馮　菲　陳兆倉(cāng)

摘要：管理是以人為中心進(jìn)行的活動(dòng)，從“科學(xué)管理之父”泰羅的科學(xué)管理理論，到梅奧進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)所發(fā)現(xiàn)的“社會(huì)人”理論，再到麥克雷戈的“Y理論”，其背后都隱藏著對(duì)人性的細(xì)致觀(guān)察和深刻洞見(jiàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展的，管理也隨著人的需要不斷發(fā)展，不斷進(jìn)步，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)反映的是人物質(zhì)利益方面的需要，“社會(huì)人”假設(shè)則發(fā)掘了人在社會(huì)交往、情感支持方面的深層精神需求，“自我實(shí)現(xiàn)的人”則是對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)和人的需要層次更深刻理解的產(chǎn)物。管理理論的不斷發(fā)展表明了一個(gè)深刻的道理：人性是管理的真正基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人性；管理；泰羅；霍桑實(shí)驗(yàn)

中圖分類(lèi)號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0035-02

1泰羅：科學(xué)管理背后的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Tay－lor，1856—1915年)是美國(guó)著名的工程師和管理學(xué)家，科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成，首開(kāi)西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門(mén)科學(xué)，并得到發(fā)展。

泰羅的科學(xué)管理思想是20多年的工廠(chǎng)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶，而其科學(xué)管理理論是建筑在對(duì)人性的細(xì)致觀(guān)察之上的。泰羅的出發(fā)點(diǎn)，是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)來(lái)調(diào)動(dòng)工人的積極性，科學(xué)管理的基本思路，就是用合理的科學(xué)方法來(lái)形成有效的激勵(lì)機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)刺激來(lái)發(fā)揮工人的工作熱情和主動(dòng)精神。泰羅的科學(xué)管理理論，其人性假設(shè)屬于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。泰羅的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)金錢(qián)和物質(zhì)利益的激勵(lì)方法，傾向于把人看作機(jī)器，對(duì)于一臺(tái)機(jī)器來(lái)說(shuō)，它的產(chǎn)量取決于加給它的燃料。與此相似，對(duì)于一個(gè)員工而言，其勞動(dòng)成果也被認(rèn)為取決于加給他的“燃料”——即金錢(qián)。正如同學(xué)者黃振定的觀(guān)點(diǎn)一樣，“泰羅‘經(jīng)濟(jì)人觀(guān)點(diǎn)的明顯局限是把人看作是僅僅關(guān)心經(jīng)濟(jì)利益的存在，忽視了人的需要的多樣性、復(fù)雜性和多層次性。人在他們那里成了拉車(chē)吃料的牛馬，純粹是被動(dòng)地接受管理、任人驅(qū)使的求生存者，完全喪失了他本來(lái)具有的積極性和能動(dòng)創(chuàng)造性。在那樣一種情況下，管理無(wú)異于奴役，工人沒(méi)有任何地位，也就根本談不上什么以人為本，或工人參與決策和管理了。因此，‘效率哲學(xué)也難以實(shí)行?！?/p>

泰羅的科學(xué)管理思想中非常強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”的一面，主張通過(guò)物質(zhì)利益和報(bào)酬刺激工人提高效率，當(dāng)然，我們也應(yīng)當(dāng)看到，在泰羅所處的時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，社會(huì)整體物質(zhì)條件薄弱，將金錢(qián)和物質(zhì)回報(bào)看做是刺激工人積極性的重要?jiǎng)恿κ怯械览淼?。泰羅正是準(zhǔn)確地看到了這一點(diǎn)，所以在科學(xué)管理原理中始終注重通過(guò)增加工人的切身利益來(lái)提高生產(chǎn)率。這是他的科學(xué)管理原理能夠成功的關(guān)鍵，也是他的科學(xué)管理原理能夠成為古典管理理論基礎(chǔ)的原因。

2梅奧：霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人轉(zhuǎn)向

1924—1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧(George El－ton Mayo，1880—1949年)為首的一批學(xué)者在美國(guó)芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，稱(chēng)為“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

