彭陽軍

同一件事情,上司和下屬會有不同的判斷,不然,怎么說溝通是門藝術(shù)呢?

上司和下屬的想法往往是南轅北轍的,因?yàn)樗幍奈恢貌煌?看問題的角度也不同,還有一個(gè)重要原因是:大部分企業(yè)中,上司和下屬之間都缺乏信任感,即使對同樣的事情,也想不到一塊兒去。以下就有幾個(gè)例子:

事例一

上司:員工表現(xiàn)優(yōu)秀,想給他一些額外獎(jiǎng)勵(lì),以激勵(lì)士氣,但考慮到種種原因,決定私下發(fā)個(gè)紅包獎(jiǎng)勵(lì)。

下屬:上司為何私下給我發(fā)紅包,他有什么企圖?

結(jié)果:激勵(lì)的目的沒達(dá)到,反而增加了下屬的困擾。

教訓(xùn):如果有私下獎(jiǎng)勵(lì)員工的做法,最好用小道消息的辦法傳話,讓員工都了解到原來還有這樣的做法,當(dāng)輪到自己頭上時(shí),不會覺得很突兀。

當(dāng)然,最好采取公開獎(jiǎng)勵(lì)的方式,但在大部分企業(yè)中,私下獎(jiǎng)勵(lì)作為一種輔助和調(diào)劑手段,也是無法完全取消的。

事例二

上司:發(fā)現(xiàn)下屬工作負(fù)擔(dān)重,決定安排人分擔(dān)一下他的工作

下屬:上司要分我的權(quán)了,他為何對我不滿?

結(jié)果:下屬不但不領(lǐng)情,反而有抱怨,或萌生去意。

教訓(xùn):如果下屬不主動(dòng)先提出找人分擔(dān)他的工作,上司一般只能保持沉默,除非不派人分擔(dān)就會嚴(yán)重影響部門或公司的利益。

事例三

上司:發(fā)現(xiàn)下屬有能力不足之處,于是希望其能去參加相關(guān)的培訓(xùn)。

下屬:上司對我不滿意,可能要被炒掉了。

結(jié)果:下屬產(chǎn)生困擾,或萌生去意。

教訓(xùn):上司收集培訓(xùn)需求,盡可能公開地和全體下屬討論,避免個(gè)別討論。

事例四

上司:提升效率,減少加班,下屬可以有更多的個(gè)人時(shí)間。

下屬:打工就是為了賺錢,這個(gè)上司太小氣,連班也沒得加。

于是,上司作出調(diào)整:既然減少加班引起不滿,那還是盡可能安排多加班吧。下屬的態(tài)度跟著變了:這個(gè)上司太苛刻,簡直是比老板還資本家,壓榨得我們這么苦。

結(jié)果:上司左右不是人,下屬橫豎不領(lǐng)情。

教訓(xùn):加班安排,向同行的一般情況看齊,掌握度,不領(lǐng)同行之先,也不落同行之后。

事例五

上司:包食宿是對員工的福利,就不從工資里扣錢了吧。

下屬:反正不扣錢,那就隨便用吧。

于是,上司改變:從工資中扣除伙食費(fèi)和水電費(fèi),避免浪費(fèi)。下屬也跟著變了:這個(gè)上司太小氣,連這么點(diǎn)小錢也要扣

結(jié)果:下屬對抗情緒加劇,離職率增加。

教訓(xùn):如果涉及到員工工資減少,哪怕是名義上的減少(即先補(bǔ)貼再扣除),對員工的心理影響也是很大的,應(yīng)慎重行事,實(shí)施前要和員工充分溝通,讓員工了解你的目的,并盡量避免員工工資的實(shí)質(zhì)減少。

事例六

上司:員工做得好是應(yīng)該的,除非做出明顯貢獻(xiàn),一般無須特別指出

下屬:做得好,上司表揚(yáng)都沒一句,我做得好還有什么勁?

結(jié)果:下屬對抗情緒加劇,離職率增加。

教訓(xùn):人總是喜歡被贊美的,因此,上司應(yīng)不吝贊美下屬,哪怕是微小的成績。

事例七

上司:天要下雨,娘要嫁人,員工要走,就隨他吧,打工也不容易,不要為難他了。

下屬:上司竟然不挽留自己,看來我無足輕重,也許我早就該走了,或者他早就想讓我走了。

結(jié)果:員工士氣低落,上司的好心被誤解。

教訓(xùn):時(shí)時(shí)表達(dá)你對任何一位員工的重視,如果員工要走,一定要挽留,實(shí)在挽留不了,也要用恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)你的不舍和對他的器重,例如請他吃一頓飯,把整個(gè)部門的同事也請上,給他餞行。

編 輯宋家明

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