摘要:在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源已不再是企業(yè)簡單的勞動(dòng)力或一種生產(chǎn)成本,他已成為影響企業(yè)興衰的重要資源之一,越來越被企業(yè)重視。此外,作為開發(fā)、利用或管理人力資源的重要方法——激勵(lì),也被越來越多的企業(yè)所重視和運(yùn)用。文章在總結(jié)激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用的基礎(chǔ)上,剖析了激勵(lì)在工作實(shí)踐中存在的誤區(qū),然后探討了人力資源有效激勵(lì)的方法。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);有效激勵(lì)方法;人力資源激勵(lì)

中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-1145(2009)18-0124-03

縱觀當(dāng)今世界各國乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展,幾乎都有個(gè)共同點(diǎn),即把社會(huì)、科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依據(jù)放在人力資源管理的成功與否這個(gè)支撐點(diǎn)上。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,它的作用愈顯突出,成為影響國有企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一,它關(guān)系到國有企業(yè)能否在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。如何有效激勵(lì)、充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源優(yōu)勢、充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、提高員工工作績效以及防止人才流失,已成為國有企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問題。

一、激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用

(一)激勵(lì)是員工創(chuàng)造業(yè)績、提高企業(yè)績效的保障與催化劑

任何企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),都是以追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(或社會(huì)效益)的最大化為目的。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),沒有員工較高的績效工作水平來保障,企業(yè)難以達(dá)到預(yù)期的企業(yè)績效。但在我們的實(shí)踐工作中,常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于才能明顯不如自己的人?？梢娍冃降母叩筒坏Q于員工的個(gè)人能力,還取決于員工的工作積極性或努力程度。從“個(gè)人績效函數(shù)”:P=f(M×Ab×E)(P—個(gè)人工作績效、M—激勵(lì)水平、Ab—個(gè)人能力、E—工作環(huán)境)我們可以看到,個(gè)人績效水平在個(gè)人能力、工作環(huán)境一定時(shí),企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)水平就成為員工個(gè)人工作行為表現(xiàn)的決定性因素,激勵(lì)也就成為使員工保持較高工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的催化劑。

(二)激勵(lì)是充分挖掘人力資源潛力、提升企業(yè)人力資源水平的良方

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,要從事工業(yè)性或商業(yè)性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo),就必須使用各種資源作為投入,它所能支配、利用的基本資源可分為人、財(cái)、物、信息及時(shí)間,在一定條件下,他們可以歸為物的范疇;但相對(duì)而言論,財(cái)、物、信息及時(shí)間均是被動(dòng)的、非理性的物,只有人是主動(dòng)的、理性的物。為什么對(duì)于不同的企業(yè),在實(shí)物資本總投入量相同的基礎(chǔ)上,卻往往會(huì)帶來差別懸殊的收益增長,而生產(chǎn)差別的關(guān)鍵,就在于企業(yè)人力資源質(zhì)量的差異上。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究證明在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%;但是,如果他們?nèi)绻艿匠浞值募?lì),就可發(fā)揮80%～90%。由此可見,將“人身上具有的創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力的能力”的潛力充分挖掘出來,在企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)中顯得極為重要。作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段——激勵(lì)是挖掘這一潛力的重要途徑之一。所以,宗旨是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、充分挖掘員工潛力的激勵(lì)不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn),更是企業(yè)優(yōu)化人力資源、迎接未來挑戰(zhàn)的重要武器。

二、激勵(lì)在企業(yè)管理中出現(xiàn)的誤區(qū)

既然激勵(lì)在國企發(fā)展戰(zhàn)略中有重要作用,那么我們就應(yīng)該采取科學(xué)的激勵(lì)措施。然而近年來隨著深化國有企業(yè)改革的不斷深入,各企業(yè)越來越重視激勵(lì)的手段,并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制的建立與創(chuàng)新,也取得了一定的成效,但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上或方法上還存在著一些誤區(qū)。

