趙瑞美

摘要：西方的勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性無(wú)論在研究還是實(shí)踐層面都比較成熟，而我國(guó)目前面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題，突出表現(xiàn)為就業(yè)壓力。借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，本文提出了三項(xiàng)政策性解決建議：制定以不同層次勞動(dòng)力為導(dǎo)向的就業(yè)促進(jìn)政策組合、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中的權(quán)變思想和建立功能互補(bǔ)的多層次的網(wǎng)絡(luò)化工會(huì)組織。

關(guān)鍵詞：柔性；勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性；柔性保障

中圖分類號(hào)：F241.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性研究在二十世紀(jì)后半葉曾經(jīng)是西方國(guó)家多學(xué)科關(guān)注的焦點(diǎn)。其中，經(jīng)濟(jì)學(xué)是勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性研究的主流學(xué)科，它幾乎涵蓋了整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的議題，如工資彈性、勞動(dòng)力成本柔性、勞動(dòng)力流動(dòng)，以及有關(guān)雇傭／就業(yè)契約的法律約束的僵化／柔性等，構(gòu)成了當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要研究領(lǐng)域之一。本文主要從經(jīng)濟(jì)管理的視角探討西方的勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性及其對(duì)我國(guó)的政策涵義。

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的涵義

“柔性”(nexibility)是一個(gè)應(yīng)用非常廣泛的概念，是指“長(zhǎng)期保持靈活性的一種狀態(tài)或能力”。勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性實(shí)質(zhì)上就是指勞動(dòng)力供求數(shù)量和結(jié)構(gòu)適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與變革以及生產(chǎn)周期的需要。當(dāng)然，這種適應(yīng)具有程度和速度要求。

更具實(shí)踐意義的界定則是“以一種高就業(yè)、低失業(yè)和低通貨膨脹率，并能保證實(shí)際收入持續(xù)增長(zhǎng)的方式來(lái)調(diào)節(jié)并適應(yīng)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的能力”(HM Treasury，2003；Monastiriotis，2002)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，在高柔性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力應(yīng)該自由地在不同行業(yè)、地理區(qū)間流動(dòng)，自由進(jìn)出勞動(dòng)力市場(chǎng)等，即勞動(dòng)力市場(chǎng)具有開放性和多元性，不會(huì)出現(xiàn)上世紀(jì)七、八十年代發(fā)生在歐洲國(guó)家的現(xiàn)象：失業(yè)率長(zhǎng)期居高不下或大量勞動(dòng)力無(wú)就業(yè)意愿、勞動(dòng)力工資增長(zhǎng)超過(guò)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、雇主缺乏處理其與員工的關(guān)系，特別是解聘的自由或權(quán)力，或要為此承擔(dān)較高的成本……，由此導(dǎo)致的結(jié)果是：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，政府背負(fù)沉重的財(cái)政支出，整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展受阻。

大多數(shù)研究認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性包括四部分內(nèi)容或類型(Solow，1998；Adnett，19961：

第一，雇傭柔性：主要指雇主通過(guò)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力雇傭形式的變化以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境的能力，雇傭形式的變化主要指由單一的長(zhǎng)久雇傭轉(zhuǎn)向短期契約或非正規(guī)雇傭方式；而市場(chǎng)變化一般指生產(chǎn)水平和盈利、實(shí)際工資、生產(chǎn)率以及總體勞動(dòng)力市場(chǎng)績(jī)效等。

第二，勞動(dòng)力柔性：從勞動(dòng)力個(gè)體角度對(duì)柔性的考察，例如工人急于改變素質(zhì)、獲取和開發(fā)所需之技能或?qū)で舐殬I(yè)發(fā)展，在不同工作崗位和地點(diǎn)之間的遷移和流動(dòng)程度。

第三，工作時(shí)間柔性：雇主按照市場(chǎng)導(dǎo)向的方式自由安排工作時(shí)間的能力，如輪班和加班等。

第四，工資柔性：相對(duì)工資、名義工資和實(shí)際工資是常被討論的工資形式。相對(duì)工資柔性是指工資在不同行業(yè)、產(chǎn)業(yè)和區(qū)域之間具有差異性和變化性，能夠使勞動(dòng)力從規(guī)?？s減或勞動(dòng)力需求下降的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)或地區(qū)及時(shí)向不斷擴(kuò)張的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)或地區(qū)轉(zhuǎn)移；在對(duì)名義工資根據(jù)消費(fèi)價(jià)格水平或通貨膨脹情況作出調(diào)整之后即得到實(shí)際工資，實(shí)際工資柔性即指其對(duì)生產(chǎn)率和GDP等變化的適時(shí)調(diào)整和反應(yīng)。