梅奧主持的長(zhǎng)達(dá)十年之久的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，最終所得出的結(jié)論是；如果希望了解工作對(duì)員工的影響，就必須充分考慮人的需求、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和人際關(guān)系等因素的作用。員工勞動(dòng)產(chǎn)量的提高，與激勵(lì)的付酬機(jī)制和管理者的管理風(fēng)格緊密聯(lián)系，而“這種人際關(guān)系型的思維方式強(qiáng)調(diào)人際間的關(guān)系、傾聽(tīng)、交流以及作為經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)技巧”。所以，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，人的心理、感情等社會(huì)性因素將從根本上影響員工的勞動(dòng)積極性。因之，在管理實(shí)踐中，管理者不僅要關(guān)心員工的工作，更要關(guān)心員工的生活，管理者應(yīng)充分利用物質(zhì)的、精神的多重手段和方法激勵(lì)員工。

“社會(huì)人”假設(shè)是管理哲學(xué)上的深刻認(rèn)識(shí)和重要轉(zhuǎn)向，這種假設(shè)把人的需求從單純的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榧扔形镔|(zhì)需求，又有精神需求。按“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)員工進(jìn)行管理，一方面有利于組織內(nèi)部管理辦法和管理政策的具體落實(shí)。另一方面，也有利于形成較為和諧的員工群體，從而調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。

3麥克雷戈：Y理論背后的人性假設(shè)

道格拉斯·麥克雷戈(Douglas M，McGregor，1906－1964)是美國(guó)著名行為科學(xué)家，1957年他在美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“x理論－Y理論”。

學(xué)者麥克雷戈認(rèn)為，社會(huì)科學(xué)中開(kāi)始涌現(xiàn)出來(lái)的發(fā)現(xiàn)，對(duì)x理論提出了挑戰(zhàn)，X理論所展示的對(duì)人的行為的看法，事實(shí)上是工業(yè)組織的性質(zhì)、管理哲學(xué)、政策和措施的后果，所以說(shuō)，傳統(tǒng)的x理論的做法是以錯(cuò)誤的因果概念為依據(jù)的。在此基礎(chǔ)上，麥克雷戈認(rèn)為，人的需要是多方面的，生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自我的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要所組成的需要層次系統(tǒng)，啟示我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)更恰當(dāng)?shù)膶?duì)人和人的動(dòng)機(jī)的假設(shè)來(lái)提出新的管理理論。為此，麥克雷戈提出了Y理論，其背后的人性假設(shè)是“自我實(shí)現(xiàn)的人”?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”是心理學(xué)家馬斯洛提出的假設(shè)。在他所提出的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣人才會(huì)感到滿(mǎn)足。與馬斯洛具有相似觀(guān)點(diǎn)的是組織心理學(xué)教授阿基里斯(C，Argyris)提出的不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個(gè)健康的人從不成熟到成熟是一個(gè)自然發(fā)展的過(guò)程。阿基里斯觀(guān)點(diǎn)與馬斯洛觀(guān)點(diǎn)相似之處在于人的成熟過(guò)程就是自我實(shí)現(xiàn)需求的發(fā)展過(guò)程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實(shí)現(xiàn)，都是受環(huán)境條件的限制。

4三種管理理論的比較分析

從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“自我實(shí)現(xiàn)的人”，管理學(xué)從誕生之日起，其理論主張、研究視角就與對(duì)人性的看法深切地聯(lián)系到了一起。三種不同的人性假設(shè)，反映的是不同的管理哲學(xué)取向，也是不同的時(shí)代背景和社會(huì)環(huán)境的產(chǎn)物。

泰羅所處的時(shí)代是工業(yè)革命迅疾展開(kāi)，資本主義興起與發(fā)展的時(shí)代。進(jìn)人工業(yè)革命以后的資本主義經(jīng)濟(jì)與此之前的自然經(jīng)濟(jì)相比，其生產(chǎn)方式發(fā)生了質(zhì)的變化?？墒?，當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理非常落后，仍是以傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理為特點(diǎn)，工廠(chǎng)工作時(shí)間長(zhǎng)、效率低、工資也低，工人缺乏訓(xùn)練，勞資關(guān)系緊張，雇主不懂得如何刺激工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞動(dòng)生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時(shí)的科學(xué)技術(shù)成就和經(jīng)濟(jì)條件所提供的可能性。如何有效地利用技術(shù)進(jìn)步的成果來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，也促使人們對(duì)管理的重視。

