李榮暉

摘要:崗位工薪制是適合現(xiàn)代企業(yè)管理的科學(xué)薪資分配體系,本文對(duì)崗位工薪制下專(zhuān)家積分評(píng)價(jià)體系進(jìn)行探討,提出了專(zhuān)家積分制評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路,通過(guò)建立動(dòng)態(tài)積分管理辦法,公平評(píng)價(jià)核心技術(shù)員工業(yè)績(jī),有效激勵(lì),達(dá)到薪資分配為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:崗位工薪 專(zhuān)家 積分評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào):F244.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-8937(2009)03-0027-02

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,建立科學(xué)的企業(yè)人才評(píng)價(jià)、選拔、培養(yǎng)、使用的長(zhǎng)效管理機(jī)制,培養(yǎng)員工崗位成才的進(jìn)取精神,是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障,也是企業(yè)薪資體系設(shè)計(jì)要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。崗位工薪制是建立在崗位評(píng)價(jià)下的基于績(jī)效考核的薪資分配體系,是目前企業(yè)普遍采用的薪酬制度,在該薪酬制度下,怎樣科學(xué)評(píng)價(jià)核心技術(shù)員工業(yè)績(jī)和能力提升水平,解決核心技術(shù)員工崗位“一崗多薪”的問(wèn)題,一直是企業(yè)崗位工薪制設(shè)計(jì)的難題。

1崗位工薪制結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)

崗位工薪制是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上對(duì)員工所從事的工作崗位或擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行評(píng)估,并確定與之相適應(yīng)的崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)輔以考核和管理辦法,依員工的勞動(dòng)實(shí)績(jī)給予相應(yīng)報(bào)酬的一種工資制度。其特點(diǎn)是:以崗定薪,一崗一薪或一崗多薪、薪隨崗動(dòng),變崗變薪。

一般來(lái)說(shuō),基于崗位工薪制的薪資分配體系結(jié)構(gòu)如下:

工資的計(jì)算公式如下:

月工資=基本工資+實(shí)得崗位工資+輔助工資

實(shí)得崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)金額績(jī)效考核得分

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)金額=基準(zhǔn)金額崗位等級(jí)系數(shù)。

其中:基準(zhǔn)金額為根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位,以及支付能力確定并可隨時(shí)調(diào)整的崗位工資基數(shù);崗位等級(jí)系數(shù)是根據(jù)每個(gè)崗位的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》上明確的工作職責(zé)、上崗條件、工作性質(zhì)及責(zé)任、壓力、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素,測(cè)評(píng)打分、綜合評(píng)價(jià)劃分的等級(jí)。

崗位工資部分占工資的60%左右,是以勞動(dòng)工作崗位為對(duì)象,按照崗位等級(jí)差別而設(shè)置的一崗多薪或一崗一薪的工資單元。是與員工個(gè)人貢獻(xiàn)大小和技能高低、單位經(jīng)濟(jì)效益好壞直接掛鉤確定的勞動(dòng)報(bào)酬。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡(jiǎn)單、勞動(dòng)負(fù)荷均衡的普工崗位,以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪則適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位,如研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)崗位等。

2基于崗位工薪制下的專(zhuān)家積分制評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路

針對(duì)解決崗位工薪制下技術(shù)、技能崗位“一崗多薪”的問(wèn)題,我們提出了專(zhuān)家積分制評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路。

2.1設(shè)計(jì)思路一:定義“專(zhuān)家”范圍

我們把核心技術(shù)員工認(rèn)定為“專(zhuān)家”,這里所說(shuō)的專(zhuān)家是廣義的專(zhuān)家概念,打破了原來(lái)的“人才=高學(xué)歷、高職稱(chēng)”的固有模式,樹(shù)立了“人人是人才”的大人才觀念,專(zhuān)家范圍可以擴(kuò)大到操作工人層面,凡在工藝、技術(shù)、管理、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、操作層面做出一定貢獻(xiàn)的員工,不論學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡,均可納入“專(zhuān)家”的范圍。針對(duì)每類(lèi)人員我們根據(jù)重要程度設(shè)計(jì)了不同的等級(jí),如研發(fā)專(zhuān)家可分為5級(jí),操作專(zhuān)家則分為3級(jí)就可以了;同時(shí)每類(lèi)人員之間也可根據(jù)崗位的轉(zhuǎn)換而轉(zhuǎn)換,如研發(fā)專(zhuān)家從研發(fā)崗位轉(zhuǎn)為工藝崗位時(shí),其積分可按一定比例轉(zhuǎn)為工藝專(zhuān)家積分。

