在波森公司的網(wǎng)站上有一句顯著的標(biāo)語，“天地之間 莫貴于人”這也寓意著人才不僅是波森的唯一資產(chǎn)，更是波森久而不衰的經(jīng)營法寶

作為北京外企服務(wù)集團(tuán)(下稱“FESCO”)控股的專業(yè)獵頭公司，北京波森人才顧問有限責(zé)任公司(下稱“波森”)已經(jīng)躋身國內(nèi)獵頭行業(yè)的前端。

波森在歷經(jīng)14年的打拼中，從一個等客上門，大鍋飯的國企模式蛻變一個在汽車，通訊，快消，制造，農(nóng)業(yè)和金融領(lǐng)域有領(lǐng)先優(yōu)勢的市場化運作的獵頭公司，目前在上海、廣州和成都均設(shè)有分支機構(gòu)，業(yè)務(wù)范圍覆蓋全國。同時，依托FESCO的優(yōu)勢，波森在全國各地包括香港地區(qū)以及美國有許多戰(zhàn)略合作伙伴。隨著業(yè)務(wù)的拓展，波森的高端客戶大部分來自全球財富500強的跨國公司。近些年，越來越多的中國本土快速發(fā)展中的新興企業(yè)也成了波森的忠實客戶。

而經(jīng)歷過金融危機的洗禮，波森總經(jīng)理王雅清對于自己的團(tuán)隊愈加贊不絕口。

“金融危機讓每一個人都有了危機意識，我們的團(tuán)隊更加精簡、團(tuán)結(jié)和富有戰(zhàn)斗力了。”王雅清對《中國新時代》表示，從去年底至今年3月，由于70%的企業(yè)都停止了招聘工作，這讓每年都有穩(wěn)定增長的波森一度陷入了營收危機。隨后，波森在經(jīng)過和員工良好的溝通后，及時采取了機構(gòu)調(diào)整、行業(yè)轉(zhuǎn)變等措施，使得波森順利度過了難關(guān)，目前波森又進(jìn)入了快速增長的軌道。

王雅清感嘆說，伴隨獵頭企業(yè)的起起伏伏，讓她更加感受到人才對于波森公司發(fā)展的重要性。在波森公司的網(wǎng)站上有一句顯著的標(biāo)語，即“天地之間 莫貴于人”這也寓意著人才不僅是波森的唯一資產(chǎn)，更是公司未來發(fā)展的根本。

摸索起步

獵頭(head hunter)一詞屬舶來詞，人們習(xí)慣上把企業(yè)的經(jīng)理人稱為“頭(Head)”，“hunting”有狩獵之意，獵頭業(yè)就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存，它屬于一種中介組織。

1993年，剛剛工作3年的翟謙第一次與“獵頭”二字親密接觸。作為國內(nèi)最早從事獵頭工作的資深人士，現(xiàn)任波森總經(jīng)理助理的翟謙，伴隨波森經(jīng)歷了國內(nèi)獵頭行業(yè)從無到有的變遷。

翟謙介紹，波森的前身，最初是FESCO與香港惠澤獵頭公司的合作機構(gòu)，“因為FESCO公司主要從事人力資源方面服務(wù)，所以與惠澤一拍即合。”1992年，雙方在香港注冊了一個北京代表處，當(dāng)時的操作模式是:簽單都在香港，然后在北京運作。

對于當(dāng)時的大陸市場，獵頭還未被大家所認(rèn)知，翟謙說，當(dāng)時他們主要的工作是尋訪人才并向他們解釋獵頭的身份，“屬于啟蒙階段”。當(dāng)時的境況是，人才希望變換新工作，但不知道怎么去尋找機會，當(dāng)獵頭找到他們時，他們又會有些不安。

FESCO與香港惠澤合作了大約兩年的時間之后，隨著后者被加拿大一家公司并購，合作機構(gòu)便自行解體，于是FESCO決定干脆成立自己的公司，即波森公司，隸屬于FESCO的業(yè)務(wù)三室。翟謙說，當(dāng)時科長稱之為:“一套人馬，兩個牌子”，即一個團(tuán)隊同時肩負(fù)著FESCO業(yè)務(wù)三室的日常工作和獵頭業(yè)務(wù)。

當(dāng)時由于還沒有互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，波森在尋訪人才方面費盡心思。翟謙說，那會還特意去香港買了一本公司黃頁，然后按照客戶的需求挨個打電話。當(dāng)時，她還養(yǎng)成了一個習(xí)慣，見到電話號碼就馬上記錄，無論這些號碼是出現(xiàn)在公交車的車身廣告上還是戶外廣告牌上。

