張東民　謝　康

摘要：績效計劃是績效管理的一個重要的部分，是根據(jù)組織目標(biāo)對員工的績效行為進(jìn)行組織的管理活動。從心理學(xué)的個體心理、經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性交易和社會學(xué)的群體影響等三個角度分析，績效計劃的制定過程是一個復(fù)雜的組織和個體的互動過程。文章提出了績效計劃管理的策略建議。

關(guān)鍵詞：員工；績效計劃；激勵理論

一、引言

績效計劃是績效管理的一個重要的部分，是根據(jù)組織目標(biāo)對員工的績效行為進(jìn)行組織的管理活動。相對于績效評估而言，績效計劃被學(xué)者和實踐者關(guān)注的較少。因此。有必要對績效計劃中的激勵理論和管理策略進(jìn)行研究。本文主要從績效計劃中的心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)理論和管理策略進(jìn)行研究，分析各種理論對績效計劃管理過程中的各項活動的邏輯關(guān)系，進(jìn)一步對實踐中的管理策略給出建議。

二、績效計劃管理中的相關(guān)理論

1以心理學(xué)為視角的理論。從心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)看，我們更多關(guān)注的是個體的績效。而從組織角度進(jìn)行績效管理的目的看，是為了提高組織績效，達(dá)到組織的總體目標(biāo)。前面我們已經(jīng)把績效定義在個體層面上，所以我們可以把績效管理定義為在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對雇員的績效進(jìn)行管理，以期實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。作為績效計劃實施的主體，員工個人的心理動機(jī)在績效計劃制定過程中應(yīng)受到更多的關(guān)注。心理學(xué)研究成果為績效計劃管理活動提供了大量的理論指導(dǎo)，主要包括以下幾個方面：

(1)目標(biāo)設(shè)置理論。美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授Locke在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激(如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力)都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動執(zhí)行與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。1967年他最先提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，再由動機(jī)支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。該理論模型的主要變量包括目標(biāo)清晰度和難度、目標(biāo)承諾、自我效能感、任務(wù)策略和信息反饋等。

(2)社會角色理論。社會角色理論是隨著心理學(xué)和社會學(xué)的發(fā)展。在心理學(xué)的社會應(yīng)用過程中，不斷發(fā)展和形成起來的。社會角色理論的核心思想，就是通過對角色行為改變及其原因的研究。解釋人類社會行為的改變。在組織管理領(lǐng)域社會角色理論也得到了研究和發(fā)展，形成的組織角色理論重點在于預(yù)先計劃、任務(wù)取向和等級制的社會體系的角色理論的觀點(Biddle，1986)。形式組織中的角色被假定為與認(rèn)同的社會位置相一致，由規(guī)范性期待所產(chǎn)生，但規(guī)范在個人之間可能發(fā)生變化，而且可能反映這些組織提出的一些要求。反映非正式群體的壓力。其關(guān)于角色采擇(Roll Taking)以及角色期望、角色參與和角色失敗的研究成果(葉浩生，2000)，在績效計劃的管理行為中能夠解釋諸多現(xiàn)象。

(3)社會信息處理理論(Social Information ProeessinTheory，SIP)。社會信息處理理論是一個工作動機(jī)模型，其區(qū)別于其他理論的地方在于其認(rèn)為工作態(tài)度和行為很大程度上是來自社會環(huán)境而非個人的信息處理過程。這一理論認(rèn)為個體的需要、態(tài)度和行為是基于社會化來源的信息和個人自身的行為。例如社會信息處理理論不同于那些強(qiáng)調(diào)個人感知的重要性而非情景因素的組織公平理論，SIP認(rèn)為各個人是適應(yīng)性的群體，他們會根據(jù)社會情景和他們自己過去和現(xiàn)在的行為和情形的實際情況來改變他們的態(tài)度、行為和信仰(Salancik＆Pfeffer，1978)。因此，Salancik和Pfeffer認(rèn)為通過研究行為發(fā)生和改變的信息和社會環(huán)境能夠最好的理解個體的行為。當(dāng)一個私人信息被上級關(guān)注或公開，也就是社會化之后，會對個體產(chǎn)生壓力?？冃в媱澾^程就是把個體的崗位工作內(nèi)容，用一種計劃書或上下級約定的方式給社會化了，最為一種組織的信息直接傳遞給員工，對個體的行為會產(chǎn)生壓力，存在社會助長的效應(yīng)。

2以信息經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角的理論?？冃в媱澥巧霞壗o下級制定的一個任務(wù)合約，約定在未來的一段時間內(nèi)，下級將要完成什么樣的工作任務(wù)，完成工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和匯報等內(nèi)容。這可以看作是一種內(nèi)部的短期交易行為，績效計劃是其進(jìn)行交易的價格約定過程。當(dāng)然，這種內(nèi)部交易行為是基于一種相對穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，不是純粹的市場化交易行為?；谛畔⒉粚ΨQ的委托代理理論，對這種合約的制定過程給予了詳細(xì)的研究(Jean-Jaeques Laffont、DavidMartimort，2002)。

