王麗娟

2006年,國(guó)家啟動(dòng)了改革開放以來(lái)第三次全國(guó)性的工資制度改革。事業(yè)單位建立了旨在“鼓勵(lì)努力工作”的崗位績(jī)效工資制度,實(shí)行工資分類管理。作為特殊事業(yè)單位的高校也相應(yīng)地執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度。高校教師的工資由此分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。

其中,崗位工資堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變”的原則;薪級(jí)工資根據(jù)職務(wù)、任職年限和工齡等因素來(lái)確定;績(jī)效工資則由高校自主分配,一般能夠充分反映各高校的“實(shí)力”;津貼補(bǔ)貼參考國(guó)家統(tǒng)一制定的政策,除國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外,部分由學(xué)校支付。其中關(guān)于績(jī)效工資的相關(guān)規(guī)定就是本文所要討論的績(jī)效工資制度。

績(jī)效工資制度的基本原則是按勞付酬。高?？?jī)效工資制度的實(shí)行一般首先需要出臺(tái)與教師工資收入相關(guān)的崗位聘任、工資分配和業(yè)績(jī)考核等實(shí)施方案,構(gòu)成相對(duì)完整的教師業(yè)績(jī)工資制度;然后以學(xué)院和教學(xué)科研工作部門為單位,對(duì)每一位教師進(jìn)行崗位業(yè)績(jī)考核;最后由人事部門和科研管理部門進(jìn)行審核并發(fā)放績(jī)效工資。[1]

當(dāng)前,對(duì)工資制度的研究主要集中在工資制度的發(fā)展、實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的效果和弊端等方面。人們往往把注意力集中到制度本身的建設(shè)和完善之上,而忽略隨著制度的完善,它對(duì)其適用對(duì)象——高校教師的約束和管制也越來(lái)越強(qiáng)。不可否認(rèn),績(jī)效工資確實(shí)能在一定程度上鼓勵(lì)勞動(dòng)者的工作積極性。但同時(shí)也應(yīng)看到,績(jī)效工資制度鼓勵(lì)教師朝向某一特定方向發(fā)展,甚至把這一特定方向作為唯一發(fā)展方向,這在很大程度上約束了教師的發(fā)展,規(guī)范了教師的學(xué)校生活價(jià)值取向。隨著績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)功能的逐漸發(fā)展,其鼓勵(lì)勞動(dòng)積極性的功能逐漸演變?yōu)榻M織教師勞動(dòng)的功能。制度功能的逐漸演變,使得績(jī)效工資制度逐漸演變?yōu)榱艘环N具有操縱性的制度。

伊利奇在《非學(xué)?；鐣?huì)》中將現(xiàn)代社會(huì)的各種制度分為兩大基本類型:操縱性制度和互惠性制度。他認(rèn)為,各種社會(huì)制度存在于自左端的互惠性制度至右端的操縱性制度之間制度光譜的某一個(gè)位置。隨著制度自身功能從促進(jìn)活動(dòng)轉(zhuǎn)向組織生產(chǎn),轉(zhuǎn)變了其在制度光譜中的顏色,它就逐漸成為操縱性制度。

績(jī)效工資制度的逐漸完善,不僅實(shí)現(xiàn)了其鼓勵(lì)努力工作的最初目標(biāo),同時(shí)影響了高校各人群相互之間的關(guān)系,并進(jìn)而約束、規(guī)范了高校勞動(dòng)者——高校教師的教學(xué)方式、科研內(nèi)容等勞動(dòng)生產(chǎn)活動(dòng)。這就是本文試圖闡述的績(jī)效工資制度的操縱性。具體而言,它至少有以下幾個(gè)方面。

一、強(qiáng)化教師的從屬地位

由學(xué)校發(fā)放的績(jī)效工資強(qiáng)化了高校教師身為學(xué)校雇傭人員的身份意識(shí),強(qiáng)化了教師的從屬地位,同時(shí)強(qiáng)化了高校行政部門的管理角色。

