戴志強(qiáng)

摘要:運(yùn)用實(shí)證分析的方法,對(duì)個(gè)體生命周期規(guī)律、新背景與新階段對(duì)家族企業(yè)“執(zhí)帥印者”素質(zhì)能力的新要求、家族企業(yè)創(chuàng)始人的健康問(wèn)題以及容易遭遇意外事故等幾方面的分析發(fā)現(xiàn),中國(guó)家族企業(yè)正步入創(chuàng)始人向接任者交班的高峰期,各方對(duì)此應(yīng)投入更多的關(guān)注,以確保家族企業(yè)得到更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:家族企業(yè);創(chuàng)始人;接班人;交接班

中圖分類號(hào):F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2009)08-0028-04

從全球來(lái)看,家族企業(yè)接班的高潮已經(jīng)來(lái)臨。安達(dá)信公司與MassMutual公司1997年聯(lián)合進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明,光是美國(guó),已有43%的家族控制企業(yè)(接受調(diào)查的公司)將在2002年底更換領(lǐng)導(dǎo)人[1]。中國(guó)這一問(wèn)題更是凸顯。中國(guó)大陸富豪榜編寫(xiě)者胡潤(rùn)2005年作的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明,未來(lái)10～20年將是中國(guó)民間財(cái)富從第一代創(chuàng)始人轉(zhuǎn)向第二代的高峰期[2]。2002—2004年間,張兵對(duì)上海和浙江王均瑤(均瑤集團(tuán)董事長(zhǎng))、夏崇耀(寧波東方集團(tuán))、鐘普明(紅蜻蜓集團(tuán)總裁)等20名家族企業(yè)掌舵人作過(guò)訪談,有42%的企業(yè)主承認(rèn)他們的企業(yè)在未來(lái)5年內(nèi)將實(shí)施權(quán)力的交接班[3]。以家族企業(yè)重鎮(zhèn)——寧波為例(寧波90%的企業(yè)是民營(yíng)企業(yè),其中90%是家族企業(yè)),寧波市工商局2006年發(fā)布的《寧波市經(jīng)濟(jì)主體信息報(bào)告》表明:民營(yíng)企業(yè)的權(quán)力交接時(shí)期已經(jīng)不可避免的到來(lái),未來(lái)10～15年將是寧波民營(yíng)企業(yè)交接班的高峰期[4]。筆者認(rèn)為,如下四大因素推動(dòng)著中國(guó)家族企業(yè)步入接班的高峰期。

一、遵循生命周期規(guī)律的要求

許忠偉[5]認(rèn)為,根據(jù)經(jīng)驗(yàn):人頭胎生育時(shí)間、創(chuàng)業(yè)年齡、退休年齡分別取25年、30年、55年,可以作為人口統(tǒng)計(jì)正態(tài)分布的均值,而均值周圍的分布最為集中,有代表性。以工作為中心,人的生命包括工作前、工作和退休三個(gè)階段,再加上創(chuàng)業(yè)或接受過(guò)企業(yè)之前的學(xué)習(xí)和鍛煉階段,可以得出人的生命值與年齡階段、人生內(nèi)容的關(guān)系(見(jiàn)圖1)。

老一輩創(chuàng)始人和接班人,是兩個(gè)不同的個(gè)體,有各自不同的生命周期,可以將兩代人的生命放在一起研究。如果我們認(rèn)為第一代家族企業(yè)創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)始于改革開(kāi)放后的1980年,那么在時(shí)隔25年后,也就是2005年左右,是中國(guó)第一批家族企業(yè)創(chuàng)始人退休的時(shí)期,也是中國(guó)第一批家族企業(yè)的創(chuàng)始人與接班人交接的時(shí)期(如圖2)。

現(xiàn)實(shí)證明,當(dāng)年那些血?dú)夥絼偟钠髽I(yè)家,經(jīng)過(guò)幾十年的風(fēng)雨搏擊,己是兩鬢斑白,國(guó)內(nèi)的家族企業(yè)迎來(lái)了接班時(shí)代,如浙江傳化集團(tuán)的徐傳化、萬(wàn)向集團(tuán)的魯冠球、橫店集團(tuán)的徐文榮、碧桂園集團(tuán)的楊國(guó)強(qiáng)、娃哈哈集團(tuán)的宗慶后、湘潭心連心集團(tuán)的黃騰奇、湘潭迅達(dá)集團(tuán)的伍尚奎、湘潭懷其皮革集團(tuán)的周懷其、湘潭胖哥檳榔的王繼業(yè)等大批改革開(kāi)放以后的家族企業(yè)創(chuàng)始人在2005前后際遇接班問(wèn)題。