(一)認(rèn)為只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)的目的

在工作實(shí)踐中,我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度、甚至聘請(qǐng)了知名中介咨詢機(jī)構(gòu)為其制定了較前衛(wèi)的激勵(lì)制度,但在實(shí)際工作中收效甚微、甚至于出現(xiàn)相反的結(jié)果。事與愿違,到后來,企業(yè)員工越干越?jīng)]有積極性,企業(yè)越辦效益越差。究其原因,主要有以下幾方面:一是過分追求激勵(lì)的外在表現(xiàn)形式、忽視激勵(lì)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵,激勵(lì)制度的建立缺乏針對(duì)性與可操作性。二是激勵(lì)制度獨(dú)立化或單一化,缺乏其生存的環(huán)境與氛圍,沒有與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合的制度。三是缺乏對(duì)激勵(lì)制度的執(zhí)行力,制度要求與實(shí)際操作產(chǎn)生缺位和偏差,嚴(yán)重?fù)p壞了激勵(lì)制度的權(quán)威性,打擊了職工積極性。四是缺乏與之配套的系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)估體系與標(biāo)準(zhǔn)以及自我完善、自我創(chuàng)新的運(yùn)行機(jī)制。

(二)以職行賞式的激勵(lì)

“爵以授功,職以授能”,商鞅在秦國實(shí)行變法,獎(jiǎng)勵(lì)軍臣,按功勞大小定官爵高下,職務(wù)被賦予了榮譽(yù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐中,管理者受傳統(tǒng)激勵(lì)觀念的影響,往往將激勵(lì)與授予的職務(wù)高低聯(lián)系在一起,并不辭辛勞地使用這一激勵(lì)方法。實(shí)際管理中,一些專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)有所功績后,企業(yè)主管不結(jié)合實(shí)際的、認(rèn)為為了更好地激勵(lì)他們,就片面地給予晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì),而不管他是否具備了履行該職務(wù)所必備的知識(shí)水平和管理能力。在這種情況下,職務(wù)幾乎成了一種榮譽(yù)的表現(xiàn)形式,而失去了它本身的責(zé)任性。這顯然與職務(wù)本質(zhì)屬性的客觀要求相背離,同時(shí)與獎(jiǎng)勵(lì)的根本目的相去甚遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致不能勝任該職務(wù)、嚴(yán)重影響了他們?cè)谠瓕I(yè)的工作績效,產(chǎn)生了很多負(fù)面影響或矛盾。

(三)激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)等同

從字面上看,激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中,激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正面的鼓勵(lì),只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的,用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì),從完整意義上說,應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施,是對(duì)立統(tǒng)一的。目前國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí),往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙于各種原因,沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式,結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

(四)激勵(lì)措施無差別化

許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)沒有對(duì)員工的需求差異進(jìn)行認(rèn)真分析,對(duì)所有人采用“一刀切”的激勵(lì)手段,往往結(jié)果適得其反。曾有報(bào)道,某科研單位將全體員工簡單地“一視同仁”,對(duì)科技人員和工人采用同樣的激勵(lì)手段:獎(jiǎng)金加表揚(yáng)。有一位熱心鉆研的科研人員,經(jīng)過兩年的辛勤勞動(dòng),取得了一項(xiàng)科技成果,也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),但是對(duì)于這項(xiàng)成果的市場推廣,領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。這位科研人員不久就離開了該單位。因?yàn)樗?/p>

需要的并不只是獎(jiǎng)金和表揚(yáng),他追求的是事業(yè)的成就感。這個(gè)案例說明,對(duì)于不同的個(gè)體應(yīng)當(dāng)具體分析,采取不同的激勵(lì)方法,如果科研人員得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位,積極性將受到打擊。

三、企業(yè)有效激勵(lì)方法的探析

在國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中,如何對(duì)國企員工實(shí)施有效的激勵(lì),我認(rèn)為我們要采取行之有效的科學(xué)的激勵(lì)方法。我們應(yīng)該把凡是能夠調(diào)動(dòng)國企員工主動(dòng)性和積極性的因素都挖掘出來,找到科學(xué)合理的激勵(lì)方法,有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì),國企的激勵(lì)措施才會(huì)更有效。

(一)物質(zhì)激勵(lì)

在實(shí)際激勵(lì)管理中,我們必須承認(rèn),物質(zhì)激勵(lì)的杠桿作用是不可小視、而且是強(qiáng)大的。國企員工進(jìn)入企業(yè)工作的首要目的是獲得一定的與人的生存需要密切相關(guān)的物質(zhì)報(bào)酬。可以說,它的激勵(lì)是最直接和最有效的。某種程度上,報(bào)酬的高低甚至可以顯示出員工的價(jià)值大小。在實(shí)踐中我們可以嘗試物質(zhì)激勵(lì)的幾種方式,并靈活采用。

