一、從身份到崗位:中國高校工資制度改革的必然選擇

隨著商品經(jīng)濟(jì)制度在中國的實(shí)行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開始第二次全國性的工資制度改革,全部實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分組成。按教學(xué)、行政、試驗(yàn)人員分類管理,以職務(wù)級(jí)別、工齡為計(jì)發(fā)依據(jù),實(shí)行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對(duì)改變高校分配問題上存在的職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)等現(xiàn)象起到了一定的促進(jìn)作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴(yán)重的缺陷,如工資水平偏低、工資關(guān)系不合理、缺乏正常的增資機(jī)制、不同類型的事業(yè)單位和機(jī)關(guān)執(zhí)行同一工資制度,沒有體現(xiàn)不同事業(yè)單位的各自特點(diǎn)等等,不利于高校教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、崗位績效工資制的內(nèi)涵、作用與實(shí)施

什么是崗位績效工資制呢?簡單地說,就是科學(xué)設(shè)崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責(zé)、績效、貢獻(xiàn)結(jié)合起來,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控的范圍內(nèi)對(duì)本校教職員工的收入進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

高校實(shí)行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動(dòng)高校各項(xiàng)制度改革的引擎。人事部、財(cái)政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績效工資制度,是高等學(xué)校人事制度改革和收入分配制度改革的進(jìn)一步深化,是推動(dòng)各項(xiàng)改革政策實(shí)施的有效手段。其次,崗位績效工資制度能夠較大程度地體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬都是基于實(shí)際貢獻(xiàn)來說的,而不是憑借某種桂冠或光環(huán)來定薪的。第三,推行崗位績效工資制度有助于高校師資隊(duì)伍的建設(shè),推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。在崗位績效工資制度驅(qū)策下,占據(jù)核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對(duì)應(yīng)的職責(zé),要做出本崗位應(yīng)有的貢獻(xiàn),從而在評(píng)價(jià)中合格或優(yōu)秀取得相應(yīng)的報(bào)酬,因而基于崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)的驅(qū)策,各崗位教職員工都激發(fā)出極大的熱情和潛能,實(shí)現(xiàn)教職工隊(duì)伍的發(fā)展,從而推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。

鑒于在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟完善背景下實(shí)行崗位績效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實(shí)探討如何科學(xué)有效地推行崗位績效工資制度。本文認(rèn)為實(shí)行崗位績效工資制度要從如下四個(gè)方面入手:

第一,科學(xué)地確定學(xué)校的工資總量。學(xué)校工資總量的科學(xué)確定是實(shí)施崗位績效工資制度的基本前提。

第二,科學(xué)地設(shè)置崗位。崗位績效工資制度的實(shí)行基本的依據(jù)是崗位職能和貢獻(xiàn),因而,各崗位要履行的職能和對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)是給付崗位績效工資的基本依據(jù)。

第三,有效評(píng)估崗位績效。進(jìn)行公平合理的崗位績效評(píng)估是實(shí)行崗位績效制度的重要保障,沒有科學(xué)的評(píng)估,所設(shè)的崗位及其職責(zé)就沒有任何現(xiàn)實(shí)意義。崗位績效工資制度是建立在履行崗位職責(zé)基礎(chǔ)上才給予相應(yīng)的薪酬的。

三、崗位績效工資制度實(shí)施要處理好的重要關(guān)系

高校在實(shí)行崗位績效工資制度時(shí)需要處理好如下四種關(guān)系:

(一)工資的保障與激勵(lì)的關(guān)系

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后,高等學(xué)校實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資與薪級(jí)工資共同構(gòu)成職工基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn),是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問題。因而,學(xué)校在財(cái)力允許的情況下,應(yīng)充分發(fā)揮和體現(xiàn)國家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類地區(qū)學(xué)校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系,歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻(xiàn)的老同志。學(xué)校今天的輝煌離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn),因此,崗位績效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績效考核時(shí),把握標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別,從而更好發(fā)揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門之間、教師隊(duì)伍之間的關(guān)系

教師隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的決定性力量。實(shí)行調(diào)整教師隊(duì)伍合法利益的崗位績效工資制度時(shí)要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關(guān)系,實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發(fā)揮著積極的主觀能動(dòng)性。另外要處理好專業(yè)技術(shù)人員中教師與非教師專業(yè)技術(shù)人員之間的平衡關(guān)系。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性,又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)解決好“雙重職務(wù)”人員待遇問題

具有“雙重職務(wù)”的人員在每個(gè)學(xué)校占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤?他們既在管理崗位上承擔(dān)著教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)工作任務(wù)又在教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上擔(dān)負(fù)管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專業(yè)技術(shù)人員,或是管理人員。這部分人員都是學(xué)校的優(yōu)秀人才,他們是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的主力軍,是學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)中的中堅(jiān)力量,應(yīng)充分給予他們施展才華的空間,以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)他們更加積極地工作,為學(xué)校的建設(shè)多做貢獻(xiàn)。因而,在兌現(xiàn)崗位工資時(shí),允許他們實(shí)行“就高”原則,保障他們現(xiàn)有的利益不受損害,調(diào)動(dòng)他們積極性。

以上四個(gè)方面的問題是每所高校在實(shí)施崗位績效工資制度時(shí)都會(huì)遇到的,如果處理不當(dāng)就會(huì)阻礙該制度有效實(shí)施,從而導(dǎo)致這項(xiàng)制度的破產(chǎn)。

鑒于以上的分析,筆者認(rèn)為,高校在實(shí)施崗位績效工資制度時(shí)要科學(xué)地設(shè)置崗位,確定崗位職責(zé)履行情況的評(píng)估細(xì)則,處理好多方面的關(guān)系,爭(zhēng)取最大數(shù)量的教職員工積極支持這項(xiàng)收入分配制度,從而有效地推動(dòng)高校的整體發(fā)展。

(卜素珍,1958年生,安徽金寨人,中央民族大學(xué)人事處工資福利科科長、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。研究方向:人力資源薪酬管理)