2000年，王雅清加盟了波森，在FESCO集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，波森公司進(jìn)行了股份制改革。這給波森注入了新的活力。2003年，波森率先打破了行業(yè)中國有企業(yè)行政劃分的框框，把觸角伸到了上海，開始搭建全國網(wǎng)絡(luò)。此時，經(jīng)過幾年的發(fā)展，民營的獵頭企業(yè)已經(jīng)開始出現(xiàn)。不過，“大家對于這一行業(yè)仍然很尊重，如果接到獵頭公司的電話會覺得挺高興，覺得自己的受認(rèn)可程度很高?！蓖跹徘灞硎?，那時候業(yè)內(nèi)競爭者還沒有很多，行業(yè)內(nèi)的人才素質(zhì)也比較高，“不像現(xiàn)在20多歲就成了獵頭顧問?！?/p>

管理變革

王雅清在加入波森之后就著手建立公司的內(nèi)部管理系統(tǒng)(POP)，這也是隨著互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段的應(yīng)用，波森內(nèi)部升級的一次變革。

“互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓招聘模式發(fā)生了很大變化，降低了尋訪人才的成本，速度也更快了。比如傳統(tǒng)上從開始尋訪，到人選上班一般是2-3個月，目前則是追求高速度，客戶會要求短時間內(nèi)人才就要上崗?！蓖跹徘灞硎?，技術(shù)手段的變化，促使行業(yè)的周期速度更快，也讓波森感受到了內(nèi)部管理的壓力。

波森的POP管理系統(tǒng)是“為了方便每一個項目的內(nèi)部管理，同時提升我們的速度和資源積累量?！蓖跹徘褰榻B，每一個招聘項目都要在系統(tǒng)上立項，每一個工作流程都會被記錄下來。

POP管理系統(tǒng)不僅迅速提高了波森的工作效率，更成為波森的競爭優(yōu)勢。王雅清表示，“經(jīng)過多年的積累，波森的業(yè)內(nèi)資源相當(dāng)可觀，比如律師行業(yè)，幾乎業(yè)內(nèi)所有的機構(gòu)和律師都會在我們數(shù)據(jù)庫里。”同時，波森在具體業(yè)務(wù)操作上，采取分工協(xié)作，從接單、做單、找人、面試、聯(lián)系等一系列的服務(wù)都分別由不同專業(yè)負(fù)責(zé)。這使得每個人都無法掌控全局，“在資源上有所切分，不希望一個人員的流失給公司帶來損失?！?/p>

隨著波森公司業(yè)務(wù)及規(guī)模的迅速發(fā)展，其POP管理系統(tǒng)目前已經(jīng)升級修繕了四次?！安粩嗟厝ヌ嵘ぷ髁鞒蹋瑥娜瞬艑ぴL到客戶管理，現(xiàn)在已經(jīng)把公司的財務(wù)核算、人事考核等都吸納了進(jìn)來，等于把公司事務(wù)都流程化了?！蓖跹徘宸Q，這也體現(xiàn)了波森在做事上的專業(yè)化程度。

人才培養(yǎng)

除了業(yè)務(wù)流程方面的管理，波森還摸索出來了自身獨特的人事管理體系。王雅清介紹，目前波森內(nèi)部針對員工的晉升體系包括:職業(yè)生涯規(guī)劃體系和導(dǎo)師體系。

翟謙介紹，職業(yè)生涯規(guī)劃體系是針對每一個工作職位的晉升體系，在新員工加入時，波森會幫助員工規(guī)劃好5-10年的發(fā)展途徑，比如一個職位在經(jīng)過1-2年之后，公司會主動幫助員工向上發(fā)展。而導(dǎo)師體系則是員工在晉升過程中所得到的幫助。比如一個顧問助理晉升到顧問之前的半年時間里，波森會安排一個導(dǎo)師對其進(jìn)行新崗位要求的技能和心理的培訓(xùn)指導(dǎo)。

王雅清表示，“獵頭行業(yè)坦率地講，好像沒有什么差異，比如薪酬提成制度、客戶等都沒有差異，因此企業(yè)文化就成了吸引人才，留住人才的最大因素?！蹦壳皣鴥?nèi)獵頭行業(yè)的年流失率高達(dá)40-50%，幾乎一年下來換了一半的員工，而波森的員工流失率僅為10%——這顯然得益于波森自身獨特的“以人為本”的企業(yè)文化和管理。

盡管技術(shù)手段的應(yīng)用讓波森在一定程度上提高了管理效率，但王雅清也表示，獵頭行業(yè)最有價值的東西仍然是來自一個獵頭顧問自身的判斷力，這是任何技術(shù)手段都不可替代的。“從一開始跟蹤客戶的時候，就會判斷出客戶的需求，判斷出自己是否能幫助企業(yè)尋訪到人選，然后判斷這個人選是否合適客戶企業(yè)的企業(yè)文化?！北热鐑杉耀C頭企業(yè)，一家提供了三個人選，一家提供了十個人選，前者可能全部通過，后者可能一個也沒有通過。這就是判斷力的差異。