過(guò)去,當(dāng)高校教師的工資大部分甚至全部是由國(guó)家統(tǒng)一發(fā)放時(shí),教師和國(guó)家之間還有一段遙遠(yuǎn)的距離來(lái)隔離這層雇傭關(guān)系。現(xiàn)在,當(dāng)教師工資的大部分是來(lái)自學(xué)校決定的績(jī)效工資時(shí)[2],不僅大大損傷了以學(xué)術(shù)自由和事業(yè)自主為標(biāo)志的高校教師的“知識(shí)分子”意味,而且把高校教師轉(zhuǎn)為了知識(shí)工人角色。與此構(gòu)成對(duì)比的則是,行政人員大大強(qiáng)化了其“管理”教師的觀念。

以Y校為例(為避免對(duì)當(dāng)事單位或當(dāng)事人造成不必要的困擾,本文以Y校指代筆者所調(diào)研的學(xué)校),由校長(zhǎng)辦公室牽頭,以評(píng)估處、人事處、科研處為主體展開對(duì)教師的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估處等部門均為行政部門,這些行政部門的相關(guān)人員不論之前有沒有過(guò)一線教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn),均可參與到績(jī)效政策的制定以及績(jī)效評(píng)估過(guò)程之中,從而使得績(jī)效評(píng)估成為行政部門對(duì)教學(xué)教師的評(píng)估。

如此一來(lái),最能夠體現(xiàn)高校教師教學(xué)價(jià)值和工作能力的績(jī)效工資,就由學(xué)校的相關(guān)管理部門制定并執(zhí)行,而高校教師則被排除在規(guī)則制定過(guò)程之外,只能作為評(píng)估對(duì)象而不是作為主體存在。這樣做的結(jié)果就是,高校教師客觀上受制于學(xué)校管理部門,其雇員身份被強(qiáng)化,而其從屬地位被加強(qiáng)。

二、造成教師等級(jí)分化

伴隨教師從屬地位的強(qiáng)化,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也造成了教師隊(duì)伍的等級(jí)分化,形成高校的隱性組織結(jié)構(gòu)。

績(jī)效工資制度的基本原則是按勞付酬,自然就需要將勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果分為若干檔次、若干水平,然后根據(jù)不同的水平發(fā)放不同的績(jī)效獎(jiǎng)金。這必然在客觀上造成以勞動(dòng)成果為衡量指標(biāo),將教師評(píng)定為各個(gè)級(jí)別。勞動(dòng)成果的多寡已構(gòu)成了教師的績(jī)效差別,同時(shí)這些績(jī)效差別在換算為報(bào)酬時(shí)又參照等級(jí)不同的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),使差別與等級(jí)進(jìn)一步強(qiáng)化了教師隊(duì)伍的分化。

最明顯的是崗位等級(jí)在實(shí)際工資中的計(jì)算比重。以Y校為例,所有教師分為五個(gè)崗位級(jí)別。崗位級(jí)別的劃分參照教師的職務(wù)和職稱。以A教師和B教師為例:A教師是一位教授,同時(shí)兼任系主任,依據(jù)職稱和處級(jí)職務(wù)評(píng)為二級(jí)崗,按規(guī)定(參考Y校院字[2004]第51、52、53、54號(hào)文件等),教學(xué)工作量為每周4課時(shí);B教師是一名講師,沒有行政職務(wù),評(píng)為五級(jí)崗,每周工作量為8課時(shí)。可見,崗位等級(jí)決定了工作量標(biāo)準(zhǔn)的不同。同時(shí),崗位等級(jí)又決定了報(bào)酬的“價(jià)格”不同:五級(jí)崗教師講授一節(jié)課標(biāo)價(jià)40元,四級(jí)崗標(biāo)價(jià)45元,三級(jí)崗為50元……這種以等級(jí)為依據(jù)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)伴隨學(xué)校的績(jī)效工資制度,滲透到教師的全部薪金報(bào)酬的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。

當(dāng)教師的各種收益報(bào)酬均緊緊圍繞其職稱、崗位級(jí)別展開的時(shí)候,這些崗位級(jí)別的作用就不僅僅是一項(xiàng)指標(biāo),而成為教師自身在學(xué)校中的等級(jí)位置。這在客觀上造成了學(xué)校教師的等級(jí)分化。根據(jù)吳康寧的研究,教師在學(xué)校組