委托代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎(chǔ)上的。非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的非對稱性可從以下兩個角度進(jìn)行劃分：一是非對稱發(fā)生的時間，二是非對稱信息的內(nèi)容。從非對稱發(fā)生的時間看，非對稱性可能發(fā)生在當(dāng)事人簽約之前，也可能發(fā)生在簽約之后，分別稱為事前非對稱和事后非對稱。研究事前非對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型，研究事后非對稱信息的模型稱為道德風(fēng)險模型。

3以社會學(xué)為視角的理論，績效計劃作為一種組織內(nèi)的管理行為，是一種個體行為在一個相對微觀的社會群體內(nèi)的行為，社會學(xué)的相關(guān)理論和研究成果對績效計劃行為具有一定的指導(dǎo)意義。例如，個體做出某種行為，主要來自于兩方面的動力：一個是態(tài)度。另一個是社會規(guī)范。

(1)社會規(guī)范理論。社會規(guī)范指的是一定的社會情境對個體應(yīng)該做出怎樣的行為的期望(Pillutla M、Chen xP，1999)。研究發(fā)現(xiàn)(Pillutla M、Chen x P，1999)，個體感知到的社會規(guī)范比隱含的社會規(guī)范對個體行為的影響更為顯著。個體感知到的社會規(guī)范主要是通過觀察他人的行為了解什么是正確的行為，什么是不正確的行為。從社會規(guī)范的角度來分析，績效計劃過程實際上是組織在為個體設(shè)立未來一段時間內(nèi)的行為規(guī)則和內(nèi)容，讓個體的行為符合組織的期望。

(2)社會交換理論。社會交換理論是西方社會學(xué)理論流派之一，從個體的心理研究出發(fā)，該理論認(rèn)為人們之間的社會交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業(yè)管理中，企業(yè)對員工進(jìn)行激勵、使其更好工作的行為實際也是一種典型的社會交換。從這一理論出發(fā)，分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征，有助于管理者改進(jìn)和完善企業(yè)的激勵機(jī)制?？冃в媱澴鳛橐环N內(nèi)部的管理契約，計劃執(zhí)行者和組織進(jìn)行的交換不一定完全是經(jīng)濟(jì)上的獎金或物質(zhì)獎勵，還包括了個人榮譽、職業(yè)聲譽、組織認(rèn)同、群體信任等多方面的收益，可以說是一種社會交換的過程。

(3)差序格局理論。作為一種內(nèi)部的管理行為，績效計劃在組織內(nèi)持續(xù)多個周期，上下級之間的關(guān)系相對穩(wěn)定。

費孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念，認(rèn)為中國人以“己”為中心。就像一粒石子投入水中水面出現(xiàn)的波紋一樣，最中心的是自己，然后“一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”。在差序格局中，社會關(guān)系是逐漸從一個一個人推出去的，是私人聯(lián)系的增加。社會范圍是一根根私人聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。因此，對于關(guān)系深度不一(前輩和新人)的員工，上級會表現(xiàn)出不同的績效計劃標(biāo)準(zhǔn)，而不完全是基于組織目標(biāo)和效率的考量。

三、績效計劃管理策略

1績效計劃目標(biāo)設(shè)定策略。工作目標(biāo)的設(shè)計是一個自下而上的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。目標(biāo)設(shè)計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程，是績效管理的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因為，員工只有知道了組織或部門對自己的期望是什么，他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。在目標(biāo)設(shè)計過程中，應(yīng)注意以下幾個方面策略：

(1)個人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊目標(biāo)保持一致。個人目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為一個從組織目標(biāo)到部門或團(tuán)隊目標(biāo)再到個人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過程，個人目標(biāo)是部門、組織目標(biāo)的細(xì)化，個人目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)能促進(jìn)部門或組織目標(biāo)的實現(xiàn)。個人目標(biāo)的確定應(yīng)考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、自己所在崗位的主要職責(zé)以及內(nèi)部和外部客戶的需求。

(2)工作目標(biāo)的設(shè)計是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計自己的目標(biāo)并與部門主管達(dá)成一致。在過去的績效評價中，員工的目標(biāo)設(shè)計往往是一個自上而下的過程，目標(biāo)是強(qiáng)加給員工的，不管員工愿不愿意去做，也不關(guān)心員工能否實現(xiàn)。一般做法是年初上級領(lǐng)導(dǎo)為員工設(shè)計目標(biāo)，年終進(jìn)行目標(biāo)完成情況考核，沒有任何中間過程。正是因為這種“強(qiáng)加性”和缺乏員工的全面參與，使得績效評價受到越來越多的批評。

