衛(wèi)　東

◆ 中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

內(nèi)容摘要:十七大報告指出,要“健全勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度”,肯定了管理作為生產(chǎn)要素按其所做貢獻參與社會主義分配的地位。然而在整個的社會實踐過程中,管理要素參與分配的理論依據(jù)是什么,管理要素參與分配的模式、路徑如何選擇,全社會對此并未達成基本認同?；诖?本文探討了管理要素參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)及方式,以期對經(jīng)營者激勵機制的完善有所啟示。

關鍵詞:管理要素 企業(yè)收益 分配

管理要素參與分配的理論依據(jù)

(一)管理要素財富論

經(jīng)營管理者的勞動首先是一種生產(chǎn)勞動,是經(jīng)營管理人員腦力和體力的付出,表現(xiàn)為協(xié)調(diào)、指揮和監(jiān)督。馬克思在《資本論》中指出,“凡是直接生產(chǎn)過程具有社會結(jié)合過程的形態(tài),而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者的孤立勞動的地方,都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動”?！斑@些指揮勞動…是一種生產(chǎn)勞動。” 其次,經(jīng)營管理者的勞動還是一種復雜勞動,表現(xiàn)為“只是自乘的或者不如說多倍的簡單勞動”。因為企業(yè)經(jīng)營管理者的工作具有極大的挑戰(zhàn)性,他們往往要面對市場的不確定性,預見性地、準確地、合理地組織生產(chǎn)要素,生產(chǎn)對他人、對社會有用的使用價值,以實現(xiàn)企業(yè)盈利的最大化,創(chuàng)造社會新財富。為此他們必須具備專門的經(jīng)營管理知識、膽略、才能和經(jīng)驗,具備處理復雜問題的能力。而這些才能的獲得,必須經(jīng)過專門訓練和實踐鍛煉,需付出較高的費用代價。

按照馬克思主義經(jīng)濟學原理,經(jīng)營者的管理勞動作為復雜的創(chuàng)新勞動,較多地凝結(jié)在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的商品之中,是企業(yè)創(chuàng)造價值和使用價值的重要條件,對社會經(jīng)濟的發(fā)展做出了突出的貢獻。所以,經(jīng)營管理要素參與收益分配具有理論和現(xiàn)實基礎。

(二)現(xiàn)代人力資本理論

現(xiàn)代人力資本理論認為,在現(xiàn)代企業(yè)中,資本可分為物質(zhì)資本和人力資本兩部分。人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的,通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力(健康狀況)所構成的資本。這種資本是勞動者自身在經(jīng)濟活動中可以獲得收益并不斷增值的能力。它不僅包括生產(chǎn)創(chuàng)新的能力、經(jīng)營創(chuàng)新的能力,還包括技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和決策創(chuàng)新的能力,主要存在于經(jīng)營管理者和科技人員之中。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,物質(zhì)資本“物化勞動”的特性逐漸暴露,在現(xiàn)代企業(yè)中的地位相對下降;相反,人力資本這種“活勞動”在現(xiàn)代企業(yè)中的地位急劇上升。大量事實說明,正是通過經(jīng)營管理人力資本的積極作用,實現(xiàn)了物質(zhì)資本的保值、增值和擴張。

現(xiàn)代企業(yè)作為出資者、經(jīng)營者和勞動者三者的利益共同體,企業(yè)經(jīng)營者是一種特殊的人力資本,處于中心地位,他們的勞動對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。一旦人力資本所有者的權利受損,產(chǎn)權的主人就會將其人力資本“關閉”起來,其資本的經(jīng)濟利用價值便會立刻貶值或蕩然無存,深刻地影響企業(yè)的發(fā)展。因此,經(jīng)營管理者作為人力資本的所有者,應當分享企業(yè)經(jīng)營的增加值。

(三)剩余索取權與剩余支配權分配理論

剩余索取權即對剩余收益與剩余財產(chǎn)最后的索取權。該理論認為:建立在契約基礎上的企業(yè)經(jīng)營目標是剩余最大化,經(jīng)營者管理要素參與收益分配是“效率選擇”的結(jié)果?，F(xiàn)代企業(yè)本質(zhì)上是一種“團隊生產(chǎn)”方式,企業(yè)剩余收益如何在資本所有者、經(jīng)營者和工人之間進行分配,才能最有利于提高企業(yè)效率,這是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的一個重點。經(jīng)濟學家從不同的角度論證和闡述了經(jīng)營者管理要素參與收益分配的客觀必然性。阿爾欽和德姆塞茨認為,為了避免團隊成員的偷懶行為,就必須讓部分成員專門從事監(jiān)督其他成員的工作,這種監(jiān)督者就是經(jīng)營管理者。如果監(jiān)督者不擁有剩余索取權,他們就缺乏監(jiān)督的積極性,最終導致企業(yè)效率的下降。張維迎認為,剩余索取權應該交給最難于監(jiān)督的成員,才能實現(xiàn)企業(yè)剩余的最大化。而在企業(yè)中,經(jīng)營者的行為最難監(jiān)督,因而必須營造一種讓經(jīng)營者自己監(jiān)督自己的機制,這就是把剩余索取權交給經(jīng)營者。

