吳學(xué)安

華爾街的次貸風(fēng)暴將美國卷入了經(jīng)濟(jì)危機(jī)的漩渦，而全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)使得企業(yè)高管的高薪問題更加令人矚目。繼美國出臺“限薪令”后，中國也緊隨其后。與2009年國有企業(yè)高管年薪有關(guān)的政策文件已經(jīng)在2009年6月10日的國務(wù)院常務(wù)會議上獲得原則性通過，據(jù)人力資源和社會保障部有關(guān)官員透露，上述政策文件旨在規(guī)范國企高管薪酬管理。目前，這份文件正在進(jìn)行進(jìn)一步的修改，待有關(guān)部委會簽后公布。預(yù)計將于今年七八月間頒布執(zhí)行。

面對這場來勢洶洶的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，不少國企高管逆勢攀升的薪酬無疑成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。部分國企高管，特別是壟斷國企高管薪酬過高的問題，一直受到社會的廣泛詬病。而金融海嘯引發(fā)的經(jīng)濟(jì)調(diào)整，使得企業(yè)降薪裁員現(xiàn)象屢見不鮮，在這種背景下，這些國企高管高薪就更加顯得扎眼，對國企高管薪酬進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的呼聲也就日益高漲。

高管“天價薪酬”現(xiàn)象透視

為進(jìn)一步公平社會收入分配，規(guī)范金融機(jī)構(gòu)薪酬管理，財政部今年4月10日發(fā)出通知，規(guī)范國有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬分配秩序。明確目前金融機(jī)構(gòu)在2008年度實現(xiàn)業(yè)績增長的情況下，應(yīng)主動降低高管人員的薪酬，在清算2008年度高管人員薪酬（指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等）時，按不高于2007年度薪酬的90%的原則確定。在此基礎(chǔ)上，2008年度業(yè)績下降的國有金融機(jī)構(gòu)，高管人員薪酬再下調(diào)10%。對于2008年經(jīng)營業(yè)績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應(yīng)增加。對于2007年度高管人員薪酬明顯高于同業(yè)平均水平的，應(yīng)主動加大調(diào)整力度，逐步縮小與同業(yè)平均水平的差距。同時，各國有金融機(jī)構(gòu)要以上限確定其他員工薪酬，合理體現(xiàn)崗位差異和業(yè)績差異。

繼財政部出臺的上述金融機(jī)構(gòu)高管“限薪令”之后，一項針對全體國企負(fù)責(zé)人的薪酬管理規(guī)定也在緊鑼密鼓制訂之中。這份由人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)牽頭擬訂的新規(guī)，重點(diǎn)在于奠定我國國企高管薪酬制度的總體框架，以及薪酬水平的大體區(qū)間。這份旨在規(guī)范國企高管薪酬管理的政策文件，已經(jīng)在6月10日的國務(wù)院常務(wù)會議上獲得原則性通過。盡管有待進(jìn)一步的修改，但該文件的框架和主要規(guī)定已經(jīng)明確。比如國企高管薪酬由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成，績效年薪不超過基本年薪的三倍。而該文件只是針對中石油這樣的國有獨(dú)資或者控股企業(yè)的高管薪酬，類似于中國平安這樣的混合所有制企業(yè)，其高管薪酬不在上述文件規(guī)范之列。

近年來，隨著中國金融改革的不斷深化，主要金融企業(yè)股改上市，行業(yè)薪酬水平呈現(xiàn)出快速增長態(tài)勢，個別金融企業(yè)對高管人員發(fā)放過高薪酬，與社會平均水平以及內(nèi)部員工收入水平差距明顯拉大。

事實上，“天價薪酬”現(xiàn)象并不僅僅在金融業(yè)高管層，其他行業(yè)的國企或國家控股企業(yè)管理層同樣存在這個問題，而且在一定程度上其拿高薪的實質(zhì)與金融高管拿高薪都是如出一轍的。比如說這些行業(yè)都是國家出資、行業(yè)壟斷、資源集中與政策傾斜。前不久公布結(jié)束的上市公司年報中，央企高管薪酬公開信息顯示，中海油董事長傅成玉以工作日均4.5萬元的高薪“拔得頭籌”（日薪按照一年工作日264天計算），年薪達(dá)到了1204.7萬元。盡管中海油2008年年報業(yè)績猛增四成，但相對于其亮麗的年報，社會更關(guān)注的是年報中披露的其董事長兼首席執(zhí)行官傅成玉的天價年薪。

