周玉成　劉　曉

(山東大學(xué)管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100)

摘要:職業(yè)經(jīng)理人的離職是當(dāng)前人力資源管理中普遍關(guān)注的問(wèn)題,回顧了上級(jí)情感承諾、工作卷入和離職意向的相關(guān)研究,把工作卷入作為研究職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾和離職意向的中間變量構(gòu)建了一個(gè)二者間的研究模型。

關(guān)鍵詞:上級(jí)情感承諾;工作卷入;離職意向

中圖分類(lèi)號(hào):C916文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):16723198(2009)15013002

管理資源是構(gòu)成企業(yè)擴(kuò)張的主要約束力量,是否擁有并留住足夠的高素質(zhì)的經(jīng)理人是企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)鍵。目前相當(dāng)一部分企業(yè)管理人才嚴(yán)重匱乏,職業(yè)經(jīng)理人流失情況同樣不容忽視。

國(guó)外學(xué)者在員工離職方面已經(jīng)進(jìn)行了一系列的研究,并且這些研究正在指導(dǎo)著國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。但是對(duì)從職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾角度出發(fā)對(duì)其離職意向相關(guān)研究不多見(jiàn),許多研究證明離職意向是員工離職的直接前因變量(Tett,Meyer,1993;Hom Griffeth,1995;Barrick Zimmerman,2005),同時(shí)Turnley Feldman(1999)發(fā)現(xiàn)高離職意向的員工會(huì)出現(xiàn)離職、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效、降低職務(wù)外績(jī)效、反社會(huì)行為現(xiàn)象。這些研究說(shuō)明探討員工離職前的離職意向更為有意義,同時(shí)員工工作態(tài)度的研究對(duì)離職意向的研究有指導(dǎo)意義。本文試圖通過(guò)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾、工作卷入、離職意向的相關(guān)概念、理論與國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)述,探討職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾與離職意向間的關(guān)系。

1相關(guān)概念的界定

上級(jí)情感承諾是在組織承諾研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其界定標(biāo)準(zhǔn)不一。本研究參照Allen& Meyer(1990)劃分的組織情感承諾的概念,認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾就是指職業(yè)經(jīng)理人在心理或情感上認(rèn)同、珍惜與直屬上級(jí)的關(guān)系。對(duì)于工作卷入,是指?jìng)€(gè)人對(duì)其目前所從事的工作的心理認(rèn)同程度。它是會(huì)影響到個(gè)人生活質(zhì)量進(jìn)而影響到組織效率的重要因素。離職意向是指組織已經(jīng)失去對(duì)員工的吸引力,員工產(chǎn)生了離開(kāi)本單位的想法或意愿,它是離職行為之前的一步。學(xué)者們對(duì)離職問(wèn)題的研究都側(cè)重于對(duì)離職意向的探討,因此,本研究在研究離職問(wèn)題時(shí)以離職意向?yàn)檠芯孔兞俊?/p>

本文選擇上級(jí)情感承諾為自變量,工作卷入為中間變量,離職意向?yàn)榻Y(jié)果變量來(lái)探討上級(jí)情感承諾與離職意向之間的關(guān)系。

2上級(jí)情感承諾、工作卷入、離職意向相關(guān)關(guān)系探討

(1)上級(jí)情感承諾與工作卷入的相關(guān)研究分析。

在學(xué)術(shù)界有關(guān)組織承諾和工作卷入二者之間關(guān)系的實(shí)證研究非常的多,而針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人上級(jí)情感承諾和工作卷入二者之間關(guān)系的探討卻非常稀少。而且,目前學(xué)術(shù)界對(duì)于組織承諾與工作卷入的因果關(guān)系并不確定。Randll& Cote(1991)認(rèn)為是工作卷入影響組織承諾的發(fā)展;但是,Morrow(1993)則提出了不同的觀(guān)點(diǎn),認(rèn)為工作卷入是組織承諾的結(jié)果變量。隨后,學(xué)者們基于這兩種不同的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。

Leigh(1993)發(fā)現(xiàn),工作卷入度與工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效和員工的內(nèi)外動(dòng)機(jī)都有正相關(guān)。Carmeli(2005)以以色列公共部門(mén)中的高層管理者為樣本,探討了影響高層管理者工作卷入的情景因素以及個(gè)體因素。研究表明,知覺(jué)到外在聲望的高層管理者會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生情感承諾,而后通過(guò)情感承諾來(lái)影響個(gè)體的工作卷入程度。我國(guó)學(xué)者蔣靜(2005)認(rèn)為,具有高度情感承諾的員工,對(duì)組織有強(qiáng)烈的感情依托,他們不論是從情感上還是從行為上都能夠融入到組織的發(fā)展中。

