高　翔

摘要：績效考評是事業(yè)單位人力資源管理的一項重要內(nèi)容，從事業(yè)單位績效考評的特點入手，分析了中國事業(yè)單位績效考評中存在的問題，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論結(jié)合公務(wù)員、企業(yè)績效考評提出了績效考評工具庫的思路，力求達到簡潔實用的應(yīng)用效果。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考評；工具庫

中圖分類號：F243.5文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291x(2009)12-0122-02

事業(yè)單位的績效考評一般情況每年進行一次，沒有科學(xué)地運用激勵機制，客觀、公正地對員工績效予以評價，且績效考評工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評的意義。因此，事業(yè)單位需進一步健全和完善績效考評工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

一、績效考評工具庫的概念

績效考評，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。

績效考評也是事業(yè)單位確定薪酬和開展職工工作的依據(jù)。建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配機制是事業(yè)單位改革的必要因素。沒有考評，就不能確定人員的勞動數(shù)量和質(zhì)量，無法確定人員的優(yōu)秀級次。通過績效考評了解到員工在政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識和工作能力上的欠缺，進行有針對性的培訓(xùn)，可以起到事半功倍的效果。

任何績效考評活動都包括以下四個環(huán)節(jié)：(1)確立考評的目標(biāo)，選擇考評對象；(2)建立考評參照系統(tǒng)，確定考評主體、考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法；(3)收集相關(guān)信息；(4)形成價值判斷。

上面四個環(huán)節(jié)包含了以下六個與考評系統(tǒng)相關(guān)的基本要素：考評目標(biāo)、考評對象、考評主體、考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法。對于任何一種考評活動來說，確定這六個要素的過程實際上就是設(shè)計考評系統(tǒng)的過程?？紤]到各個事業(yè)單位工作內(nèi)容的差異性，我們姑且將指標(biāo)庫中指標(biāo)的選取不作詳細(xì)闡述。

通過提煉、簡化，所謂的績效考評工具庫也就躍然眼前，它主要包括了四個維度的內(nèi)容：考評主體、考評周期、考評權(quán)重、評分定級。

二、事業(yè)單位績效考評的問題

1考評工具設(shè)計過于完美。追求完美，是每一個理性管理者的特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以，人力資源管理者在績效考評工具的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效考評表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得事業(yè)單位的人力資源部(人事處)疲于應(yīng)付，費力費神。

過于追求完美的考評工具造成了人力資源部(人事處)大量的工作浪費，無形中既浪費了大量的人力資本，又打擊了人力資源部(人事處)的工作積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是每一個管理者都不愿看到的。

實際當(dāng)中只要做好了績效考評計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單地通過考評去解決一個問題，更多地是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，只要單位領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了。

所以就應(yīng)該摒棄那種追求完美的念頭，只要我們設(shè)計的績效考評工具庫能具備績效考評最基本的功能要素，那么就是可行的、實用的工具。

2考評工具功能過于復(fù)雜。在設(shè)計開發(fā)考評工具時不要捆綁太多的功能，否則使用起來會很麻煩，這一點是很多人力資源管理者都很認(rèn)同的經(jīng)驗。

一個單位往往希望利用考評來達到多個目的，如激勵員工、鼓勵交流和積極反饋、提供培訓(xùn)、確立工作目標(biāo)并為定薪、提升提供依據(jù)。既然必須每年與員工進行溝通交流，那么不如干脆把培訓(xùn)、協(xié)作交流、信息反饋、業(yè)務(wù)咨詢和個人發(fā)展計劃一并處理。表面看來，這種合而為一的方法確實很有效率。

但實際上，考評結(jié)果不盡人意的原因卻正在于此。捆綁太多的功能，考評目的就無法明確，給考評雙方帶來的麻煩就越多?？荚u過程因此變得復(fù)雜，浪費了大量時問，考評目標(biāo)模糊不清，各方的理解和工作重點也不統(tǒng)一。最終的結(jié)果是考評信息相互交叉、無法進行分析，考評任務(wù)也就難以完成。

組織考評的目的本意上來說是幫助員工做好工作，并非有意對人進行控制。但是，任何形式的考評都會依據(jù)某些量化的標(biāo)準(zhǔn)來進行，以促使員工更加負(fù)起責(zé)任。雖說控制不是目的，但每一種評估都含有控制的意味。簡單的評估是對員工的總體表現(xiàn)進行回顧，如工作效率和工作質(zhì)量；其他則根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。這一類的考評帶有很強的強制性，無助于從整體上幫助員工提高責(zé)任心。它的意義實際上是憑借統(tǒng)計數(shù)字和評估結(jié)果強迫員工對自己的工作負(fù)責(zé)。這樣一來，員工會出現(xiàn)玩世不恭、妒忌、猜疑的心態(tài)和消極情緒。即使考評計劃僥幸得以順利實施，也會極大地影響上下級之間的關(guān)系和員工對單位的忠誠度。

三、事業(yè)單位績效考評工具庫的功能設(shè)計

(一)考評主體多元化

1部門考評主體確定。事業(yè)單位的部門考評主體大體有以下幾類：上級領(lǐng)導(dǎo)、上級單位、業(yè)務(wù)相關(guān)部門、外部服務(wù)對象、內(nèi)部服務(wù)對象。

2中層管理人員考評主體確定。事業(yè)單位中層管理人員的工作要向上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，也要向基層員工負(fù)責(zé)，因此中層管理人員的考評主體設(shè)為以下幾類：直接領(lǐng)導(dǎo)、上級其他領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門同事、部門下屬單位、下屬員工。