1.薪酬激勵(lì)。雖然雙因素理論認(rèn)為,薪酬是一種保健因素,不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。但是科學(xué)的、合理的報(bào)酬體系是具有較大激勵(lì)效果的。研究發(fā)現(xiàn),對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心程度。因此,薪酬體系要想有激勵(lì)性,就必須保證其內(nèi)部的公平性與外部的競爭性。對(duì)內(nèi)公平就是要求企業(yè)按員工貢獻(xiàn)的大小定薪酬。如果員工感覺他們的報(bào)酬分配不公就會(huì)感覺不滿。只有保證分配公平,他們才能正常工作。所以,要想使薪酬系統(tǒng)具有較好的激勵(lì)性,就必須使激勵(lì)系統(tǒng)與員工績效相結(jié)合。其次,在績效薪酬的實(shí)施過程中,要注意建立科學(xué)的績效評(píng)估體系。否則,績效薪酬的公平性會(huì)大打折扣,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。對(duì)外的公平性要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要有一定的競爭性。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競爭優(yōu)勢,員工就會(huì)有優(yōu)越感,認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視,有較高的工作積極性。反之,員工就不能保持較高的工作積極性,甚至?xí)箚T工流失。

2.設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利制度。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。同一家企業(yè)、不同的員工以及不同的階段,其需要也是多種多樣的。以往的國有企業(yè)在制定員工的福利待遇時(shí)一視同仁。片面強(qiáng)調(diào)或者是重視其保健功能,而忽視了福利待遇具有激勵(lì)性的一面。如果我們?cè)谠O(shè)置企業(yè)福利制度,能充分考慮員工的需要,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際、有針對(duì)性地豐富福利的內(nèi)涵,做到固性和彈性相結(jié)合,使其體現(xiàn)出保健與激勵(lì)的作用就會(huì)充分展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷,有利于長期激勵(lì)。在制定福利待遇時(shí),我們把大部分員工均有的需要設(shè)置為固定福利待遇,只要是本企業(yè)員工都可以享受,如社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)年金及一些基本的生活性補(bǔ)貼等。而把一些不具代表性、或者成本很高的需要設(shè)置為彈性福利,并附加能享受的前提條件,往往與員工個(gè)人績效掛鉤,如提供住房、個(gè)人交通工具以、帶薪休假以及特殊的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

3.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種先進(jìn)的、長期激勵(lì)手段激勵(lì)方法,它把企業(yè)的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具。據(jù)統(tǒng)計(jì),美國500強(qiáng)中,90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后,生產(chǎn)率提高了1/3,利潤提高了50%?？梢?股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。同時(shí),還可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足,充分調(diào)動(dòng)員工積極性。它既可以把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,又起到具有束縛員工和穩(wěn)定員工的雙重作用。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層人員,如高級(jí)管理人員和主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。此外,股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段,還可以用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些中高級(jí)管理人才留在企業(yè)。但是,股權(quán)激勵(lì)在我國要想起到積極作用,企業(yè)的管理者還必須在參照外國成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合我國國企實(shí)踐對(duì)其創(chuàng)新。

(二)目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)員工人的動(dòng)機(jī),達(dá)到調(diào)動(dòng)他們工作積極性的目的。從心理學(xué)的角度來看,人的心理活動(dòng)規(guī)律是由需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目標(biāo)——滿足需要形成螺旋式上升的。所以,企業(yè)激勵(lì)管理的過程,就是滿足需要——激發(fā)動(dòng)機(jī)——鼓勵(lì)行為——引導(dǎo)目標(biāo)。要使目標(biāo)為員工所認(rèn)同,并激勵(lì)起人們的積極性,需要把握以下幾點(diǎn):(1)目標(biāo)方向要正確;(2)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)要協(xié)調(diào)一致;(3)目標(biāo)要明確具體;(4)明確目標(biāo)的價(jià)值的意義;(5)目標(biāo)的難度要適中,“跳一跳摘桃子”;(6)要遵循小步原則。

(三)情感激勵(lì)

國外領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究表明,一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,80%的因素來自情感,20%來自智力。

而著名的寓言學(xué)家、法國的拉封丹有關(guān)于“北風(fēng)與南風(fēng)”比試的故事,人們把它叫作“南風(fēng)”法則。它說明了一個(gè)道理:溫暖勝于嚴(yán)寒。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運(yùn)用“南風(fēng)”法則,就是要尊重和關(guān)心下屬,多點(diǎn)人情味,從而使下屬去掉包袱,激發(fā)工作的積極性。

