少的費(fèi)用取得最佳的效果,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一則流行的寓言對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行了更為形象的闡述:

有個(gè)人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地,問(wèn)那里的石匠他們?cè)谧鍪裁?三個(gè)石匠有不同的回答:

第一個(gè)石匠回答:“我在養(yǎng)家糊口,混口飯吃?！?/p>

第二個(gè)石匠回答:“我在做最棒的石匠?！?/p>

第三個(gè)石匠回答:“我在蓋一座教堂?！?/p>

如果用目標(biāo)管理來(lái)衡量三個(gè)石匠,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)第一個(gè)石匠自我期望太低,對(duì)于他的工作質(zhì)量,我們無(wú)法保證,因此不是公司所需要的。第二個(gè)石匠的自我期望太高,可能是個(gè)特立獨(dú)行的人,只在乎自己的水平,而不考慮其所作的工作對(duì)于整體建筑的影響,管理人員有可能無(wú)法與之很好的溝通。第三個(gè)石匠的目標(biāo)才是企業(yè)的目標(biāo),他的自我啟發(fā)的意愿和行為才會(huì)與企業(yè)對(duì)目標(biāo)的追求形成合力。

簡(jiǎn)而言之,目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為紐帶,統(tǒng)一上下級(jí)的工作方向,通過(guò)上級(jí)的工作引導(dǎo)和下級(jí)按照計(jì)劃的努力實(shí)施,達(dá)成組織期望。它對(duì)于管理者而言,是如何有效地與下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)、工作交流。對(duì)于員工而言,通過(guò)親身參與目標(biāo)的設(shè)定,實(shí)現(xiàn)自我控制,并努力完成工作。

二、目標(biāo)管理的特點(diǎn)和功效

與傳統(tǒng)管理方法相比,目標(biāo)管理給我們帶來(lái)不同的管理思路:

傳統(tǒng)管理的特點(diǎn):利潤(rùn)最大化是唯一的目標(biāo);公司發(fā)展中遇到的問(wèn)題是管理的動(dòng)力;管理是一種固定活動(dòng),強(qiáng)調(diào)規(guī)則、程序和制度。管理就是執(zhí)行規(guī)章制度,好的管理就是嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章;利用懲罰性措施來(lái)鞭策員工;管理類型屬于聽(tīng)命式;關(guān)注過(guò)程,側(cè)重細(xì)節(jié);適用于程序化工作。

與具有如上特點(diǎn)的傳統(tǒng)管理相比,目標(biāo)管理的特點(diǎn)是:利潤(rùn)是實(shí)現(xiàn)一系列目標(biāo)的結(jié)果之一,而不是唯一目標(biāo);公司所有的工作都是為了更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo);管理是一種學(xué)習(xí)的過(guò)程。規(guī)章是手段,而不是目的。管理是要通過(guò)引導(dǎo)和約束,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);員工的自我約束、重視自我發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);管理類型為參與式、啟發(fā)式;關(guān)注結(jié)果,側(cè)重對(duì)工作的規(guī)劃與執(zhí)行;適用于知識(shí)性員工。

目標(biāo)管理的引入,可以幫助我們達(dá)成以下目的:

1.推動(dòng)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)的方針的執(zhí)行,對(duì)每個(gè)員工的日常工作起到導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2.讓最高層管理者清晰地了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作情況,并使管理者能夠及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題并采取措施。

3.使經(jīng)營(yíng)者能夠關(guān)注那些公司的業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)方面。

4.兼顧短期與長(zhǎng)期目標(biāo)。目標(biāo)管理,并不是完全拋棄以往的管理制度,而是幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)他人工作的影響、對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的重要性,認(rèn)識(shí)到自己的工作在組織中的地位,將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工身上。目標(biāo)管理要求管理人員和員工一起,通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的分析,尋找和判斷達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵因素,想方設(shè)法加以實(shí)現(xiàn),因此它更注重管理人員對(duì)員工的工作指導(dǎo),更注意培養(yǎng)員工的主動(dòng)性、自覺(jué)性、思考性、計(jì)劃性和執(zhí)行力。因此目標(biāo)管理過(guò)程中,要遵循以下原則:

1.目標(biāo)明確:以公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ),富有挑戰(zhàn)性,又能被考核者認(rèn)同。能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。

2.業(yè)績(jī)透明化:通過(guò)上下質(zhì)詢,達(dá)到目標(biāo)和考核辦法的透明;業(yè)績(jī)審核公平、坦誠(chéng)、全方位,系統(tǒng)客觀。