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的影響因素

影響勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的因素是多方面的，如勞動(dòng)力個(gè)體由于興趣和家庭負(fù)擔(dān)等差異所引起的就業(yè)意愿及就業(yè)方式的選擇，企業(yè)為降低勞動(dòng)力成本或應(yīng)對(duì)多變環(huán)境而實(shí)施的非正式雇傭和員工的靈活配置，以及宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)文化、人口狀況、國(guó)家法律、區(qū)域及行業(yè)發(fā)展政策等(Monastiriotis，2005；Eamets&Masso，2004)。其中，有關(guān)勞動(dòng)的立法、政策和管理體制等制度性因素，特別是國(guó)家政府在其中的作用，是近二三十年來(lái)備受研究者和政策制定者們關(guān)注的議題。他們一致認(rèn)為，僵化的勞動(dòng)力市場(chǎng)是導(dǎo)致上世紀(jì)七、八十年代失業(yè)率長(zhǎng)期居高不下和經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退的主要原因，其中的阻礙性因素可以歸納為以下三個(gè)主要方面：

第一，雇傭保護(hù)立法。勞動(dòng)法律法規(guī)直接影響著雇主的用工決策，是影響勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性最突出的因素：對(duì)傳統(tǒng)正式雇傭地位的保護(hù)限制了雇主解聘和雇傭員工的自由，無(wú)論是由于員工工作態(tài)度不佳、技能不足，還是企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境。而員工則可能在相關(guān)法規(guī)的“庇護(hù)”下失去追求自身發(fā)展和流動(dòng)的動(dòng)力；對(duì)工作時(shí)間和工作環(huán)境的硬性規(guī)定制約著雇主對(duì)員工的使用和管理決策，即使業(yè)務(wù)量增加而需要在短時(shí)間內(nèi)完成時(shí)。

第二，失業(yè)救濟(jì)制度。失業(yè)救濟(jì)水平(replacement ratio)、救濟(jì)期限和寬松的失業(yè)救濟(jì)條件等均會(huì)降低勞動(dòng)力的就業(yè)意愿。Bogna Gawronska-Nowak和Katarzyna Skorupinska(2005)指出，不鼓勵(lì)尋求工作的救濟(jì)制度，特別是在遇上較高的稅收負(fù)擔(dān)時(shí)，將對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生兩種影響：其一，失業(yè)陷阱：由于工作狀態(tài)和失業(yè)狀態(tài)的收入差距太小而促使一些沒(méi)有工作的人失去尋求工作的動(dòng)力；其二，貧困陷阱：處于工作狀態(tài)的人可能不愿工作較長(zhǎng)時(shí)間，或接受一份較好的工作，因?yàn)樗麄冃枰獮楂@得的收入支付較多的稅收，這將可能使他們境況不會(huì)太好。因此，失業(yè)和貧困陷阱會(huì)降低勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性，因?yàn)樗麄儾还膭?lì)人們就業(yè)或從事經(jīng)濟(jì)收益較好的工作。

第三，工會(huì)組織。工會(huì)化程度(即工會(huì)會(huì)員占總就業(yè)人數(shù)的比重)經(jīng)常被用來(lái)測(cè)量工會(huì)權(quán)力或工會(huì)力量的影響，一般被認(rèn)為與勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性負(fù)相關(guān)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)集體談判，工會(huì)化員工相應(yīng)的高工資趨向于增加實(shí)際勞動(dòng)力成本；同時(shí)，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅直接影響雇主對(duì)工會(huì)化員工的使用調(diào)配，這些員工地位的穩(wěn)定性也限制了雇主對(duì)市場(chǎng)上非工會(huì)化勞動(dòng)力的雇傭選擇自由性。

三、促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的結(jié)果及對(duì)策

(一)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的后果

為促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性，歐洲國(guó)家上世紀(jì)八、九十年代在勞動(dòng)力市場(chǎng)政策方面進(jìn)行了多項(xiàng)改革，主要有兩個(gè)方向：一是弱化對(duì)正式員工的雇傭保護(hù)；二是賦予企業(yè)多形式靈活用工的權(quán)力；有些國(guó)家政府甚至降低失業(yè)救濟(jì)水平等，以提高勞動(dòng)力的就業(yè)積極性。他們期望通過(guò)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性而獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)雙重獲益，例如較高的生產(chǎn)率、國(guó)內(nèi)公司更好的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、較高的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率以及在較長(zhǎng)時(shí)期對(duì)就業(yè)和工資的有利影響；同時(shí)，能夠把邊緣群體納入勞動(dòng)力隊(duì)伍中(Lowther，2003)。