據(jù)中海油年報披露，董事長傅成玉在中海油的薪酬(酬金及股份期權(quán)收益)達(dá)1204萬元,較2007年增加74萬元。這筆超過千萬元的薪酬，由袍金(董事會成員的獎金)、薪金津貼及福利、績效獎金、退休福利計劃供款、股票期權(quán)收益五大部分組成。與傅成玉董事長千萬元年薪形成鮮明對比的是，年薪最低的中航光電董事長李聚文，僅為28.12萬元，與傅成玉相差42倍。

對于社會輿論的質(zhì)疑之聲，中海油集團(tuán)相關(guān)人士表示，中海油作為在香港的紅籌股公司，在當(dāng)年上市時按照港交所和香港的法律規(guī)定設(shè)計了高管的薪酬，按照這個標(biāo)準(zhǔn)傅成玉的薪水確實應(yīng)該這么多，但只是“名義工資”，從來沒有按此執(zhí)行過。然而，與中海油業(yè)績優(yōu)異不同，南方航空公司雖然2008年度發(fā)生巨虧48.29億元，同比大降365.33%，但是南航高管們的“腰包”并未隨之縮水，反而增長近五成。面對南方航空去年難以讓人接受的業(yè)績，這種“只獎不罰”的薪酬制度確實讓人詬病。

盡管經(jīng)受這場前所未有的國際金融危機(jī)沖擊，國內(nèi)不少行業(yè)出現(xiàn)了業(yè)績滑坡，房地產(chǎn)業(yè)也不例外，但多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬明顯增長，部分增幅超過100%，其中華發(fā)股份最為夸張，高管薪酬總額更是2007年的4倍多。在26家數(shù)據(jù)齊全的上市房企中，僅6家高管薪酬下降，3家持平，17家高管薪酬依然是上漲的，且平均漲幅高達(dá)163%！如東湖高新、北辰實業(yè)、濱江集團(tuán)等公司的高管薪水均出現(xiàn)了大幅度的上漲。這種一邊喊“救市”，一邊發(fā)“高薪”的做法自然受到了業(yè)內(nèi)人士、購房人以及相關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑，他們認(rèn)為“連奧巴馬都在抓高管不合理年薪，中國也該抓抓這些上市房企高管的年薪了”。

按理說，國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少，是一件非常重要的事情，此前雖然有2002年制定的大中型國有企業(yè)薪酬制度，對國企高管的薪酬能夠予以規(guī)范，但由于對國企高管的監(jiān)督與管理極易流于形式，因而使得國企高管與員工平均工資之間的差距有逐漸拉大的趨勢。從國企發(fā)展的角度看，高管與職工之間的收入差距越來越大，只能說明所謂的國企激勵機(jī)制出了問題。此前，財政部發(fā)布的金融類國企高管薪酬管理相關(guān)文件，有機(jī)構(gòu)根據(jù)其中細(xì)則推論得出金融高管280萬元的年薪上限，這一數(shù)字就引發(fā)爭議；盡管規(guī)范國企高管薪酬管理的文件有待進(jìn)一步修改，但該文件框架和主要規(guī)定已經(jīng)明確。比如國企高管薪酬由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成，績效年薪不超過基本年薪的三倍。如同金融高管的年薪上限280萬元被廣泛質(zhì)疑，并被認(rèn)為其制定的標(biāo)準(zhǔn)過高一樣，此番針對所有國企高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，究竟是從何而來，具有怎樣的科學(xué)性與合理性，公眾卻無從得知，這是一個非常令人迷惑的事情。

規(guī)范“高管年薪”任重道遠(yuǎn)

改革開放30年來，中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展發(fā)生了翻天覆地變化，幾乎所有民眾都從國家的發(fā)展中獲得了實惠，但也出現(xiàn)了貧富差距拉大，普通勞動者收入增長速度落后于經(jīng)濟(jì)增長速度的問題。在這一背景下，國企高管如果薪酬的絕對數(shù)額過高的話，必然會影響到社會的和諧發(fā)展。因此，應(yīng)切實規(guī)范國企高管薪酬，杜絕“天價薪酬”現(xiàn)象。此前財政部對金融高管“限薪令”只是正在制訂當(dāng)中的《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》的組成部分。由于此前美國和歐盟紛紛出臺了金融高管限薪令，使得金融高管的薪酬問題一時成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。

雖說，財政部出臺金融高管“限薪令”，明確規(guī)定國有金融高管最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入，不過仍有上市公司“逆市加薪”。比如，中國人壽2008年凈利潤下滑六成，而其高管降薪幅度僅為15%。浦發(fā)銀行2008年高管薪酬總額為稅前2776.3萬元，較2007年該行董監(jiān)事和高級管理人員薪酬總額2133萬元則出現(xiàn)了上升。浦發(fā)銀行年報顯示，該行董事會秘書和職工監(jiān)事兩人去年年薪不降反增。而浦發(fā)銀行相關(guān)人士稱，上述二人不在高管之列，因此“超標(biāo)”年薪很難退回。對此，相關(guān)專家認(rèn)為，“限薪令”應(yīng)對被限制人身份快速劃出范圍，否則會有更多人來“鉆空子”。