3.管理系統(tǒng)化:以系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理為中心。一年中多次進(jìn)行業(yè)績(jī)審核,起到監(jiān)督和鞭策作用?？己思葘?duì)結(jié)果,也看過(guò)程。

4.結(jié)果的落實(shí):目標(biāo)及考核落實(shí)到每個(gè)人。同時(shí)目標(biāo)是否達(dá)成將與員工的個(gè)人收益相結(jié)合。

三、目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程

一般可分為如下幾個(gè)階段:

1.前期準(zhǔn)備。員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí),以及通過(guò)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析和政策環(huán)境的調(diào)查,明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。這一階段是保證目標(biāo)管理得以有效實(shí)施的前提和保證。

2.目標(biāo)的設(shè)定與分解。制定企業(yè)總體目標(biāo),并將其分解成各部門(mén)的分目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo),形成各部門(mén)各崗位的關(guān)鍵指標(biāo)體系。目標(biāo)分解完畢,要進(jìn)行嚴(yán)格的審批和簽署,各級(jí)人員做出書(shū)面承諾。這一過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn):

(1)在制定目標(biāo)時(shí),應(yīng)該遵循SMART原則。

Specific:目標(biāo)必須是可確定的,是具體、明確的。

Measurable:目標(biāo)是可以衡量的,具有標(biāo)志性的事例或數(shù)字能夠證明。

Acceptable:目標(biāo)應(yīng)該獲得上下級(jí)的認(rèn)同,達(dá)成契約。

Realistic:目標(biāo)經(jīng)過(guò)員工的努力是可能實(shí)現(xiàn)的。

Time Indication:目標(biāo)的達(dá)成要有時(shí)間期限,不允許推延。

(2)在目標(biāo)設(shè)定時(shí),還應(yīng)遵循以下原則:

1)下一級(jí)的目標(biāo)必須與上一級(jí)的目標(biāo)保持一致方向,即部門(mén)服從公司、團(tuán)隊(duì)服從部門(mén)、個(gè)人服從團(tuán)隊(duì)。由上到下越來(lái)越具體。

2)目標(biāo)要合理并具有挑戰(zhàn)性,不能過(guò)于理想,使絕大部分人都完不成,從而抑制積極性;也不能過(guò)于保守,使大家不用努力就可以輕松完成。

3)目標(biāo)要和員工的崗位相匹配,什么崗位就應(yīng)該完成相應(yīng)的任務(wù),原則上崗位越高,承擔(dān)的責(zé)任越大,目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度也就越大。

4)目標(biāo)考核的是工作的結(jié)果而不是過(guò)程。

5)目標(biāo)應(yīng)該針對(duì)工作中的主要內(nèi)容,強(qiáng)調(diào)工作的關(guān)鍵點(diǎn),其他與工作核心目標(biāo)無(wú)關(guān)的可以不必列入。

6)目標(biāo)不是越多越好,原則上可在4～7個(gè)之間。

7)目標(biāo)的設(shè)定與員工的個(gè)人收益和發(fā)展密切相關(guān),因此應(yīng)該鼓勵(lì)職工積極參與目標(biāo)的設(shè)定,盡可能把目標(biāo)分解工作由“要我做”變?yōu)椤拔乙觥薄?/p>

3.目標(biāo)控制。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制、民主管理,同時(shí)積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。在設(shè)定了目標(biāo)后,必須形成有效的目標(biāo)管理計(jì)劃,而不是放任下屬自行工作,即為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要采取的具體工作。

(1)行動(dòng)計(jì)劃是否有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

(2)提供行動(dòng)的時(shí)間表。計(jì)劃幫助管理人員制定目標(biāo)的階段內(nèi)時(shí)間進(jìn)度。

(3)行動(dòng)計(jì)劃提供了一種監(jiān)督手段,行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)包括具體的行動(dòng)步驟和時(shí)間表,可以使管理人員能夠確定執(zhí)行人是否按照計(jì)劃推進(jìn)工作。

(4)確定所需要的資源。

4.目標(biāo)評(píng)定與考核。一年內(nèi),將進(jìn)行多次的定期評(píng)估、反饋,上下級(jí)一起及時(shí)總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的成績(jī)與不足,發(fā)現(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃在執(zhí)行中遇到的問(wèn)題,尋求解決辦法,以此完善下一個(gè)目標(biāo)管理過(guò)程。

5.激勵(lì)與獎(jiǎng)懲。

(1)個(gè)人目標(biāo)是否達(dá)成將于個(gè)人的薪酬、升遷、培訓(xùn)等收益以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