二、迎合新背景、新階段對(duì)“執(zhí)帥印者”素質(zhì)能力的新需要

中國(guó)家族企業(yè)的成長(zhǎng)與中國(guó)從高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、從賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變、從“關(guān)起門來(lái)搞建設(shè)”向全方位對(duì)外開(kāi)放轉(zhuǎn)型是基本同步的。章麗厚[6]從企業(yè)家能力、企業(yè)家精神和企業(yè)家資源三個(gè)維度,分析出在企業(yè)生命周期的不同階段,民營(yíng)企業(yè)家所起的不同作用及其對(duì)企業(yè)家的不同要求(見(jiàn)表1)。

“民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程,是企業(yè)家能力不斷提高、能力結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程?！盵7]而中國(guó)家族企業(yè)第一代創(chuàng)始人大多具備了企業(yè)的初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期所需的特質(zhì)。如很多家族企業(yè)發(fā)展的初創(chuàng)期,正逢產(chǎn)品市場(chǎng)極度短缺,幾乎所有的商品都出現(xiàn)需求大于供給的狀況,尤其是生活消費(fèi)品,市場(chǎng)機(jī)會(huì)處處涌現(xiàn)。但當(dāng)時(shí)國(guó)家政策有這樣或那樣的限制,搞個(gè)體、搞私營(yíng)的人社會(huì)地位也不高,家族企業(yè)成長(zhǎng)處在限制因素眾多的“灰色地帶”。此時(shí),最需要的企業(yè)家特質(zhì)是創(chuàng)始人大膽解放思想,敢為人先,受得了冷眼吃得起苦,敢闖敢拼,習(xí)慣于在政治和經(jīng)濟(jì)之間、現(xiàn)代和傳統(tǒng)之間斡旋,善于在國(guó)有企業(yè)一統(tǒng)天下的背景下謀得經(jīng)營(yíng)合法性,懂得利用以血緣、親緣、宗緣、地緣、友緣構(gòu)建的人脈關(guān)系網(wǎng)為企業(yè)創(chuàng)辦和發(fā)展服務(wù),像吉利集團(tuán)的李書(shū)福、希望集團(tuán)的劉永好兄弟、萬(wàn)向集團(tuán)的魯冠球、橫店集團(tuán)的徐文榮、碧桂園集團(tuán)的楊國(guó)強(qiáng)、娃哈哈集團(tuán)的宗慶后等企業(yè)創(chuàng)始人在這方面的特質(zhì)是超常人的。但是,一方面,隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善、賣方市場(chǎng)的結(jié)束、中國(guó)加入WTO、全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來(lái)臨,家族企業(yè)所面臨的外部環(huán)境有了根本性的變化,最主要的是市場(chǎng)約束日益硬化,非市場(chǎng)性約束慢慢減弱;另一方面,家族企業(yè)經(jīng)過(guò)創(chuàng)始人精心“呵護(hù)”,已經(jīng)走完了初創(chuàng)期甚至成長(zhǎng)期,進(jìn)入企業(yè)生命周期新的階段。從這兩方面看,具有戰(zhàn)略決策、全方位整合資源、構(gòu)建創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)、營(yíng)造新企業(yè)文化等方面的能力,是新階段家族企業(yè)對(duì)“執(zhí)帥印者”提出的新要求。但不少家族企業(yè)的創(chuàng)始人要么受制于文化水平的不高[8],通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)對(duì)自我提高的難度大;要么年齡偏大,健康狀況頗差,重新提升自己力不從心;要么對(duì)自己多年形成的工作思路和行為方式形成強(qiáng)烈的心理定勢(shì)或偏好,從內(nèi)心抵制改造自我[9]。這樣,家族企業(yè)創(chuàng)始人素質(zhì)能力的不適應(yīng)和改進(jìn)的困難,成為企業(yè)在新的背景下續(xù)存和發(fā)展的掣肘,因此呼喚能在更高的平臺(tái)上、更大的環(huán)境中帶領(lǐng)企業(yè)往前走的新“領(lǐng)頭人”。如朱素英[10]的研究結(jié)論:浙江省128家家族企業(yè)繼任情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,純粹由于企業(yè)前任的年齡或健康原因發(fā)生繼任的比例只占了35%,而由于企業(yè)自身生存與發(fā)展的要求發(fā)生繼任的比例卻高達(dá)70.1%,這是引起家族企業(yè)繼任的最主要原因。