正是在這種歷史背景下，泰羅的科學(xué)管理思想便應(yīng)運(yùn)而生，為提高生產(chǎn)率提供了一種思路和解決方法。泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引人管理實(shí)踐，使管理成了一門(mén)可供研究和傳授的科學(xué)，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的嶄新時(shí)代。

隨著生產(chǎn)力水平的提高和資本主義工業(yè)的大發(fā)展，資本主義的內(nèi)部矛盾也逐漸顯現(xiàn)，管理實(shí)踐呼喚新的管理理

論的出現(xiàn)。在20世紀(jì)30年代以前，諸多管理學(xué)派對(duì)管理方法的研究都是以“事”為中心，關(guān)注效率和組織，忽視了對(duì)人的研究。在此背景下，行為主義科學(xué)興起，諸多管理學(xué)家和心理學(xué)家應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來(lái)研究管理過(guò)程中的行為和人與人之間的關(guān)系規(guī)律。行為科學(xué)的興起，在很大程度上，得益于梅奧及其霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)人性的探索?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)果證明，企業(yè)中人的因素比物的因素更為重要，工人并不是只關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有感情、有理智、有社會(huì)交往需要的“社會(huì)人”，職工勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，在很大程度上取決于社會(huì)和心理因素影響的工作情緒。這種理論促進(jìn)人們?nèi)パ芯咳巳宏P(guān)系，研究如何激勵(lì)“士氣”，如何創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境，以后逐漸發(fā)展成為行為科學(xué)，對(duì)管理學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了極為重要的影響。

行為科學(xué)注重從人的需要、欲望、動(dòng)機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。受馬斯洛的需要層次理論的啟發(fā)，隨著行為科學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。麥克雷戈提出了“自我實(shí)現(xiàn)的人”的Y理論，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和探索進(jìn)一步加深，對(duì)管理思維和管理方法再次升華。

各種人性假設(shè)中，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把人看成是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，認(rèn)為人都具有利己本性，因而以泰羅為代表的管理學(xué)家們?cè)O(shè)計(jì)出了以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為中心和目的，只滿(mǎn)足“經(jīng)濟(jì)人”的利益最大化要求，忽視員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，管理者與被管理者處于對(duì)立的兩極，人與人之間完全變成了金錢(qián)關(guān)系的管理模式；“社會(huì)人”假設(shè)發(fā)現(xiàn)了人的社會(huì)和心理需求，認(rèn)識(shí)到了人的思想和行動(dòng)更多的是由情感而不是由邏輯來(lái)引導(dǎo)的特性和組織中人際關(guān)系的重要性，因而以梅奧為代表的管理學(xué)家們?cè)O(shè)計(jì)出了一種試圖注意關(guān)心人、滿(mǎn)足人的需要，建立比較和諧的人群關(guān)系，注意培養(yǎng)和形成被管理者對(duì)所屬組織的歸屬感和整體感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，從一定程度上體現(xiàn)被管理者在組織中的民主、平等要求的管理模式；“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)認(rèn)識(shí)到了人的需要的多層次性，尤其是發(fā)現(xiàn)了人都有愛(ài)的需要、受到尊重的需要和自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的潛能這一秘密。因而以管理哲學(xué)家麥格雷戈為代表的管理學(xué)家們?cè)O(shè)計(jì)出了一種調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性，力圖使人增長(zhǎng)才干，發(fā)揮潛力，充分實(shí)現(xiàn)自我，達(dá)到自己所希望的成就，管理者與被管理者相互信任、相互關(guān)愛(ài)的管理模式。

縱觀(guān)從泰羅到麥克雷戈的管理學(xué)說(shuō)，其管理理論背后的人性假設(shè)可以看做是其管理方法和管理主張的邏輯起點(diǎn)。人性假設(shè)決定著管理模式的設(shè)計(jì)和建構(gòu)，影響著管理方法、管理策略的制定與實(shí)施，在此意義上，我們可以認(rèn)為，人性是管理的基礎(chǔ)。