(3)所確定的目標(biāo)的表述應(yīng)簡潔明了，符合"SMART'目標(biāo)原則，即Special：工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的；Measurable：工作目標(biāo)是可測量和評價的；Agreed：工作目標(biāo)是雙方認(rèn)可的；Realistic：工作目標(biāo)是可達(dá)到且富有挑戰(zhàn)性的：Timed：工作目標(biāo)是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的。

(4)應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5個目標(biāo)。7個目標(biāo)，而且，每一個目標(biāo)都應(yīng)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。

(5)每一個目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等作為衡量指標(biāo)。

2績效計劃管理質(zhì)量體系。績效計劃就是確定員工的目標(biāo)，因此，根據(jù)目標(biāo)的兩個基本屬性難度和明確度，績效計劃系統(tǒng)的質(zhì)量中的兩個二階指標(biāo)為計劃目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和計劃目標(biāo)的清晰度?？冃в媱澋牡男问绞菍δ繕?biāo)的確認(rèn)和約束，同時也是一個成員的角色創(chuàng)造過程。因為它描繪了一個成員在一個績效周期內(nèi)應(yīng)該達(dá)到那些組織期望的目標(biāo)，這也就是創(chuàng)造了一個角色定位。

根據(jù)角色理論中角色創(chuàng)造的定義?？冃в媱澞軌蛲黄茘徫宦氊?zé)的限制，為員工完成崗位角色以外的行為提供角色定義上的支持。同時，員工參與績效目標(biāo)的討論和制定，能夠提高其對目標(biāo)的理解和清晰度的提升，更重要的是參與了企業(yè)的管理過程，這種參與的程度能夠提高影響其對目標(biāo)的承諾。根據(jù)社會同一性理論。這種目標(biāo)制定的過程能夠降低團(tuán)隊的沖突，促進(jìn)個體作為組織成員的身份認(rèn)識，形成群體內(nèi)偏好，有利于工作績效的達(dá)成。

根據(jù)上述討論，結(jié)合目標(biāo)設(shè)置理論、角色創(chuàng)造理論和社會同一性理論，作者認(rèn)為評估績效計劃管理質(zhì)量的維度為績效目標(biāo)挑戰(zhàn)性、績效目標(biāo)正式化、績效口標(biāo)參與度等3個方面?？冃繕?biāo)的挑戰(zhàn)性是指績效計劃對員工的任務(wù)要求要高于其實際水平，達(dá)成目標(biāo)時能給員工一種成就感和滿足感?？冃繕?biāo)的正式化是指組織給員工的績效任務(wù)的清晰程度和完整性，具有一定的制度承諾性和對雙方的約束力，使員工相信這些任務(wù)的內(nèi)容是嚴(yán)肅的和重要的，目標(biāo)制定的參與度是在績效計劃形成的過程中員工參與的深度和廣度，通過計劃制定過程的深度參與能夠提高目標(biāo)的認(rèn)同程度，提高員工對目標(biāo)的承諾。

四、總結(jié)

績效計劃作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，具體的內(nèi)容包括績效計劃的制定、修改和實施等內(nèi)容?？冃в媱澤婕暗闹黧w由上級和下級、績效管理部門，績效計劃的體系形式為書面的績效合約或者績效指標(biāo)表格等文件?？冃в媱澋膬?nèi)容要素績效周期、指標(biāo)范圍和定義、目標(biāo)值、評價尺度、計分方法、考核關(guān)系、數(shù)據(jù)來源、獎懲幅度等等。作為績效評估的依據(jù)，績效計劃管理是在績效評估之前進(jìn)行，是上下級之間的一種投入和產(chǎn)出博弈的互動行為，也是上下級之間在未來的一段時間內(nèi)的任務(wù)合約?？冃в媱澴鳛樯霞壓拖录壷g的達(dá)成績效目標(biāo)的過程，涉及到了雙方的心理活動、理性的利益博弈以及群體規(guī)則的影響。因此，其中以心理學(xué)和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)及社會學(xué)為背景的相關(guān)理論，對績效計劃活動中的各種現(xiàn)象具有一定的解釋力。

從上述的理論分析可以看到，從心理學(xué)的個體心理、經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性交易和社會學(xué)的群體影響等三個角度分析，績效計劃的制定過程是一個復(fù)雜的組織和個體的互動過程。理論分析的深入和細(xì)化，并不等于管理實踐的復(fù)雜化和不知所措，我們這種以績效計劃活動為連接點的跨學(xué)科對話，是為了能夠為管理實踐提供更有效率和效果的管理建議，實現(xiàn)組織效率和個人福利的提升。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金項目(70572053)資助。

作者簡介：謝康，中山大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；張東民，中山大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2009—04—17。