組織是由人組成的,人是有感情的,影響其行為的心理是復(fù)雜的。人們都希望有一個(gè)和諧、融洽的工作環(huán)境,希望自己被重視。所以,領(lǐng)導(dǎo)要善于用自己的感情去打動(dòng)和征服下級(jí)的感情。

情感激勵(lì)包括:(1)言語情感激勵(lì):(2)非言語情感激勵(lì);(3)情感移入,這里要把握:一是注意小節(jié)能點(diǎn)石成金(感情細(xì)節(jié):拿破侖的小竅門,記住別人的姓名);二是每個(gè)人都是重要的。

(四)授權(quán)激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征就是授權(quán)與分權(quán)。因?yàn)楝F(xiàn)代員工的能力越來越高,員工的個(gè)性化趨勢也越來越強(qiáng),前者使得員工有能力勝任上級(jí)主管分配給他們的任務(wù),后者使得員工樂于接受上級(jí)主管指派他們的任務(wù)。

授權(quán)是激勵(lì)員工的一個(gè)好方法,授權(quán),是一個(gè)事業(yè)的成功之途。它使每個(gè)人感到受重視、被信任,進(jìn)而使他們有責(zé)任心、有參與感,這樣整個(gè)團(tuán)體同心合作,人人都能發(fā)揮所長,組織才有新鮮的活力,事業(yè)方能蒸蒸日上。

在國外、國內(nèi)一些知名企業(yè)中,都注重在不同程度上讓員工參加組織決策和各級(jí)管理工作的研究與討論,給員工一個(gè)能夠充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì),這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)加快企業(yè)發(fā)展的參與意識(shí),調(diào)動(dòng)他們的潛力。所以,一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如果能充分發(fā)揚(yáng)民主,給予廣大部屬以參與決策和管理的機(jī)會(huì),激發(fā)主人公責(zé)任感,那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作、群眾情緒、內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài),并能煥發(fā)出極大的工作熱情。

(五)獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)是指對(duì)個(gè)體的良好行為給予肯定、承認(rèn)、贊揚(yáng)、獎(jiǎng)賞、信任,使其保持鞏固和加強(qiáng)。負(fù)激勵(lì)是指對(duì)激勵(lì)對(duì)象的否定、約束、冷落、批評(píng)、懲罰等具有負(fù)面意義的激勵(lì)藝術(shù)。

單純的正激勵(lì)或單純的負(fù)激勵(lì)都是不可取的,一般情況下,不要實(shí)施懲罰。為了發(fā)揮懲罰的作用,必須注意五點(diǎn):(1)要實(shí)事求是;(2)要給出路;(3)要有法律依據(jù);(4)要選擇適當(dāng)時(shí)機(jī);(5)懲罰不是目的。一句話,“賞罰分明,賞要合理,罰要合情”。

(六)文化激勵(lì)

塑造有歸屬感和自身特色的企業(yè)文化,已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵(lì)的必要內(nèi)容。實(shí)踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于那些不重視塑造企業(yè)文化的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致,充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體,會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲和自豪,愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧和才能。良好的企業(yè)文化主要有三個(gè)特征:一是充分尊重員工;二是團(tuán)隊(duì)協(xié)作;三是鼓勵(lì)創(chuàng)新。

總之,企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多,但也并非僅有以上舉例的幾類,隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高,人類自身的發(fā)展激勵(lì)因素也在不斷地變化。國有企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系,就只有結(jié)合自己的實(shí)際、不斷與時(shí)俱進(jìn)、加強(qiáng)對(duì)不同情況下激勵(lì)因素的分析,并勇于創(chuàng)新,才能設(shè)計(jì)出有自身特色、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,1997.

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,1997.

[3]傅永剛.如何激勵(lì)員工[M].大連理工大學(xué)出版社,2000.

[4]陳坤.哈佛人才管理學(xué)[M].中國三峽出版社,2000.

[5]陳天祥.人力資源管理[M].中山大學(xué)出版社,2001.

[6]邁克爾·波特.競爭優(yōu)勢[M].華夏出版社,1997.

作者簡介:段林堅(jiān)(1965- ),男,云南玉溪人,玉溪礦業(yè)有限公司人力資源部主任,經(jīng)濟(jì)師,高級(jí)人力資源管理師,研究方向:人力資源管理。