然而,現(xiàn)代人力資本理論指出:人力資本是一種“主動資產(chǎn)”,是由產(chǎn)權所有者完全控制的,它的供給是由激勵機制的安排和執(zhí)行來決定的,激勵不足,人力資本就會努力不足、供應不足或供應質(zhì)量不高。所以,經(jīng)營者擁有剩余索取權就是對他們在不確定背景下發(fā)揮創(chuàng)新精神的回報。盡管經(jīng)濟學家們的切入點不同,對策措施也有區(qū)別,但在經(jīng)營者必須參與剩余索取權的分配這個根本問題上,可謂英雄所見略同。

管理要素參與分配的方式

(一)年薪制

經(jīng)營者年薪制是一種傳統(tǒng)的利益激勵和約束方式,是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險,確定其年度收入的一種基本分配制度。經(jīng)營者年薪報酬的結(jié)構一般包括基本年薪、效益年薪兩部分?；灸晷接赏顿Y主體或企業(yè)董事會根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素,并參考經(jīng)營者市場價格確定;效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標,經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。為了更好地激勵經(jīng)營管理者才能的發(fā)揮,經(jīng)營者年薪中基本年薪水平不宜過高。

(二)股票期權激勵

期權是經(jīng)營者在將來某一時期以簽約時的價格購買的選擇權。持有這種權利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)以既定價格購買本公司股票,當然,它僅只是一種權利而不是必須履行的義務。購買股票的行為稱為行權。在行權以前,股票股權持有人不享有該股票的任何權利,沒有任何現(xiàn)金收益;行權以后,個人收益為行權與行權日市場價之間的差價。

股票期權激勵就是指企業(yè)所有者給予經(jīng)營者這樣一種特別權利,經(jīng)營者可以在規(guī)定的任期內(nèi),按約定獲得一定數(shù)量的本企業(yè)的股份,并延期或分期兌現(xiàn)其收益的一種薪酬方式。其基本特征:其一,經(jīng)營者獲取期權的方式有獎勵和協(xié)議購買兩種,以協(xié)議購買為典型形式。協(xié)議購買又稱購股權計劃,即在特定的時期內(nèi)(一般為3至5年)給經(jīng)營者以預定施權價格購買股票的權力,經(jīng)營者在任期內(nèi)使企業(yè)資產(chǎn)增值或股份升值,就能通過執(zhí)行期權而獲得差價值收益。其二,股票期權制度著眼于長期激勵,且激勵成本較低。期權激勵并不是一年兌現(xiàn),而是在一個較長任期內(nèi)分期有條件地兌現(xiàn)期權,企業(yè)給予經(jīng)營者的不是現(xiàn)金,而是一種期權,是不確定的預期收入,是經(jīng)營者經(jīng)過努力實現(xiàn)的價值增值的一部分。該方式有利于矯正經(jīng)理人員的短視心理,也有利于造就和培養(yǎng)企業(yè)家才能,但是在我國社會主義市場經(jīng)濟體制還不完善的背景下,企業(yè)經(jīng)營者的風險較大。

(三)管理要素入股

所謂管理要素入股是指經(jīng)營者將管理要素作為無形資產(chǎn)入股,成為股份制企業(yè)的股東,從而參與企業(yè)剩余收益分配的一種薪酬方式。經(jīng)營者管理要素入股幾成,應由專門的中介機構依據(jù)其經(jīng)營業(yè)績、任職資歷、管理能力、知識結(jié)構及社會信譽等因素,對經(jīng)營者管理要素的價值進行綜合評價,并由出資者代表提出方案,經(jīng)與經(jīng)營者協(xié)商一致后,報公司股東會核準。一般來講,管理要素入股的基本條件是該經(jīng)營者在同一企業(yè)連續(xù)任職五年以上,并保持最近五年連續(xù)盈利,其經(jīng)營業(yè)績得到企業(yè)職工和出資人的認可。經(jīng)營者可以從其任職期間所有者權益增值部分中提取10%-20%折成股份,作為管理要素入股。享受管理要素入股的經(jīng)營者,必須與企業(yè)簽訂任職目標合約,在合約期內(nèi)管理要素股份不得轉(zhuǎn)讓,但享有每股凈資產(chǎn)升值(或股票價格上升)帶來的收益以及享有分紅權。因主動離職或自辦企業(yè)的,不再享有所持的管理要素股份,任期期滿后,經(jīng)嚴格審計后經(jīng)營者所持有的管理要素股份可以繼續(xù)持有、繼承或依法轉(zhuǎn)讓。管理要素入股比較有效地把短期激勵與長期激勵結(jié)合起來,兼顧了經(jīng)營者的當前利益和長遠利益,有利于避免經(jīng)營者的短期行為心理沖動,促進企業(yè)的健康發(fā)展,是經(jīng)營者管理要素參與收益分配的新的實現(xiàn)形式。

(四)福利計劃

福利計劃是國外較多地采用的一種長期利益激勵和約束機制。主要包括退休金計劃和金色降落傘離職金。退休金計劃是指,如果企業(yè)經(jīng)營者退休時,其經(jīng)營業(yè)績達到或超過了受聘時預定的目標,則可享受超過平均水平數(shù)倍的退休金。金色降落傘離職是指,有這樣一個合同,它規(guī)定當公司被并購或惡意接管時,如果管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位,他可獲得一筆離職金。

參考文獻:

1.馬克思恩格斯全集(第49卷)[M].人民出版社,1982

2.張維迎.企業(yè)理論與中國企業(yè)改革[M].北京大學出版社,2000

3.虞錫君.國企經(jīng)營者管理要素參與收益分配探討[J] .浙江學刊,2001(5)