郭志燊

摘要:對知識員工進(jìn)行有效激勵從而獲取長期競爭優(yōu)勢已成為當(dāng)前以知識為競爭點的許多企業(yè)的共識?；贓VA的廣泛應(yīng)用以及知識員工激勵的特殊性的分析,EVA作為一種衡量績效、激勵員工的手段,其長期性、系統(tǒng)性激勵的特點更能激發(fā)知識員工的積極性,通過建立EVA的考核和管理體系、獎勵基金和獎金銀行等方式能有效激勵知識員工,提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)增加值;知識員工;薪酬激勵

中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)08-0045-04

在知識經(jīng)濟(jì)的時代,人力資本和知識資本逐漸成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)要發(fā)展,就必須依靠知識,依靠人才。與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性,而且絕大部分知識型員工在企業(yè)中處于支配、管理、運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部資源的主導(dǎo)地位,他們的工作表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此,員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題,而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。如何有效地激勵知識員工已成為所有企業(yè)必須解決的關(guān)鍵問題之一。

一、EVA理論在員工激勵中的應(yīng)用

EVA(Economic Value Added)一般被譯為經(jīng)濟(jì)增加值,此概念最早來源于亞當(dāng)·斯密的思想,企業(yè)投入的資金應(yīng)當(dāng)帶來最低限度的、具有競爭力的回報。EVA的概念可以追溯到1890年經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾提出的經(jīng)濟(jì)收益的概念,他指出,一個企業(yè)要真正盈利,其利潤不僅要補(bǔ)償經(jīng)營成本,還要補(bǔ)償資本成本。EVA的理論淵源來自于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的關(guān)于經(jīng)濟(jì)利潤的思想——企業(yè)利潤不僅僅要彌補(bǔ)經(jīng)營成本,還要彌補(bǔ)資本成本,只有在彌補(bǔ)了全部的機(jī)會成本之后的盈利才能給企業(yè)帶來真實價值的增長。

1957年,默頓·米勒(Merton)和弗蘭科·莫迪利亞尼(Franco Modigliani)共同發(fā)表了兩篇文章,提出所謂的“莫迪利亞尼—米勒理論”,基本命題是在完全的資本市場中,一家公司的財務(wù)結(jié)構(gòu)(負(fù)債與股東權(quán)益比率)對其市場評價并無任何影響。該理論是在完全的資本市場中且不考慮稅負(fù)因素的情況下討論公司價值,此理論下的公司價值增加值為市場增加值(MarketValueAdded,簡稱MVA)。而彼得·德魯克則認(rèn)為,只有當(dāng)一個企業(yè)的利潤回報大于它的資本成本時,這個企業(yè)才不是虧損的,如果企業(yè)是真的盈利,不必?fù)?dān)心它付的稅。

作為一種業(yè)績評價指標(biāo),EVA是對MVA的進(jìn)一步發(fā)展。其概念最早是由紐約一家咨詢公司——斯特恩公司(Stern Stewart & Co.)在20世紀(jì)80年代初提出,該公司以EVA為注冊商標(biāo),建立了一整套以此為基礎(chǔ)的管理體系,其核心思想便是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加值的增長。

EVA計算的基本公式為:

EVA=NOPAT-WACC×TC

NOPAT(Net Operating Profit After Taxes)即息前稅后利潤。WACC為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的加權(quán)平均值,權(quán)數(shù)為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的權(quán)數(shù)。TC為企業(yè)總資本,即全部股權(quán)資本和有利息負(fù)擔(dān)的負(fù)債資本之和。WACC與TC之積即為企業(yè)所承擔(dān)的總資本成本。

從表面上看,EVA只是一種簡單的衡量企業(yè)績效的指標(biāo),但實際上它代表了一種新的財務(wù)管理思想。通過以之為核心構(gòu)建的一個完整的財務(wù)管理系統(tǒng),圍繞EVA的提升指導(dǎo)企業(yè)從董事會到生產(chǎn)車間的所有決策,并以此激勵員工,使股東、顧客和員工都獲得更多財富,企業(yè)價值得到增長,這一點已在諸多企業(yè)的實施中得到了證明。