通過(guò)以上文獻(xiàn)綜述,可以得出員工的情感承諾無(wú)論是與上級(jí)支持感或是與工作卷入都顯著相關(guān)。職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾與工作卷入度之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系,而這種相關(guān)關(guān)系又能影響到像工作績(jī)效、離職意向等職業(yè)經(jīng)理人的態(tài)度和行為。本文認(rèn)為工作卷入可以作為上級(jí)情感承諾的結(jié)果變量,如果上級(jí)能肯定職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn),真正關(guān)心他們,給他們提供多方面的支持,這種來(lái)自于上級(jí)的情感承諾將會(huì)使得職業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織的態(tài)度、行為發(fā)生改變,進(jìn)而改變其工作卷入的程度。

命題1:職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾與其工作卷入度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

(2)工作卷入與離職意向的相關(guān)研究分析。

國(guó)外學(xué)者認(rèn)為工作卷入是獨(dú)立于組織承諾之外的,Leigh (1993)發(fā)現(xiàn),銷(xiāo)售員關(guān)于成功經(jīng)驗(yàn)的感覺(jué)正向或者直接與員工的工作卷入度有關(guān)。在其他領(lǐng)域的關(guān)于發(fā)現(xiàn)工作卷入與多種工作態(tài)度有顯著相關(guān),如員工滿(mǎn)意度、組織承諾等,工作卷入與薪水滿(mǎn)意度只有微弱相關(guān)。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于工作卷入與離職意向的相關(guān)研究非常少,任樂(lè)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作卷入在心理授權(quán)與員工離職意向的關(guān)系之間起到部分中介作用。他認(rèn)為心理授權(quán)一方面可以直接影響到員工的離職意向,另一方面通過(guò)增強(qiáng)員工的工作卷入度,可以降低員工的離職意向。通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究,本文認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入度與離職意向有顯著的相關(guān)關(guān)系。

目前,學(xué)者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作卷入與離職意向間相關(guān)關(guān)系研究沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論,通過(guò)文獻(xiàn)綜述可知,工作卷入的程度作為衡量員工在認(rèn)知上專(zhuān)心從事、關(guān)心自己目前工作的程度的變量,它與多種工作態(tài)度存在相關(guān)關(guān)系,因此本文提出:

命題2:職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入度與其離職意向間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(3)工作卷入度在其上級(jí)情感承諾和離職意向間作用分析。

通過(guò)文獻(xiàn)綜述,本文認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾會(huì)直接影響其工作卷入度,從而間接影響到其離職意向,即職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾和離職意向間存在一個(gè)中間變量——工作卷入度。

命題3:職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入度在其上級(jí)情感承諾和離職意向之間起中介的作用。

(4)三者間簡(jiǎn)易研究模型。

本文所要構(gòu)建的是職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾與其離職意向在工作卷入這一中間變量的作用下的模型,因此本文提出的研究模型如圖1所示:

3結(jié)語(yǔ)

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的核心人才,企業(yè)應(yīng)為其提供合適的成長(zhǎng)環(huán)境,為職業(yè)經(jīng)理人提供發(fā)展的機(jī)會(huì),滿(mǎn)足其成就動(dòng)機(jī)。上級(jí)情感承諾能讓職業(yè)經(jīng)理人從心理上產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。工作卷入是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵和建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要基礎(chǔ),從組織的角度來(lái)看,增加工作卷入可以使員工更加全力以赴地投入到工作中,從而提高組織效率和生產(chǎn)率;從個(gè)體的角度來(lái)看,職業(yè)經(jīng)理人注重其工作生活質(zhì)量,提高工作卷入可以使其感到工作更有意義,從而更加積極地投入到工作中去。工作卷入程度越高,會(huì)使得職業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織更忠誠(chéng),離職意向就越不容易產(chǎn)生。因此如果上級(jí)情感承諾能有效的提高職業(yè)經(jīng)理人的工作卷入程度,必然會(huì)提高其工作積極性和工作績(jī)效,增加企業(yè)的凝聚力,降低離職率。因此,研究上級(jí)情感承諾、工作卷入和離職意向之間的關(guān)系具有重要的意義。

本文提出一個(gè)理論分析模型,為進(jìn)一步從實(shí)證的角度研究職業(yè)經(jīng)理人的上級(jí)情感承諾和離職意向打下基礎(chǔ)。本文引入工作卷入作為一個(gè)重要的內(nèi)在中介變量,分析上級(jí)情感承諾與離職意向的關(guān)系,目的是使企業(yè)的管理者能夠充分的認(rèn)識(shí)到上級(jí)情感承諾對(duì)工作卷入、工作積極性和效率的影響作用,采取適當(dāng)措施進(jìn)行有針對(duì)性的人員招聘與選拔、采取提升管理者的歸屬感和工作卷入程度的有效措施等方面提供一個(gè)思路,進(jìn)而減少其離職意向的產(chǎn)生,吸引并留住人才,最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和組織的雙贏(yíng)。

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