藍(lán)東莉

摘要:人才是企業(yè)的靈魂,人才流失則是企業(yè)走向死亡的征兆。一個企業(yè),必須把眼光放到一定的高度,充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險(xiǎn),必須建立一整套針對人才流失的策略和方法,避免人才的流失給企業(yè)帶來的巨大損失。分析現(xiàn)實(shí)狀況,如何使企業(yè)有效地留住人才,文章對此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞:人才流失;薪酬水平;企業(yè)研究

中圖分類號:F279文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)21-0037-02

企業(yè)發(fā)掘人才和培養(yǎng)人才不是件容易的事情,但是隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,許多企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ыo企業(yè)帶來很多煩惱。人才的流失其實(shí)是多方面引起的,一方面是人才的需求得不到滿足。再加上有的企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)制度及薪酬制度也跟不上21世紀(jì)人才的需求,企業(yè)的愿景及目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人才看不到留下的希望,然后跳槽到比較有發(fā)展?jié)摿Φ墓?導(dǎo)致很多企業(yè)人才的流失情況非常嚴(yán)重。流失的人當(dāng)中絕大部

分是有能力、有拚勁、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才,更有甚至一人出走還帶走一批優(yōu)秀人才,給企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失。人才的流失,已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙之一。

一、企業(yè)流失人才原因

(一)薪酬水平低下

薪酬是企業(yè)對人才的一種公平交易的承諾,人才在企業(yè)里工作就會有相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬少,員工沒有按時(shí)領(lǐng)到薪酬,都是對人才的一種不公平的行為。人才為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值,那么相應(yīng)的企業(yè)也要給人才相應(yīng)的回報(bào)。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其人力資源的價(jià)值時(shí),或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí),就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。

(二)福利沒有得到保障

福利待遇是最近幾年探討最多的話題,在薪酬已經(jīng)合理的情況下,留住人才也要考慮福利問題。住房是現(xiàn)在人最關(guān)注的問題,現(xiàn)在人多地少是中國的現(xiàn)狀,那么員工的住房問題是企業(yè)所要考慮的,分配住房也是一種福利的表現(xiàn)。但是有些企業(yè)為了減少成本或者因?yàn)橛陆?企業(yè)取消了一些以前的福利政策,這樣,使得福利可變換成收入的部分比較小,從而,缺乏吸引力。

(三)企業(yè)集體氛圍差,沒有合作精神

領(lǐng)導(dǎo)者和員工的工作風(fēng)格不一樣,很多企業(yè)管理思想和方法落后,對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度,難以達(dá)到共同語言的目的。陳舊的束縛思想的管理制度等令很多人才難以接受。落后的企業(yè)文化造成了員工作散漫,凝聚力下降,新舊員工的融洽程度弱,消極消息傳播快,流言蜚語多,給很多新進(jìn)人才心理施加非常大的壓力。

(四)企業(yè)沒有發(fā)展前景

經(jīng)濟(jì)效益不樂觀,機(jī)器設(shè)備陳舊落后,看上去前景黯淡,令人失去信心。這樣的企業(yè),特別是對那些剛剛得到工作崗位的人才,都是個沉重的打擊。沒有看到他能留下來的任何希望,企業(yè)的前景也是人才把握的關(guān)鍵,樹立品牌,樹立形象才能讓人才對企業(yè)充滿信心。

(五)各企業(yè)互相“挖墻腳”

只要是人才,各個行業(yè)都非常緊缺的。那么人才肯定也需要對自己負(fù)責(zé),也有他們選擇企業(yè)的權(quán)利。當(dāng)他覺得這個企業(yè)已經(jīng)不能滿足自己的需求的時(shí)候,他會選擇離開原企業(yè)而造成人才的流失。企業(yè)流失的人才很多并沒有轉(zhuǎn)行,很大部分都被同行企業(yè)所用,因?yàn)槠髽I(yè)競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性職位。這樣,企業(yè)辛苦培養(yǎng)的優(yōu)秀員工,極易得到競爭對手的青睞,為吸引這些優(yōu)秀人才加盟,競爭企業(yè)往往開出優(yōu)厚的條件,這