織中的實(shí)際地位被分為了三個(gè)層次:受優(yōu)遇的教師、受禮遇的教師和受冷遇的教師。

三、損傷學(xué)校公益性

績(jī)效工資制度的重要基礎(chǔ)是全面的績(jī)效評(píng)估,為此就需要將教師所完成的每一項(xiàng)工作都進(jìn)行規(guī)范的量化,而量化最大的弊端就是突出效率甚至強(qiáng)調(diào)效益優(yōu)先。這在很大程度上造成學(xué)校管理行為和教師教學(xué)與科研活動(dòng)的“短視”和功利,進(jìn)而損傷了學(xué)校的公益性。

教師的工作量主要分為教學(xué)工作量和科研工作量?jī)刹糠?。教學(xué)工作量計(jì)算的主要是教師的講課節(jié)數(shù),而不會(huì)計(jì)算教師花了多少時(shí)間批改學(xué)生的作業(yè)、教師在課間以及課余會(huì)有多少時(shí)間與學(xué)生交流溝通等“不可計(jì)量”工作?？蒲泄ぷ髁康挠?jì)算強(qiáng)調(diào)發(fā)表文章的數(shù)量、申請(qǐng)課題的數(shù)量,而較少關(guān)注文章和課題的質(zhì)量。重視數(shù)量而不是質(zhì)量,量化數(shù)字而不是量化“心血”,必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期就能見到收益的工作之中,而不是那些“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的育人工作。這就產(chǎn)生了一個(gè)悖論:一方面將教師定義為“教書育人者”,一方面卻在教師的崗位職責(zé)和考核中忽視教師對(duì)學(xué)生個(gè)性品質(zhì)發(fā)展的責(zé)任。而忽視教師的教書育人的職責(zé),必然損傷學(xué)校的公益性。

同時(shí),績(jī)效評(píng)估制度的量化無(wú)法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差別等,并且有相當(dāng)多的臨時(shí)性工作(比如參加學(xué)生組織的活動(dòng)等)無(wú)法納入計(jì)量和考核范圍。而這些工作往往是學(xué)校公共性、公益性的重要指標(biāo)。由于此類工作不能進(jìn)入評(píng)估體系而逐漸失去吸引力,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,也將損傷學(xué)校的公共性和公益性。

當(dāng)然,最關(guān)鍵的還是,與工資收入緊密聯(lián)系的量化績(jī)效評(píng)估必然導(dǎo)向短視的、功利的價(jià)值選擇,這與學(xué)校教育的

公益性目標(biāo)背道而馳。

四、約束教師個(gè)體發(fā)展

績(jī)效評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)是由學(xué)校制定的,學(xué)?？梢宰孕袥Q定某項(xiàng)工作在整個(gè)績(jī)效評(píng)估制度中的比重,從而產(chǎn)生一定的導(dǎo)向作用。一項(xiàng)制度化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)能夠明確地表達(dá)學(xué)校未來(lái)的發(fā)展方向。學(xué)校的集體目標(biāo)就通過(guò)管制教師的報(bào)酬收入的方式,達(dá)到規(guī)范教師個(gè)體發(fā)展方向的目的。

評(píng)估了教師方方面面工作之后形成的績(jī)效工資,促使人們將績(jī)效評(píng)估羅列的“成績(jī)”認(rèn)定為真正的發(fā)展目標(biāo),進(jìn)而理解為唯一的發(fā)展方向。這在很大程度上約束了教師個(gè)人的發(fā)展方向。高校教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)可能就在這樣的導(dǎo)向中偏離了個(gè)人的興趣,脫離了學(xué)科發(fā)展的自身秩序,而更多偏向于熱門研究和重點(diǎn)扶植課題。簡(jiǎn)單地說(shuō),績(jī)效工資需要論文數(shù)量,各期刊傾向于刊發(fā)熱門話題,于是,人們必然會(huì)更多關(guān)注熱門研究。在短期內(nèi)得不到課題支持、編輯青睞的前瞻性研究恐怕就只能束之高閣了,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這必將損害我國(guó)學(xué)術(shù)研究的未來(lái)發(fā)展前景。