三、面臨創(chuàng)始人健康問(wèn)題嚴(yán)重的無(wú)奈選擇

盡管中國(guó)家族企業(yè)創(chuàng)始人擁有一般人夢(mèng)寐以求的財(cái)富,卻普遍面對(duì)比一般人更嚴(yán)重的健康危機(jī)。據(jù)《健康時(shí)報(bào)》報(bào)道,2005年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心在對(duì)3 539名企業(yè)家的健康狀況調(diào)查后發(fā)現(xiàn),平均每4位企業(yè)家中就有1位患有與工作緊張相關(guān)的慢性疾病,比如神經(jīng)衰弱、高血壓、慢性胃炎等。除了身體健康外,心理健康問(wèn)題也令人堪憂。據(jù)北京心理危機(jī)研究與干涉中心的數(shù)據(jù)表明,自20世紀(jì)80年代以來(lái),中國(guó)已有1 200多名企業(yè)家因?yàn)樽约翰豢蓴[脫的心理障礙走向了自殺身亡的道路[11]。

造成中國(guó)企業(yè)家健康問(wèn)題嚴(yán)重的原因,從生理方面看,一是長(zhǎng)期工作壓力太大。早期的企業(yè)生存壓力、企業(yè)發(fā)展中的融資壓力,企業(yè)擴(kuò)張轉(zhuǎn)型中選擇戰(zhàn)略方向的壓力、企業(yè)談判的壓力……萬(wàn)千風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)創(chuàng)始人帶頭承擔(dān),他們像陀螺不停地在企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問(wèn)題的鞭策下飛速地旋轉(zhuǎn)。二是工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。根據(jù)2004《中國(guó)企業(yè)家》雜志針對(duì)中國(guó)企業(yè)家階層“工作、健康及快樂(lè)調(diào)查”的結(jié)果顯示,從整體上看,目前有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過(guò)勞”狀態(tài)[12]。三是生活沒(méi)規(guī)律,節(jié)奏混亂。很多企業(yè)家的生活節(jié)奏非常紊亂,他們根本沒(méi)有自己的節(jié)奏,都是跟著政府、市場(chǎng)走。為了企業(yè)的效益而上賓館下酒樓,頻繁不堪地應(yīng)酬。加之中國(guó)“飲食文化”與“酒文化”的熏陶,久而久之,企業(yè)家健康在不知不覺(jué)中被推向危險(xiǎn)的邊緣。從心理方面看,中國(guó)企業(yè)家群體之所以已成為心理疾病的高發(fā)人群,鄭國(guó)中[13]概括為:一是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)體制的劇烈變革對(duì)企業(yè)家的心理承受力構(gòu)成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn);二是越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)常常使企業(yè)家時(shí)刻感到危機(jī)四伏,精神焦慮;三是職業(yè)的特殊性使企業(yè)家對(duì)世態(tài)炎涼有著更為深刻的體驗(yàn);四是壓力、競(jìng)爭(zhēng)、勞累、焦慮常使企業(yè)家深感身心疲憊,難以承受;五是家庭的變故和不幸嚴(yán)重地影響著企業(yè)家的心理健康;六是傳統(tǒng)偏見(jiàn)及自身為成功所累也導(dǎo)致企業(yè)家的心理矛盾加重。

所以,現(xiàn)有家族創(chuàng)始人嚴(yán)重的生理、心理健康問(wèn)題,使得他們中不少要么受疾病困擾不能繼續(xù)執(zhí)掌“帥印”,要么因病辭世、絕望棄世于就任的“帥位”上(詳見(jiàn)表2),接班問(wèn)題迫不得已被提前納入議事日程。