隨著可口可樂等著名公司采用EVA并獲得了良好的業(yè)績之后,EVA的應(yīng)用在全球得到了較為廣泛的認(rèn)可和使用。正如財富雜志所描述的那樣, EVA已是今天最受歡迎的財務(wù)觀念,并且其受歡迎程度還在不斷增加,其能夠為企業(yè)帶來顯著的競爭優(yōu)勢。

二、知識員工激勵的特殊性

知識型員工占有稀缺的生產(chǎn)要素——知識,使得他們的市場價值不斷攀升。如何針對他們設(shè)計有效薪酬激勵方式,關(guān)鍵在于掌握知識員工的特點。

1. 知識員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和較高的創(chuàng)新能力。知識員工不僅僅擁有相對較為廣博或?qū)I(yè)的知識,同時,他們更具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力,在復(fù)雜多變的環(huán)境下,當(dāng)面對全新的事件、突發(fā)的問題時,要求他們能創(chuàng)造性、開拓性的解決問題。這就要求對知識員工的激勵與一般事務(wù)性人員或體力勞動者的激勵不同,需要更為持續(xù)、多樣的手段,以激發(fā)他們的創(chuàng)新動機(jī)和創(chuàng)新能力。

2. 知識員工自我實現(xiàn)與成就感意識強(qiáng),對工作與事業(yè)有較高的追求。知識員工多數(shù)受過高等教育,從事的工作主要以腦力工作為主,薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對于這些人來講,工作是一種證明自身實力、實現(xiàn)自我價值和理想的一個載體。因此,知識員工對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求,他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感,并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重。他們不會滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是不斷地實現(xiàn)自我超越,把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣,把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實現(xiàn)的一種方式。

3. 知識員工具有較高的流動性。知識員工的高流動性源于兩方面,一是隨著企業(yè)對知識型人才的需求的增長,通過各種方法挖掘和吸引知識人才成為企業(yè)的重要手段,人才競爭帶來知識員工的高流動性;二是知識型員工自身具有不斷學(xué)習(xí)和更新知識的追求,會主動尋找滿足其學(xué)習(xí)意愿并能更好發(fā)揮專長的職位,也會帶來高的流動性。

4. 知識員工的一些工作難以衡量,工作成果與組織管理具有協(xié)同效應(yīng),價值體現(xiàn)具有滯后性。由于知識工作往往是非程序性工作,其工作過程往往沒有固定的流程和步驟,他們通常在不確定的環(huán)境下從事創(chuàng)造性的知識工作,與傳統(tǒng)的操作規(guī)程相比,很難實施監(jiān)控,衡量起來也具有一定的難度。同時,知識成果的形成一方面取決于知識員工的自主發(fā)揮,但另一方面也離不開組織經(jīng)濟(jì)資源的有效利用。由于現(xiàn)代科技飛速發(fā)展,知識成果要轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,這不僅取決于知識員工的努力,同樣需要組織管理者、一般員工和其他利益相關(guān)體的協(xié)同合作?；谝陨显?知識員工的價值實現(xiàn)往往具有滯后性特征。

基于以上分析可以知道,令知識員工滿意的薪酬不單純意味著高額的收入,還包括金錢以外的許多內(nèi)容。在對美國《財富》雜志評出1999年度美國工作環(huán)境最佳的100家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有先進(jìn)的技術(shù)、激動人心的工作、在同一公司變換職業(yè)的機(jī)會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時間靈活、非常優(yōu)厚的福利,等等,都成為吸引知識員工的因素。

為滿足知識型員工的薪酬需求,發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)普遍推行全面薪酬戰(zhàn)略,即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性價值,如基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利,公司支付的其他各種貨幣性開支?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會、提高個人名望的機(jī)會(為著名的大公司工作)、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰謝意等。

在這些激勵方式的組合中,EVA作為一種衡量績效、激勵員工的手段受到重視,尤其是對于知識員工而言,EVA的長期性激勵、系統(tǒng)性激勵的特點更能激發(fā)知識員工的積極性。

