童肖慧　王賢君

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和社會(huì)不斷的進(jìn)步,全國上下都在深化事業(yè)單位人事制度改革,規(guī)范事業(yè)單位工作人員招聘工作,為確保事業(yè)單位人力資源工作能有效進(jìn)行,我們必須對招聘和錄用作出合理的決策分析。文章就當(dāng)前事業(yè)單位招聘與錄用決策作出了分析。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人員招聘;人員錄用

中圖分類號:F249文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-1145(2009)18-0113-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和社會(huì)不斷的進(jìn)步,從中央到地方,都在深化事業(yè)單位人事制度改革,規(guī)范事業(yè)單位工作人員招聘工作,為確保事業(yè)單位人力資源工作能有效進(jìn)行,我們必須對招聘和錄用作出合理的決策分析。

一、事業(yè)單位人力資源招聘決策分析

(一)招聘原則

1.符合國家法律、法規(guī)和當(dāng)?shù)氐娜耸抡摺Ｊ聵I(yè)單位在招聘人員時(shí),一定要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)和地方相關(guān)勞動(dòng)條例。堅(jiān)持雙向選擇、公平競爭。這是確保事業(yè)單位人力資源工作能有效進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)。

2.堅(jiān)持崗位與能力匹配。事業(yè)單位在人才招聘過程中,要堅(jiān)持所設(shè)崗位與目標(biāo)人選的能力相匹配。這是保證員工經(jīng)過適度的培訓(xùn)后就可以上崗,可以有效地提升人力資源效率。

3.注重應(yīng)聘人員的潛在素養(yǎng)和綜合水平。事業(yè)單位要蓬勃發(fā)展,靠的就是人力資源。所以對知識面廣、綜合素養(yǎng)好的人選應(yīng)該予以優(yōu)先考慮。

(二)招聘決策分析

1.制訂合理的招聘計(jì)劃。由于事業(yè)單位招聘工作人員,必須在機(jī)構(gòu)編制部門核定的編制數(shù)額和人員結(jié)構(gòu)比例、政府人事行政部門下達(dá)的增加人員計(jì)劃內(nèi)進(jìn)行。因此我們事業(yè)單位在招聘員工時(shí)應(yīng)確保不違背當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定的前提下,制訂合理的招聘計(jì)劃,明確我們的招聘目的和人員需求情況,合理選擇招聘渠道,對本次招聘進(jìn)行合理的成本費(fèi)用預(yù)算。

2.設(shè)計(jì)合理的招聘流程

3.完善招聘評估工作

為了檢驗(yàn)招聘效果,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),以便更好地指導(dǎo)將來的招聘工作,我們?nèi)肆Y源部門必須進(jìn)行招聘評估。主要是經(jīng)費(fèi)評估和效果評估。

(1)經(jīng)費(fèi)評估

如某次招聘費(fèi)用支出如下表:

(2)效果評估

如上次招聘目標(biāo)的完成情況如下:1)計(jì)劃招聘31名員工,實(shí)際招聘到30人;2)招聘完成比率=30/31×100%=96.77%;3)錄用比=30/48×100%=62.50%;4)應(yīng)聘比=190/31×100%=612.90%。

通過以上數(shù)據(jù)可以評估如下:招聘完成比小于100%,說明本次招聘任務(wù)未完成;應(yīng)聘比為600%以上,說明招聘工作宣傳到位,渠道選擇良好;而錄用比為62.50%,則說明企業(yè)在選拔人員時(shí)經(jīng)過充分篩選,確保招聘工作的質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源錄用決策分析

(一)正確作出錄用決策的前提

1.應(yīng)聘信息的可靠度。從應(yīng)聘人員到單位遞交履歷表的那一刻起,就應(yīng)將其信息進(jìn)行相關(guān)考究。如年齡、學(xué)校、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、原工作業(yè)績以及應(yīng)聘過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)的測評數(shù)據(jù)等,以客觀、公正、準(zhǔn)確評估應(yīng)聘者。

2.招聘程序科學(xué)合理。招聘工作應(yīng)該是從下而上,才是合理的,即要招聘時(shí),應(yīng)先由人力資源部門先初步篩選;再由接收部門具體業(yè)務(wù)考核;最后再由公司高管組成的招聘領(lǐng)導(dǎo)小組篩選。層層選拔,每次都要淘汰人員。

3.能力與崗位匹配原則。單位要將最合適的人招聘到,并且將其放在最合適的崗位上,匹配度越高越好。要做好這一點(diǎn),關(guān)鍵還是要對數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀的分析,最后綜合選拔出最適合的人選。

4.選擇合理的決策方法。一般決策的方法有診斷法和統(tǒng)計(jì)法。前者主要根據(jù)決策者對某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解,在分析應(yīng)聘者資料的基礎(chǔ)上,通過各主考官的綜合評價(jià),口碑好的優(yōu)先聘用,因此存在一定的主觀性;而后者則采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行區(qū)分,對每一環(huán)節(jié)賦予一定的權(quán)重,最后通過加權(quán),取最高分,理論上后者好,但是我們在實(shí)際的決策時(shí)應(yīng)該綜合兼顧兩種方法。

(二)錄用決策的程序

1.總結(jié)應(yīng)聘者的信息。要將工作表現(xiàn)最好的選出,因?yàn)椤肮ぷ鞅憩F(xiàn)=能做什么×愿做什么”?！澳茏觥敝饕菍?yīng)聘者的知識和技能進(jìn)行考評測試即可以選出,而“愿做”則主要通過應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中的言行以及其工作動(dòng)機(jī)、興趣愛好和個(gè)人的特性決定。只有當(dāng)乘數(shù)最大時(shí),我們的招聘才是最成功的。

2.綜合考評應(yīng)聘者。前面我們已經(jīng)說及如何正確地選擇決策方法,方法選擇好后,最重要的就是要綜合考評應(yīng)聘者,并對應(yīng)聘者的潛能、工作適應(yīng)度、是否存在特殊能力等綜合考評。以其選出最佳人選。

3.作出錄用決定。經(jīng)過層層選拔,讓最有潛力的人選和單位主管進(jìn)行診斷性面談,最后由專家小組(或招聘領(lǐng)導(dǎo)小組)作出決定,并反饋給人力資源部門,由該部門相關(guān)工作人員通知應(yīng)聘合格人選辦理相關(guān)錄用手續(xù)即可。

通過以上分析,我們認(rèn)為:事業(yè)單位人員招聘與錄用決策首先要在國家的人力資源政策和法規(guī)的統(tǒng)馭下,其次要采取科學(xué)合理的決策方法,使得我們事業(yè)單位的新進(jìn)人員是最合適的人選,最后就是要對我們招聘到的“好馬”進(jìn)行崗前培訓(xùn),讓他們最快最好地為我們社會(huì)主義的事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

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[3]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.

作者簡介:童肖慧(1965-),女,浙江省東陽市人民醫(yī)院人事科科長,高級會(huì)計(jì)師,研究方向:人力資源管理、財(cái)務(wù)與審計(jì);王賢君(1978-),男,浙江省東陽市職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校團(tuán)總支書記,人力資源經(jīng)濟(jì)師,網(wǎng)絡(luò)工程師,研究方向:人力資源管理,網(wǎng)絡(luò)工程與實(shí)踐。