然而正如一些研究所指出，柔性勞動(dòng)力市場(chǎng)的這些效益只是理論層面，在實(shí)踐中，社會(huì)效益往往違背了人們的良好愿望，朝相反的方向發(fā)展，即在追求勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的過(guò)程中，政府面臨著“雙重束縛”(double binds)：一方面，公司、行業(yè)、國(guó)家需要增長(zhǎng)的柔性以加強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效，另一方面，社會(huì)排斥、隔離、現(xiàn)代貧困以及危及社會(huì)一體化和和諧的困境卻越來(lái)越突出。正如Ozaki(1999)所言：勞動(dòng)力市場(chǎng)的柔性化已經(jīng)在工

人雇傭、收入保障以及工作和生活環(huán)境的相對(duì)穩(wěn)定性等重要領(lǐng)域嚴(yán)重?fù)p害了工人的權(quán)益，特別是弱勢(shì)勞動(dòng)力群體的權(quán)益。因此，他們提出了“柔性保障”戰(zhàn)略。

(二)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的保障對(duì)策

“柔性保障”(flexicurity，即flexibility和security的合成詞)戰(zhàn)略是指在有意識(shí)地提高勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作組織和勞動(dòng)關(guān)系之間柔性的同時(shí)，提高雇傭保障和社會(huì)保障，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)外的弱勢(shì)群體保障努力的政策策略(Ton Wilthagen，F(xiàn)rankTros&Harm Lieshout，2003；Ton Wilthagen＆FrankTros,2004)。被丹麥確認(rèn)為經(jīng)濟(jì)成功秘訣的“柔性保障”戰(zhàn)略模型在歐洲備受推崇的，如圖l所示。該模型的主體是柔性勞動(dòng)力市場(chǎng)與內(nèi)容豐富的社會(huì)福利保障，其中，柔性勞動(dòng)力市場(chǎng)以較高的社會(huì)保障水平為支撐，而相對(duì)縮小的福利資助對(duì)象范圍為勞動(dòng)力積極參加技能培訓(xùn)和尋求就業(yè)提供激勵(lì)，二者之間是相互促進(jìn)的。另一方面，積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策又為柔性勞動(dòng)力市場(chǎng)提供合格的勞動(dòng)力，其中的箭頭方向表示人員的流動(dòng)。在丹麥，每年大約有四分之一的人員會(huì)經(jīng)歷失業(yè)，其中大多數(shù)自己能夠重新就業(yè)，其余的則要借助于以政府為主導(dǎo)的積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，如技能培訓(xùn)、就業(yè)需求信息提供等幫助他們?cè)倬蜆I(yè)(Thomas Bredgaard et al，2005)。

四、我國(guó)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)柔性的政策啟示

改革開放30年來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)該說(shuō)是日趨開放和靈活，但也存在諸多問(wèn)題，如不規(guī)范的雇傭關(guān)系、大量下崗失業(yè)人員、進(jìn)城的農(nóng)民工和大學(xué)生就業(yè)難等問(wèn)題。金融危機(jī)的產(chǎn)生更是“雪上加霜”，直接威脅到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。當(dāng)然，我國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題不論從表現(xiàn)或成因來(lái)看，與西方國(guó)家迥然不同，但是我們可以從中得到一些政策性啟示：

(一)不同的就業(yè)促進(jìn)政策組合。目前勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏柔性最主要的表現(xiàn)是失業(yè)率居高不下，失業(yè)人員已經(jīng)從低層次的下崗人員、農(nóng)民工擴(kuò)展到畢業(yè)的大學(xué)生。這其中就業(yè)數(shù)量供大于求是主因，但是結(jié)構(gòu)性失業(yè)也不容忽視和回避。正是由于操作型熟練技能工的缺乏，國(guó)家才有實(shí)行就業(yè)促進(jìn)政策的基礎(chǔ)和動(dòng)力，但是應(yīng)針對(duì)不同層次的勞動(dòng)力實(shí)行不同的政策。

第一，對(duì)下崗人員和農(nóng)民工，除通過(guò)多渠道提供就業(yè)信息外，應(yīng)以實(shí)行技能促進(jìn)型就業(yè)培訓(xùn)為主。目前北京等地區(qū)已在嘗試這種培訓(xùn)模式，但其規(guī)模和力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)在全國(guó)大力推行。

第二，對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，政府已經(jīng)采取措施，如提供小額貸款鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)和實(shí)行“村官”制度等，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，則需要在教育制度和體制等方面做出變革。一方面，要根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)需求，及時(shí)進(jìn)行大學(xué)專業(yè)設(shè)計(jì)和課程改革，使學(xué)有所需，學(xué)有所用；另一方面，深化職業(yè)技術(shù)教育。我國(guó)目前的職業(yè)技術(shù)教育更多地效仿了西方國(guó)家職業(yè)教育的“形”，以學(xué)校理論教育為主，但未抓住其“神”，即職業(yè)技能的實(shí)際操作和熟練掌握，這也是職業(yè)教育在我國(guó)發(fā)展不暢的主要原因。因此，德國(guó)的“雙軌制”和日本等技術(shù)教育的實(shí)踐精髓，更值得我們好好學(xué)習(xí)。