三、基于EVA理論的知識員工激勵

(一)EVA對知識員工激勵的優(yōu)勢

1. 以股東心態(tài)激發(fā)知識員工的歸屬感?；贓VA的經(jīng)營績效評價是在考慮股東投入資本機(jī)會成本的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,并且薪酬激勵是在考慮了股東投入資本的機(jī)會成本之后的利潤的一部分,這個比例是在契約中明確的,因而它能將知識員工的利益與股東的利益牢牢地捆綁在一起,從而創(chuàng)造了使知識員工更接近于股東的環(huán)境,使知識員工開始像企業(yè)的股東一樣思考,將自身與企業(yè)捆綁在一起,增加了對企業(yè)的歸屬感。這樣的運(yùn)營機(jī)制使知識員工、股東保持同一立場,從而思維、行動和利益一致,增強(qiáng)了委托者和代理者的信任關(guān)系,真正協(xié)調(diào)了知識員工與股東的關(guān)系。

2. 以上不封頂方式激發(fā)知識員工持續(xù)工作?；贓VA的薪酬激勵,其激勵的程度按知識員工的貢獻(xiàn)計算,上不封頂,能夠很好地體現(xiàn)知識員工的人力資本素質(zhì)和努力的程度,真正促進(jìn)其發(fā)揮聰明才智,積極努力的服務(wù)于企業(yè)。同時,EVA獎金計劃實施獨特的獎金庫制度,將獎金計酬和獎金支付分開。在獎金庫制度下,一部分額外的獎金將被保存起來,以備以后業(yè)績下降時補(bǔ)償損失,從而使知識員工集中精力開發(fā)具有持久價值的項目。同時,通過基于后續(xù)期間的業(yè)績來修訂獎金支付,削減知識員工從事短期行為的動機(jī)。獎金庫的設(shè)置也緩解了獎金的大幅變動,并且推遲了這種變動帶來的影響,直到可以確定這種獎金變動與股東財富的持久變化相關(guān)聯(lián)。

3. 以廣闊的范圍激勵知識員工。EVA對知識員工的激勵一直可以滲透到管理層的底部,有更廣的激勵范圍。在EVA財務(wù)管理體系中,影響EVA的因素可以按照職能、市場、甚至業(yè)務(wù)流程細(xì)分到企業(yè)的各個層次和各個部分;EVA的應(yīng)用不僅限于經(jīng)營活動,也包括各職能部門的工作;EVA不僅廣泛使用于投資、并購等戰(zhàn)略行為,也適用于諸如采購、庫存、生產(chǎn)等日常行為。正因為如此,EVA幾乎滲透了企業(yè)管理的每個角落,許多影響EVA的重要經(jīng)營指標(biāo)都與一線知識員工的行為相關(guān),并且能為他們直接控制。這些指標(biāo)反映的經(jīng)營信息與一組財務(wù)業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來,直接解釋了EVA的變化,也和管理人員的獎懲直接掛鉤。

4. 以利益分享營造創(chuàng)造財富的企業(yè)文化?；贓VA的激勵和補(bǔ)償方案不主張用預(yù)算形式來制定目標(biāo)獎金,而是根據(jù)固定公式直接計算就可得到,避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。通過EVA薪酬激勵計劃把獎勵與年度預(yù)算分離開了,獎勵的基礎(chǔ)從達(dá)到預(yù)算目標(biāo)變成了分享EVA的增加值。這樣,知識員工和股東有了共同的利益紐帶,管理者也從試圖降低股東的期望目標(biāo)轉(zhuǎn)向了努力提高業(yè)績。這種利益分享的機(jī)制營造了一種創(chuàng)造財富和價值的企業(yè)文化。

(二)基于EVA的知識員工激勵方式

針對知識員工的特點,結(jié)合EVA的獨特激勵優(yōu)勢,孟華興等(2005)眾多研究者提出了基于EVA的具體激勵方式。在企業(yè)的運(yùn)用過程中,可結(jié)合企業(yè)規(guī)模、薪酬結(jié)構(gòu)等特點加以調(diào)整使用。