3普通員工考評主體確定。事業(yè)單位普通員工的工作主要是向部門直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，但工作表現(xiàn)其他同事也能具體了解，因此員工的考評主體設(shè)為以下幾類：直接上級領(lǐng)導(dǎo)、其他部門員工、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象、部門內(nèi)業(yè)務(wù)合作者。

值得注意的是，當(dāng)我們將該績效考評工具庫實際應(yīng)用的時候，可以依據(jù)所在事業(yè)單位的實際情況將考評主體進行有針對性的篩選，這樣會更加提高工具庫的可操作性。

(二)考評周期靈活化

1按照考評對象的層級來確定。評價對象職位較高，工作復(fù)雜程度高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也高的中層管理人員，其相應(yīng)的績效反映周期就越長；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單的一般員工，其績效反映周期就短。因此，建議中層管理人員的考評周期為季度或半年，普通員工一般為月度或季度。

2按照考評目的和用途確定。鑒于績效管理主要有兩大用途，一是評價，二是檢查。評價強調(diào)的是準(zhǔn)確，往往要求對員工在考評期間的表現(xiàn)進行分析，且對照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或要求進行比較，這種評價結(jié)果往往是為了薪酬分配的需要。我們可以將成長績效(學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等內(nèi)容)、控制績效(獎勵、懲罰等內(nèi)容)之類的指標(biāo)考核周期設(shè)定為半年或是一年，而將業(yè)績與職責(zé)等方面的績效指標(biāo)考核設(shè)定為月度或是季度。這樣就在某種程度上更能體現(xiàn)人的能力發(fā)展與工作效能，以

期達到實用。

3按照業(yè)績反映期長短劃分。根據(jù)事業(yè)單位自收自支的實際情況，也可以設(shè)定以業(yè)績評價為本的考評周期。比如，在實行目標(biāo)管理的事業(yè)單位，以實現(xiàn)組織階段性目標(biāo)的周期為考評周期。根據(jù)實際情況，可以是一年或更長，也可以是半年或者每月進行考評；對于事業(yè)單位合同制的員工，可以在整個合同期作為考評的周期，也可將合同期劃分為若干階段進行考評區(qū)間。

(三)指標(biāo)權(quán)重科學(xué)化

權(quán)重即績效考評指標(biāo)在考評體系中的重要性或績效考評指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個績效考評指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)，各個考評指標(biāo)相對于不同的考評對象來說，會有不同的地位與作用。

權(quán)重突出了重點目標(biāo)，體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價值觀，直接影響考評結(jié)果，是考評的指揮棒。因此，要根據(jù)不同的測評主體，不同的測評目的，不同的測評對象，不同的測評時期和不同的測評角度，以及各考評指標(biāo)對考評對象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)姆峙渑c確定不同的權(quán)重。

確定指標(biāo)權(quán)重的方法。通常來說，加權(quán)的方法有以下幾種：主觀經(jīng)驗法、主次指標(biāo)排隊分類法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、模糊綜合評價法等，考慮到本文的側(cè)重點。在此將不一一贅述。

(四)評分定級簡單化

考評者依據(jù)平時的工作觀察，在考評周期預(yù)定的考評時間段對被考評者進行填表打分后，如何將一些不可加的指標(biāo)實際值轉(zhuǎn)換成可加的評價分?jǐn)?shù)值?我們可以采用評分等級定義表，以此簡化操作的煩瑣，進而達到易用的效果。

評分等級定義表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C 、D、E五個等級評分。

需要補充的是，針對評分等級定義表，我們必須配套一個評價標(biāo)準(zhǔn)作為該工具庫的支撐。所謂評價標(biāo)準(zhǔn)是考評目標(biāo)任務(wù)完成情況評分的具體標(biāo)準(zhǔn)，將定義中的A、B、C、D、E五個等級進行具體的考評標(biāo)準(zhǔn)描述。沒有評價標(biāo)準(zhǔn)作為關(guān)鍵支持，對于考評目標(biāo)的評分勢必會缺乏客觀公正性。

四、結(jié)語

通過以上事業(yè)單位績效考評工具庫的功能設(shè)計，我們最終歸結(jié)出一個樣表，希冀起到拋磚引玉的效果。然而在實際操作中，還需要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，進行考評指標(biāo)的構(gòu)建(一級、二級指標(biāo)等的設(shè)定)、周期的調(diào)整(月考、季考、半年考、年考等的調(diào)整)、權(quán)重的設(shè)定(適合本單位實際情況權(quán)重方法的選取)，我們只是借此樣表作個功能介紹。

本文在已有的研究成果基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位績效考評的理論分析及本人實踐過的課題項目案例對事業(yè)單位進行績效考評工具庫的設(shè)計，在一般意義上講可以達到如下的預(yù)期效果：(1)考評目的指向更加明確；(2)考評信息來源更加全面；(3)考評工具設(shè)計更加簡潔。

績效考評不僅是一個簡單的對部門和人員的考評，一些后續(xù)配套工作也很重要，諸如相關(guān)的知識培訓(xùn)、過程的動態(tài)改進、組織文化建設(shè)，同時還需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視及相應(yīng)的薪酬體系跟進，只有在這樣的大背景下，該績效考評工具庫才能發(fā)揮應(yīng)有的成效。

責(zé)任編輯陳鳳雪