也是企業(yè)人才流失的一個重要原因之一。

二、企業(yè)面對人才流失時(shí)的相應(yīng)對策

(一)建立一套完善的預(yù)防體系和處理方案

通過建立一套預(yù)防體系,企業(yè)專門建立和人才保持溝通的專門渠道,了解人才的意想和對未來發(fā)展需求。企業(yè)必須經(jīng)常對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析,了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度,及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。企業(yè)對人才流失處理方案,主要是針對核心人才流失時(shí)的緊急處理方式。那么企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲備,形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在人才離職時(shí),能迅速地找到合適的人才替補(bǔ),損失和不安減到最低。在人才離職或人才集體跳槽時(shí),企業(yè)要具有在第一時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)的能力,迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒,做好對在職人員的崗位調(diào)整、部署空缺崗位的補(bǔ)充、澄清事件的緣由、加強(qiáng)人員的凝聚力。

(二)薪酬福利制度和激勵機(jī)制

優(yōu)秀的企業(yè)能提供較高的薪酬,也就代表著更高的用人成本。但是讓這些高成本的人發(fā)揮應(yīng)有的貢獻(xiàn),相對成本并沒有增加,企業(yè)與員工形成的是雙贏的關(guān)系。正確地評估人才的價(jià)值,正確地評價(jià)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值,以此為依據(jù),制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。很多時(shí)候員工需要的不僅僅是薪金的變化,還需要職位的提升、被尊重、成就感及自我實(shí)現(xiàn)的需要等。這就要求企業(yè)要幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工看到自己努力的方向,這本身就是一種激勵。由于領(lǐng)導(dǎo)職位的有限,以及受企業(yè)扁平化趨勢的影響,企業(yè)可以根據(jù)員工的特點(diǎn),提供雙重職業(yè)路徑,并可采取工作輪換、平調(diào)等措施。實(shí)行政策傾斜,盡力為優(yōu)秀人才辦實(shí)事、做好事,幫助他們排憂解難。要精神鼓勵和切身利益相掛鉤,打破論資排輩的框框,在職稱晉升、級別調(diào)整等方面,體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小和激勵精神,尤其是對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的,必須重獎;對給企業(yè)造成重大損失的,必須重罰。比技術(shù),比實(shí)效,比能力,獎罰分明,讓真正的優(yōu)秀人才脫穎而出。公司可以通過福利方式,讓員工也能加入到企業(yè)來,獎勵和鼓勵帶動員工,用晉升、創(chuàng)模等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才,從而保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。

(三)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化,創(chuàng)造拴心留人的良好工作環(huán)境

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度,增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)的意識,在日常工作中要建立以人為本的概念,營造優(yōu)良企業(yè)文化和人文精神,承認(rèn)人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉,企業(yè)管理的服務(wù)對象,形成用文化留人的氛圍。一個團(tuán)結(jié)向上、公平公正的企業(yè)文化和一個不思進(jìn)取、鉤心斗角的企業(yè)文化,二者怎么選擇就決定了這個企業(yè)未來的成敗。企業(yè)要留住人才,還應(yīng)從改善組織自身缺陷、提高綜合功能出發(fā)。注重把個人事業(yè)與企業(yè)發(fā)展融為一體,營造出你追我趕的競爭環(huán)境,使人才視企業(yè)為創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺,讓他們的個人才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。要適當(dāng)給他們擔(dān)負(fù)比較艱巨的任務(wù),讓他們有鍛煉和施展才華的舞臺和機(jī)會,逐步給他們壓擔(dān)子、交重任,大膽讓其獨(dú)擋一面,使他們感到有壓力、有動力,學(xué)有所用,增強(qiáng)事業(yè)感及責(zé)任心。在平時(shí)的生活和交流中,人們要勤于溝通,平等相待,營造溫馨、和睦和互助的家庭氛圍。只有和諧的工作氛圍,是人才發(fā)揮最大作用的基礎(chǔ)和保證,也是吸引和保留人才的重要條件。