(二)權(quán)變的《勞動(dòng)合同法》。已經(jīng)生效的《勞動(dòng)合同法》在某種程度上規(guī)范了雇主行為，保護(hù)了勞動(dòng)者的就業(yè)和勞動(dòng)權(quán)益，但從其生效前開始，就遇到了“尷尬”，如以“華為”為代表的7000多老員工集體辭職“風(fēng)波”。更為深遠(yuǎn)的影響是在規(guī)范雇主雇傭行為的同時(shí)，可能也約束了他們靈活用工的自由，使得他們不敢輕易“試工”、招聘和使用派遣人員等，而金融危機(jī)的出現(xiàn)更是進(jìn)一步擴(kuò)大了這種影響。在勞動(dòng)力柔性與員工權(quán)益保障之間如何均衡是目前《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該作出的選擇。現(xiàn)階段，可以有兩種思路：

第一，對(duì)中小企業(yè)“網(wǎng)開一面”。因?yàn)橹行∑髽I(yè)是經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的靈活主體，更是解決就業(yè)問(wèn)題的主力軍，在國(guó)際上就有類似保護(hù)中小企業(yè)的相關(guān)“例外”法規(guī)。如美國(guó)，有關(guān)種族、性別和年齡等歧視法規(guī)就有規(guī)定，不適用于小企業(yè)；對(duì)于中型企業(yè)，則降低對(duì)其違規(guī)的懲罰成本。在日本，無(wú)論是雇傭期限、還是福利和養(yǎng)老保障等方面，對(duì)中小企業(yè)的要求實(shí)際上都是無(wú)法與大企業(yè)相比的。

第二，對(duì)高層次勞動(dòng)力淡化保護(hù)。人才流動(dòng)對(duì)促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展是有利的，當(dāng)然這種流動(dòng)應(yīng)該限制在一定的范圍和幅度內(nèi)。高層次勞動(dòng)力一般在企業(yè)中是核心員工，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上又具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，他們的進(jìn)步和創(chuàng)新對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要。他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上更多的不是需要就業(yè)保護(hù)，而是一種發(fā)揮其才能的機(jī)制。因此，應(yīng)該提供一種體制性環(huán)境，激勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)的需求。而以員工就業(yè)保護(hù)為核心目的的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此是不利的。淡化保護(hù)的另一層意義在于有利于避免部分員工在《勞動(dòng)合同法》庇護(hù)下可能出現(xiàn)的“自我滿足”。通過(guò)不斷的追求，他們可以提高自身的素質(zhì)，也為企業(yè)的柔性用工提供條件支持和保障，最終在復(fù)雜多變的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提高我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)功能互補(bǔ)的網(wǎng)絡(luò)化工會(huì)組織。與西方國(guó)家不同，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)的工會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)一直以企業(yè)“管理者”身份主要負(fù)責(zé)改善職工業(yè)余生活和福利，或者充當(dāng)員工與企業(yè)溝通的中介。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是外資的涌入，迫切需要突出工會(huì)的員工“代表”作用。配合《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，去年有媒體報(bào)道，有些企業(yè)工會(huì)就員工工資增長(zhǎng)和雇傭、解聘事宜加強(qiáng)了與雇主談判的力度，并作為工會(huì)作用加強(qiáng)的形象加以宣傳。目前，企業(yè)工會(huì)應(yīng)特別注意兩點(diǎn)：一是在目前的金融危機(jī)下，工會(huì)絕不能強(qiáng)勢(shì)，在企業(yè)困難的時(shí)候，要做出讓步，否則，企業(yè)難以為繼，員工權(quán)益何以保障?二是幫助企業(yè)做好員工的培訓(xùn)工作，并鼓勵(lì)員工的自我學(xué)習(xí)，使員工得到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為其具有變化的可雇用性屬性奠定基礎(chǔ)。

現(xiàn)階段，除企業(yè)工會(huì)外，我們也可以效仿西方國(guó)家的做法，成立細(xì)分的職業(yè)、行業(yè)和地區(qū)性工會(huì)。其中，職業(yè)和行業(yè)性工會(huì)主要是提供專業(yè)技能培訓(xùn)、規(guī)范勞動(dòng)行為、制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行資格認(rèn)證等；地區(qū)性工會(huì)可結(jié)合所在地區(qū)的政策和資源條件，進(jìn)行地區(qū)性技能培訓(xùn)和規(guī)范地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行。這些多層次的工會(huì)組織共同為員工權(quán)益的保障提供條件性和制度性基礎(chǔ)。

責(zé)任編輯吳曉妹