以Y校為例,學(xué)校將“青年研究”作為其重要的建設(shè)方向。在績(jī)效工資制度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上,將《青年研究》等一系列關(guān)注“青年研究”的學(xué)術(shù)期刊升位至B類期刊,實(shí)際上就是加倍計(jì)算“青年研究”的科研工作量。學(xué)校通過(guò)一系列相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),明確而清晰地向全校教師表達(dá)了其發(fā)展“青年研究”的目標(biāo)。這一系列規(guī)定也確實(shí)取得了收效:2008年發(fā)表的“青年研究”類論文比2007年增加了22%。但是,將學(xué)校的集體目標(biāo)凌駕于教師個(gè)體的發(fā)展之上,引起了不少教師的強(qiáng)烈抗議。有一位教師在國(guó)內(nèi)的普通期刊發(fā)表了一篇《中國(guó)大學(xué)生眼中的美國(guó)》的調(diào)查報(bào)告,當(dāng)年(2006年)計(jì)做科研小時(shí)25小時(shí)(即1000元績(jī)效獎(jiǎng)金)。但2007年該調(diào)查報(bào)告的部分?jǐn)?shù)據(jù)被美國(guó)哈佛大學(xué)選編《世界中的美國(guó)》教材時(shí)引用,這篇文章立時(shí)身價(jià)倍增。隨后的績(jī)效評(píng)估將該篇文章評(píng)定為特等獎(jiǎng),績(jī)效工資為1.5萬(wàn)元。對(duì)于個(gè)別研究話題的大力支持,在短期內(nèi)可以促成相關(guān)研究的繁榮,提高學(xué)校相關(guān)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力,但是卻損傷了學(xué)科的平衡發(fā)展,損傷了教師的專業(yè)發(fā)展。

除了以上幾個(gè)方面,績(jī)效工資的存在還會(huì)使人們將教師收入低理解為教師能力不足。也許績(jī)效工資的原意是鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)付出額外努力、做出突出貢獻(xiàn)的教師,但在客觀上卻造成了教師收入的等級(jí)差別。這就容易造成一個(gè)假象:部分教師收入低是因?yàn)樗麄儧]有獲得足夠的績(jī)效工資,而沒有獲得績(jī)效工資是因?yàn)椴粔騼?yōu)秀、能力不足。而實(shí)際上極有可能是績(jī)效評(píng)估的當(dāng)年,教師將時(shí)間和精力用在個(gè)人的積累和個(gè)人興趣之上,沒有以制度要求的論文發(fā)表或上課時(shí)數(shù)表現(xiàn)出自己的能力而已。而為了表現(xiàn)出個(gè)人的能力,教師就不知不覺逐漸陷入績(jī)效工資、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的制度約束之中?？?jī)效工資制度成為約束教師行為、評(píng)定教師能力的操縱工具。

還要看到,部分教師為了獲得足夠的績(jī)效工資和高額的績(jī)效獎(jiǎng)金,付出了額外努力超額完成工作量,而使自己成為績(jī)效工資制度進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)操縱的工具和“幫兇”。這樣至少這會(huì)造成兩個(gè)危害。其一,容易使人們忽視教師工資低的現(xiàn)象,只看到部分教師的高收入,并將之理解為一種常態(tài)。其實(shí),教師為了取得高收入,通過(guò)個(gè)人的超負(fù)荷努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的工資補(bǔ)貼不應(yīng)算入基本工資范圍內(nèi)。其二,逐漸抬高教師的工作量指標(biāo)。當(dāng)部分教師通過(guò)個(gè)人努力獲得高收入時(shí),容易使人們產(chǎn)生一種錯(cuò)覺:教師能夠并且應(yīng)該完成這樣的工作量。這樣,教師的工作壓力越來(lái)越大,只能將有限的精力進(jìn)一步集中在短期收效的工作上,進(jìn)而造成前述的種種后果。

綜上所述,由于績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)作用,使其客觀上影響了學(xué)校群體組織結(jié)構(gòu),約束并規(guī)范了教師個(gè)人的教學(xué)行為選擇、科研活動(dòng)選擇。而這些影響就是本文所指的績(jī)效工資制度的操縱性。

參考文獻(xiàn):

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[2]劉慧珍.高?？?jī)效工資制度實(shí)施效果探討[J].北京教育(高教版),2005,(2).

(作者單位:中國(guó)青年政治學(xué)院青少年工作系)

(責(zé)任編輯:王嘯)