(四)讓企業(yè)文化充滿人文理念

在現(xiàn)在的知識爆發(fā)的時(shí)代,到處是充滿著文化和知識,特別是人性化的理念,樹立企業(yè)的品牌和企業(yè)文化。建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織,用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才,靠凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持續(xù)發(fā)展力的團(tuán)隊(duì)精神來培育和塑造員工勤勉、自律、協(xié)作的品格,使企業(yè)的文化理念成為員工人文素質(zhì)的融合和集成。企業(yè)必須要形成屬于自己的、真正的、優(yōu)秀的企業(yè)文化。對于人才而言,對企業(yè)的態(tài)度不能僅用薪酬待遇等物質(zhì)條件來衡量。環(huán)境的舒適性、與團(tuán)隊(duì)合作的融洽程度以及工作的發(fā)揮余地。企業(yè)文化是由一個企業(yè)諸多優(yōu)勢資源凝聚升華而成,代表著一個企業(yè)的人文內(nèi)涵和綜合素質(zhì),是品牌內(nèi)容的重要組成部分。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、品牌戰(zhàn)略、企業(yè)形象以及員工的價(jià)值觀點(diǎn)、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和服務(wù)意識等。企業(yè)文化對于人才的滿意度與忠誠度的提高作用不容忽視。企業(yè)是否具備好的適合本企業(yè)的企業(yè)文化,是否真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用,在一定程度上反映出了該企業(yè)的影響力和凝聚力。

(五)積極正確地看待人才的流動

許多企業(yè)認(rèn)為員工流失就是不好的事情,從而采取加薪、晉職等不適當(dāng)?shù)拇胧﹣硗炝艮o職的人才。企業(yè)對待員工流失的正確對策不是挽留人才,而是重新聘用人才。企業(yè)要給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會和挑戰(zhàn)性的工作,使員工在多方面的得到強(qiáng)化鍛煉。這樣,企業(yè)的員工就會對公司具有高度的奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神。 同時(shí),合理的人才流動有時(shí)也是對公司企業(yè)文化的一種認(rèn)同、推廣和傳播,從而更好地促進(jìn)公司的良性管理。如果單從表面看,企業(yè)會因此

產(chǎn)生騷動、不安,實(shí)際上是公司人才被承認(rèn)、被認(rèn)可的表現(xiàn)。人才流動是一種自然現(xiàn)象,大可不必?fù)?dān)心。

三、企業(yè)對人才人格人品的培養(yǎng)

良好的思想品德和職業(yè)道德,是做人的基本原則。人品雖然不等于能力,但是好人品也能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,當(dāng)今社會就是講究誠信、講究和諧的社會。人品的重要性,我們大家可想而知:試想一個有能力的人人品出了很大的問題,能力雖然很大,但是一旦有不正當(dāng)?shù)南敕?就會毀掉整個企業(yè)。國外的大公司大企業(yè)都非?？粗腥似?許多的高層都說過不僅僅要體現(xiàn)個人的智慧才華,更重要的是人的修養(yǎng)行為,這樣才能利于公司的發(fā)展。

高質(zhì)量的服務(wù)來自于高質(zhì)量的人,高質(zhì)量的人是有能力的人。真正有能力的人是一種外在和內(nèi)在都是有魅力的人。外在是人的知識,智慧和管理組織能力,內(nèi)在是人本身的品質(zhì)。擁有好的人品,就會出現(xiàn)積極向上樂觀的態(tài)度。企業(yè)真正需要的是全方面綜合發(fā)展的人才,培養(yǎng)專業(yè)技能的同時(shí),又陶冶人才的素質(zhì),必然給公司帶來最大的效益和最好的形象。尊重他人,尊重業(yè)主和合作伙伴,他們必然擁有良好的公共關(guān)系,同時(shí),經(jīng)濟(jì)上一定有更多發(fā)展的空間。培養(yǎng)出優(yōu)秀人才的企業(yè)必定給企業(yè)帶來團(tuán)結(jié),帶來精力,智慧,勇氣,帶來無限生機(jī)和活力,

更能給企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展的源源不竭的動力。相互相信,相互依賴,就不會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象了。

四、結(jié)語

企業(yè)人才的流失原因還是企業(yè)的經(jīng)營方式和管理方式的不合理造成的,對于現(xiàn)在科技發(fā)展的今天,尋找人才是非常重要的手段之一,留住人才更是重中之重,要把人才放到可以發(fā)揮他們最大才能的地方?，F(xiàn)實(shí)社會中,人才需要滿足他們自己的報(bào)酬需要,環(huán)境需要和精神需要,所以,無論從工資上,待遇上,還是從保障上都必須給員工得到充分的保證。這樣的合理?xiàng)l件必定會更有效地保證人才安定地在企業(yè)里發(fā)展。