四、應(yīng)對(duì)創(chuàng)始人意外事故多發(fā)的迫不得已

促成家族企業(yè)接班高峰來(lái)臨還有一大因素是:多發(fā)的意外事故要么使家族企業(yè)創(chuàng)始人致死致殘,要么身陷囹圄,企業(yè)的續(xù)存和發(fā)展必須陣中換帥,客觀上推動(dòng)了接班的進(jìn)程。一是因?yàn)槠髽I(yè)家長(zhǎng)期在外奔波、深入生產(chǎn)一線的工作特點(diǎn),增加了遭遇交通、生產(chǎn)安全等事故的概率。二是作為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大海中成功的“弄潮兒”,家族企業(yè)創(chuàng)始人容易自信心膨脹,膽大妄為,導(dǎo)致觸犯法律甚至刑律,如有“北京李嘉誠(chéng)”之稱的建昊集團(tuán)董事長(zhǎng)袁寶璟因雇兇殺人被處以極刑[14]。三是一方面政策法制健全有一個(gè)過(guò)程,合理不合法規(guī)的行為較多存在,中國(guó)很多家族企業(yè)創(chuàng)始人“草根”特質(zhì)明顯,容易踏入現(xiàn)有法律制度的“雷區(qū)”,2003年出現(xiàn)的孫大午事件就是很好的佐證[15]。另一方面,逐利的本性誘使家族企業(yè)創(chuàng)始人用足國(guó)家政策法律,游走在守規(guī)和破規(guī)、合法與違法的邊緣,甚至到敏感地帶和灰色領(lǐng)域淘金,“打擦邊球”、“變通政策”成為中國(guó)家族企業(yè)創(chuàng)始人們通行的技巧。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)向縱深推進(jìn),政策法律調(diào)整和完善的動(dòng)態(tài)變化使守規(guī)和破規(guī)、合法與違法的邊界的不確定性增強(qiáng),無(wú)形中增大了創(chuàng)始人違背政策觸犯法律的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)率。四是遭遇人身攻擊危險(xiǎn)?？梢哉f(shuō),受特殊的社會(huì)生態(tài)、經(jīng)濟(jì)生態(tài)、文化生態(tài)、法制生態(tài)和政治生態(tài)的復(fù)合作用,在當(dāng)代中國(guó),幾乎所有“有錢人”的財(cái)富積累都帶有“原罪”,企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失和社會(huì)“仇富”心理的廣泛存在,使中國(guó)家族企業(yè)創(chuàng)始人不時(shí)遭遇人身傷害,這也成為家族企業(yè)被動(dòng)接班最主要的意外事故。例如,僅僅在2003年一年當(dāng)中,就有山西省海鑫集團(tuán)董事長(zhǎng)李海倉(cāng)在運(yùn)城遭槍殺;南方匯通董事長(zhǎng)惠金根在上班途中被車撞死;福建省輪船總公司總經(jīng)理劉啟閩在辦公室被員工連刺四刀,身受重傷;浙江皮草大王周祖豹在家門口被刺身亡;甘肅地產(chǎn)大王劉恩謙在自己的家中被劫殺等數(shù)十起知名民營(yíng)企業(yè)家遭遇不測(cè)的事件。

一般企業(yè)所面臨的繼任問(wèn)題對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)是“生死之劫”,無(wú)論是東方還是西方的家族企業(yè)概莫能外。針對(duì)中國(guó)家族企業(yè)交接班問(wèn)題凸顯這一現(xiàn)象,理論界和實(shí)踐層應(yīng)該投入更多關(guān)注的“目光”,共同探討、尋找基于我國(guó)國(guó)情的有效處理辦法,確保家族企業(yè)順利完成“權(quán)杖”交接的“驚險(xiǎn)一跳”。

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責(zé)任編輯:關(guān) 華

責(zé)任校對(duì):艾 嵐

Family Business Going into the High Peak of Handover and Takeover the Ownership

Dai Zhiqiang

(Department of Science Research, Xiangtan Party School of the CPC, Xiangtan 411100,China)

Abstract: By using the empirical analysis method, the studies has been started from the four aspects such as the law of the lifecycle of the individual, the new requirements for the personal quality of “the highest leadership level" of the family business at the new background and stage, the serious health problems of the founder of family business and accident-proneness, the findings demonstrate the emergence of this new trend, which is the family business of our country is entering into the high peak of handover and takeover the ownership of founder and successor in our country, and appeals that enough attentions should be caused to this new trend to ensure the better development of the family business.

Key words: family business; founder; successor; handover and takeover the ownership