(2)同時(shí),個(gè)人收益與公司、部門(mén)的業(yè)績(jī)掛鉤。公司和部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)胶?個(gè)人的實(shí)際收益越大,相反則收益越少。公司會(huì)根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情況,按照一定比例在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)良中差等級(jí)排隊(duì);部門(mén)業(yè)績(jī)完成越好,部門(mén)內(nèi)受正向激勵(lì)的比例越高,受負(fù)向激勵(lì)的比例越低;反之則受正向激勵(lì)的比例越低,受負(fù)向激勵(lì)的比例越高。

(3)對(duì)于優(yōu)秀者,公司將給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于完成不理想者,將給予工作幫助和指導(dǎo)。對(duì)于經(jīng)過(guò)幫助,業(yè)績(jī)?nèi)匀粺o(wú)法提升者,將被淘汰。

四、目標(biāo)管理應(yīng)注意的問(wèn)題

1.目標(biāo)管理不是萬(wàn)能鑰匙,不能解決所有的問(wèn)題,我們要從系統(tǒng)的角度對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行補(bǔ)充、完善和修正。工作的改進(jìn)不是簡(jiǎn)單的工作投入的加大,而應(yīng)該是工作思路的創(chuàng)新、工作流程的改進(jìn)、工作手段的優(yōu)化。

2.目標(biāo)管理的引入,是強(qiáng)調(diào)全體員工有一個(gè)共同的努力方向,每個(gè)人都要承擔(dān)起自己的責(zé)任。

3.注重管理內(nèi)涵的改變。管理人員不只是管、不是一味地喊口號(hào)、下指標(biāo)、處罰,更要承擔(dān)起工作指導(dǎo)、績(jī)效反饋的責(zé)任,幫助員工改進(jìn)工作;相對(duì)應(yīng)員工不是機(jī)械地完成工作,而要承擔(dān)起對(duì)工作的責(zé)任,不斷學(xué)習(xí),不斷通過(guò)努力改進(jìn)工作。

4.目標(biāo)管理本身就是一個(gè)不斷適應(yīng)、不斷修正的過(guò)程,因此針對(duì)采用目標(biāo)管理后可能出現(xiàn)一些問(wèn)題,應(yīng)該通過(guò)各種方法進(jìn)行補(bǔ)充和完善,以下舉例說(shuō)明:

可能出現(xiàn)的問(wèn)題:(1)指標(biāo)制定、分配隨意性大,不科學(xué)、不公平,不能與崗位匹配。出現(xiàn)不同崗位同一指標(biāo),或相同崗位指標(biāo)難度、廣度不同,部門(mén)差異大;(2)管理人員只分解目標(biāo)、催促、考核、處罰,不提供工作指導(dǎo)和協(xié)助。或是考核時(shí)才反饋,中間放羊。管理人員只關(guān)注短期效益和最終結(jié)果,忽視人員培養(yǎng);(3)工作分配迅速由低績(jī)效員工向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)移,造成高績(jī)效員工工作壓力大,沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)和成長(zhǎng);(4)數(shù)據(jù)來(lái)源問(wèn)題:考核數(shù)據(jù)由自己提供,缺乏客觀性,可能使目標(biāo)管理退化為自我評(píng)審;(5)目標(biāo)完不成時(shí),推卸責(zé)任。個(gè)人自掃門(mén)前雪,莫管他人瓦上霜。只關(guān)心自己的指標(biāo),團(tuán)隊(duì)合作、相互協(xié)作的意愿降低,拒絕承擔(dān)與考核目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作;部門(mén)為完成指標(biāo),盲目擴(kuò)張,加大人員投入,進(jìn)行人海戰(zhàn)術(shù)。

五、與上述問(wèn)題相對(duì)應(yīng)的解決方法

1.部門(mén)內(nèi)公布個(gè)人指標(biāo),允許相互查詢;建立崗位說(shuō)明書(shū),突出任職的必備要求,明確崗位職責(zé)。

2.公布部門(mén)經(jīng)理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),建立上級(jí)、下屬、同事針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的考核;建立每月績(jī)效反饋制度,提高反饋的時(shí)效性。

3.通過(guò)工作統(tǒng)計(jì)與比較,平衡員工工作量;針對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工,建立長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。

4.建立業(yè)務(wù)登記、投訴登記,實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)工作的常態(tài)化,實(shí)現(xiàn)第三方數(shù)據(jù)收集。

5.績(jī)效目標(biāo)除了業(yè)績(jī)類,還應(yīng)包括行為類。

6.人員及崗位需求要經(jīng)過(guò)統(tǒng)一規(guī)劃和審核。