1. 建立基于EVA的考核體系和管理體系。采用以EVA為核心的知識員工薪酬激勵機(jī)制,首先需要在企業(yè)培育以企業(yè)價值增值為導(dǎo)向的理念,圍繞企業(yè)的核心理念,建立完善的考核體系和管理體系,如明確的戰(zhàn)略、以EVA提高為基礎(chǔ)的業(yè)績考評系統(tǒng)、職責(zé)分明、獎懲分明的責(zé)任機(jī)制、可以幫助管理人員權(quán)衡不同因素以作出最佳決策的財務(wù)管理系統(tǒng)。

2. 建立EVA獎勵基金。EVA機(jī)制下知識員工的獎金將直接根據(jù)當(dāng)年度和前一年度的EVA值來計算的,計算公式如下:

獎金=M₁×(EVAt-EVA_t-1)十M₂×EVA_t

其中,EVA_t和EVA_t-1,分別是當(dāng)年和前一年的EVA實際值;M₁和M₂是加權(quán)系數(shù),M₁反映了EVA的變化值在確定管理人員當(dāng)年獎金時的比重,M₂反映了當(dāng)年EVA值在確定知識員工當(dāng)年獎金時的比重。

3. 建立EVA獎金銀行。對于知識員工的獎金,采用延期支付方式,以薪酬激勵知識員工從公司的長期發(fā)展來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展計劃,避免即期支付引發(fā)的行為短期化傾向。所以,每個經(jīng)營期間以EVA為基準(zhǔn)計算的獎金應(yīng)采取當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合的辦法。

公司設(shè)立專門的賬號來處理獎金。對于每一個擁有分紅權(quán)利的員工,公司將在銀行開立專門的賬戶來處理。該賬戶有兩種類型:一種是目標(biāo)獎金用現(xiàn)金支付,但是超額獎金的1/3放入獎金銀行賬戶,以后年份出現(xiàn)負(fù)的業(yè)績則從該賬戶中扣減,但是逐年派發(fā)余額的1/3。另一種是完全獎金銀行賬戶。全部獎金都放入獎金銀行賬戶,每年提走1/3,負(fù)的業(yè)績同樣借記該賬戶。

4. 建立基于EVA的杠桿股票期權(quán)制度。在充分利用EVA優(yōu)越性的同時,引入股票期權(quán)的長期激勵作用,可以設(shè)計一個基于EVA的杠桿股票期權(quán)激勵方案。杠桿股票期權(quán)與傳統(tǒng)股票期權(quán)的區(qū)別在于,傳統(tǒng)股票期權(quán)的執(zhí)行價格等于當(dāng)前市場價格,對比之下,杠桿股票期權(quán)的執(zhí)行價格每年以相當(dāng)于公司資本成本的比例上升。這一點的意義在于如果在期權(quán)有效期內(nèi)股票價格不能產(chǎn)生高于公司資本成本的收益率,則期權(quán)是沒有價值的。因此,除非股東獲得最低的投資收益率,知識員工才能獲得期權(quán)收益。

杠桿股票期權(quán)方案與公司的EVA獎金計劃相聯(lián)系:某一年份根據(jù)杠桿化的EVA購股期權(quán)計劃與當(dāng)年EVA獎金支出直接相關(guān)。一旦確定了獎金數(shù)量,知識員工除了現(xiàn)金獎勵外,還有公司股票期權(quán)。將股票期權(quán)獎勵與EVA獎金結(jié)合起來使得股票期權(quán)本身成為一種可變的報酬,提高了整個薪酬激勵制度的杠桿化程度。

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責(zé)任編輯:焦世玲

責(zé)任校對:武玲玲

On the knowledge Employees' Encouragement based on the Economic Value Added

Guo Zhishen

(School of labour and Personnel, China Renmin Unirersity, Beijing 100001, China)

Abstract: Encouraging the knowledge employees to get the longterm competitive advantages has become the common recognition of enterprises. By analyzing the application of EVA, the special characteristics of knowledge employees' encouragement, we can find that being a method of judging performance and encouraging employees, the EVA can encourage the enthusiasm of the knowledge employees. So we should set up the examination and management system to encourage employees and improve the enterprises' competitive power.

Key word: EVA; knowledge employee; salary encouragement