2.2設(shè)計(jì)思路二:確定崗位工資等級(jí)系數(shù)跨度

在崗位工資等級(jí)系數(shù)表中我們給各類(lèi)專(zhuān)家設(shè)計(jì)系數(shù)跨度,其中研發(fā)人員系數(shù)跨度最大,最高可達(dá)到高層管理人員的等級(jí)系數(shù),最低則相當(dāng)于一個(gè)技術(shù)工種人員的等級(jí)系數(shù),其原因就在于研發(fā)人員個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)差別最大,最高級(jí)別專(zhuān)家是企業(yè)的核心人才,可以達(dá)到經(jīng)理級(jí)別的系數(shù),而剛進(jìn)入研發(fā)崗位的輔助人員或?qū)嶒?yàn)人員系數(shù)就只能相就于一個(gè)普通技術(shù)人員的系數(shù)。

操作專(zhuān)家系數(shù)跨度較小,但一級(jí)操作專(zhuān)家也是要經(jīng)過(guò)企業(yè)多年培養(yǎng)才能成長(zhǎng)起來(lái)的,其系數(shù)也可以達(dá)到較高的水平,這一水平可根據(jù)行業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)行情來(lái)測(cè)定。

2.3設(shè)計(jì)思路三:建立積分評(píng)定制度

凡可列入上述幾類(lèi)專(zhuān)家系列的員工,均可參加崗位積分評(píng)定。當(dāng)本人積分達(dá)到一定分值時(shí),可按照積分對(duì)應(yīng)的級(jí)別享受該級(jí)別專(zhuān)家待遇,具體的說(shuō)就是崗位工資等級(jí)系數(shù)按照對(duì)應(yīng)的專(zhuān)家級(jí)別上調(diào)。

積分的計(jì)算公式如下:

年度得分=崗位創(chuàng)新系數(shù)基礎(chǔ)分+加分-扣分

積分=∑年度得分

崗位創(chuàng)新系數(shù)基礎(chǔ)分根據(jù)崗位重要性和技術(shù)性由專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)定,進(jìn)入某一特定崗位的員工均可得到一個(gè)基礎(chǔ)分,然后根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)員工年度創(chuàng)新方面的貢獻(xiàn)和技術(shù)、技能水平的提高由專(zhuān)家評(píng)定加分,根據(jù)個(gè)人年度工作失誤、差錯(cuò)等因素由專(zhuān)家評(píng)定扣分,各類(lèi)專(zhuān)家的積分可以根據(jù)一定的換算規(guī)則進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

評(píng)價(jià)體系分為員工基本學(xué)識(shí)與技能、員工績(jī)效考核、員工創(chuàng)新能力、員工培訓(xùn)、員工技能比賽、員工團(tuán)隊(duì)合作精神、員工工作經(jīng)驗(yàn)積累、員工各類(lèi)榮譽(yù)與懲處等九類(lèi),與之相關(guān)的記錄均可打分計(jì)入綜合評(píng)價(jià)積分體系。

2.4設(shè)計(jì)思路四:科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)積分動(dòng)態(tài)調(diào)整

專(zhuān)家評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)?yōu)橹?采取成果積分制,實(shí)行“不進(jìn)則退”的動(dòng)態(tài)管理。不同等級(jí)的專(zhuān)家對(duì)應(yīng)不同的分值,業(yè)績(jī)完全量化評(píng)分,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)累積到一定的分?jǐn)?shù),就可晉級(jí),享受相應(yīng)待遇,若考核期內(nèi)發(fā)生工作差錯(cuò)或“無(wú)建樹(shù)”,則扣分直至降級(jí)。

一般來(lái)說(shuō),專(zhuān)家的積分上升比較容易評(píng)定,如參加某項(xiàng)研發(fā)課題或取得競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)等都可以在積分評(píng)定細(xì)則中體現(xiàn)加分;但積分下降就比較難評(píng)定了,一些個(gè)人能力停滯不前或業(yè)績(jī)沒(méi)有進(jìn)步的專(zhuān)家,如果沒(méi)有發(fā)生工作失誤,是不是可以一直享受專(zhuān)家待遇呢?針對(duì)這種不思進(jìn)取的專(zhuān)家我們?cè)O(shè)計(jì)了扣分項(xiàng),即一定時(shí)期內(nèi)沒(méi)有創(chuàng)新加分的認(rèn)定為扣分項(xiàng),專(zhuān)家級(jí)別下降甚至可以取消專(zhuān)家稱(chēng)號(hào)。

3結(jié)論

人才評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)工程,本文以積分的辦法來(lái)解決崗位工薪制下人才評(píng)價(jià)的問(wèn)題,將專(zhuān)家的積分與待遇進(jìn)行掛鉤,特別是動(dòng)態(tài)的積分管理思路,較好地解決了專(zhuān)家能上能下的問(wèn)題,將員工在工作成長(zhǎng)中的表現(xiàn)與其職業(yè)生涯緊密聯(lián)系在一起,使公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)做到了標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、客觀化,對(duì)企業(yè)人才評(píng)價(jià)有一定的借鑒意義。

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