“限薪令”為何管不住金融高管的薪酬，難道“限薪令”變成了國企的“漲薪令”？對此，有識之士指出，要保證“限薪令”的有效實施，就應(yīng)有配套的懲罰性措施，不能全靠國企高管自律。沒有公平公正的國企高管薪酬體系，所謂降薪10%不過是個數(shù)字游戲。此外，“限薪令”還應(yīng)細(xì)化，比如“限薪令”對“高管人員”不妨定義明確；且在計算上限時，究竟是按照單個個人，還是按照高管整體薪酬水平；對不同行業(yè)、不同機(jī)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)行細(xì)分。

近年來，國企高管高薪現(xiàn)象成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)。國企高管該不該拿高薪，必須有一個衡量的尺度，不能只從薪酬的絕對數(shù)量來判定國企高管的薪酬是高是低，而是要以高管的業(yè)績作為衡量薪酬高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。如果一味苛責(zé)，將國企高管薪酬限制在較低水平，表面上看似公平，實則既不公平更無效率，因為它違背了企業(yè)管理責(zé)權(quán)利相適應(yīng)的基本規(guī)律。中國的國有企業(yè)大多規(guī)模龐大，管理者的每一個決策都事關(guān)幾億、幾十億國有資產(chǎn)的安危，責(zé)任重大。如果不為這些管理者設(shè)計明確的薪酬激勵制度，輕者，高管們會不思進(jìn)取，降低國有資產(chǎn)使用效率，重者，就會動歪心思，運(yùn)用手中的權(quán)力自肥。

毋庸置疑，國企高管年薪必須體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的科學(xué)制度，現(xiàn)在少數(shù)國企“只獎不罰”或者自行制定高管薪酬理應(yīng)予以制止。在經(jīng)濟(jì)增長放緩的情況下，財政部出臺“限薪令”是及時的，但是更期望國企高管薪酬規(guī)范的盡快出臺，讓高管薪酬有一個規(guī)范、科學(xué)、合理的操作依據(jù)，進(jìn)一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機(jī)制，使國企高管權(quán)利與責(zé)任對等，杜絕國企經(jīng)營者隨意自定薪酬的現(xiàn)象，結(jié)束目前在缺乏全國性的統(tǒng)一規(guī)范之下，各地區(qū)、行業(yè)、層級國企高管薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)尺度不一，差別巨大的狀況。江蘇省自2005年發(fā)布《省屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》一直執(zhí)行至今，其間也作出了一些小的調(diào)整，比如，以前的考核主要重視企業(yè)的營業(yè)規(guī)模，現(xiàn)在則更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時，每年在具體考核指標(biāo)方面也會作修訂，讓指標(biāo)更合理，考核更科學(xué)。目前江蘇省屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的年薪大約在50—60萬元的水平，在國內(nèi)位居中游，既不算冒尖也不太落后。

現(xiàn)在，無論是金融高管的最高限薪，還是國企高管的薪酬規(guī)范，之所以被公眾廣泛質(zhì)疑，有一個非常重要的原因，就是這些規(guī)范在制定的過程中，并沒有采取開門求解的姿態(tài)，沒有廣泛聆聽公眾的意見，尤其是國企員工的意見。相反，這些規(guī)范在制定與起草的過程中，都采取了閉門造車的方式，在這樣一種非常不透明的規(guī)范制定過程中，高管們的標(biāo)準(zhǔn)究竟是如何定出來的，自然要受到普遍的懷疑與質(zhì)問。應(yīng)該說，并不是說國企高管就不能拿高薪，而是當(dāng)下國企高管的薪酬本身就是一個謎，加之監(jiān)督乏力，公眾期望對國企高管薪酬予以規(guī)范，除了希望從制度上對高管薪酬予以量化外，更期望的是讓高管的收入變得透明化，而不能搞“暗箱操作”。或許，正是基于這樣一種考量，在制定國企高管薪酬規(guī)范過程中，應(yīng)該將薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由社會來評判，尤其是讓國企員工對此擁有發(fā)言權(quán)。唯有越來越多的民意摻雜其中，才能讓國企高管的薪酬避免由上面說了算的單一化，方能讓國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)變得更加合理與科學(xué)?！?/p>

編輯：盛漢卿shenghanqing@163.com