因此，波森尤其注重員工能力的提升。每年，波森都會花很大成本去為顧問做培訓(xùn)。王雅清表示，“只有有好的顧問，才會有好的客戶?！?/p>

穩(wěn)健發(fā)展

發(fā)展至今，波森一直保持著健康增長的態(tài)勢，每年都會有超過20%的增長，甚至達(dá)到100%。但自2008年底開始，金融危機對于波森的影響開始顯現(xiàn)，“差不多70%的企業(yè)客戶停止了招聘，當(dāng)時我們受影響很大，因為從去年底到今年3月份收入僅是去年同期的一半，這是非常危險的狀況，因此必須采取積極有效方式增收節(jié)支。”王雅清談起這一次金融危機，仍然心有余悸。

當(dāng)然，好消息是經(jīng)過不懈的努力，波森的業(yè)務(wù)已經(jīng)得到了回升，而金融危機所帶來的另外一個意想不到的好處是，“讓波森內(nèi)部的每一個員工都增強了危機意識。以前僅僅是客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)拓展客戶，現(xiàn)在每一個人都要有尋找客戶的意識;以前部門之間可能會有利益之爭，但現(xiàn)在大家變得更加團(tuán)結(jié)了?！?/p>

王雅清表示，金融危機對國內(nèi)獵頭行業(yè)也帶來了很大影響?！翱隙ㄓ幸慌髽I(yè)會倒下，因此也促使我們更深程度地思考未來的發(fā)展?！彼f，過去波森專注于外資企業(yè)的高端業(yè)務(wù)，今后將把關(guān)注點轉(zhuǎn)向國內(nèi)企業(yè)的客戶?！氨热缥覀儸F(xiàn)在也開始著手政府招聘的業(yè)務(wù)。這將來也會是我們的特色，爭取把內(nèi)資企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，變成我們的優(yōu)勢?！?/p>

通常，外資企業(yè)對于獵頭業(yè)務(wù)的需求比較強盛，在操作上也比較規(guī)范，因此外資企業(yè)一直是國內(nèi)獵頭企業(yè)的主要客戶，但隨著技術(shù)手段的提高，競爭愈加激烈，因此內(nèi)資企業(yè)將成為波森未來的一片藍(lán)海。

然而王雅清稱，盡管內(nèi)資企業(yè)的獵頭業(yè)務(wù)看似有很大的拓展空間，但和內(nèi)資企業(yè)合作將面臨很多困難，比如觀念問題，內(nèi)資企業(yè)對于獵頭業(yè)務(wù)還處于發(fā)展和培育的階段，“這一階段或許會很長，但我們已經(jīng)看到了希望，因為企業(yè)到一定程度以后，會更關(guān)注管理的提升，因此高級管理人才的引入將更多依賴于獵頭公司的幫助?！?/p>

對于波森未來的服務(wù)模式，王雅清表示，公司今后的定位依然以高端人才尋訪為主，因為根據(jù)波森的調(diào)查，企業(yè)對于招聘比較頭疼的還是高端人才招聘，如果企業(yè)通過公開發(fā)布信息，將會收到海量的信息，肯定沒有精力去挑選。翟謙介紹，高級人才尋訪業(yè)務(wù)一直是波森最重要的業(yè)務(wù)。同時，王雅清也表示，過去波森只關(guān)注高端招聘，今后波森將會拓寬業(yè)務(wù)范圍，像批量招聘、人事服務(wù)的外包等都將是波森的優(yōu)勢業(yè)務(wù)。

比如波森的人事外包服務(wù)，其最大特點就是對派遣員工進(jìn)行全流程的管理和服務(wù)。可以針對一家企業(yè)在臨時性、階段性和編外性用工方面的服務(wù)需求，設(shè)計出具有針對性的個性化解決方案，徹底解決客戶對于流動性比較大、招聘和管理難度比較大的崗位的用工需求，提供規(guī)范、優(yōu)質(zhì)、靈活的“量體裁衣式”的人事外包服務(wù)。例如，如果微軟公司要求招聘70名臨時雇員，波森會根據(jù)其需求提供全程化的服務(wù)。

這樣也就簡化了客戶的用工程序，減少了人員管理成本，靈活地解決了企業(yè)用人編制問題，規(guī)避了企業(yè)勞動糾紛和用工風(fēng)險，使客戶從煩瑣的人員招聘、培訓(xùn)、人員管理等工作中解脫出來，更好地關(guān)注在核心業(yè)務(wù)上，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

經(jīng)過一段時間的嘗試，目前波森在這方面已經(jīng)積累了一定的客戶和經(jīng)驗。

王雅清談及波森的發(fā)展愿景時表示，“這么多年過來，我們目睹了很多獵頭同行起起伏伏，有些發(fā)展得很快，但瞬間消逝的也比比皆是。所以，我們不奢求百年老店，不單純追求突飛猛進(jìn)地爆發(fā)性發(fā)展，追求的是扎扎實實地穩(wěn)健發(fā)展。人要追求人生的平衡，企業(yè)也要平衡發(fā)展。畢竟除了要對股東負(fù)責(zé)外，我們更要對自己的員工和客戶負(fù)責(zé)。因此‘天地之間，莫貴于人’是波森久而不衰的經(jīng)營法寶?！?/p>