王俊強(qiáng)

CEO，作為一個特殊群體，其薪酬發(fā)放在很大程度上取決于市場奇缺程度，而非個人的真實(shí)價值。CEO不論年薪是百萬還是1元，都不能從個人名譽(yù)角度出發(fā)，而應(yīng)該是在企業(yè)陷入危難之際，肩負(fù)起自身的職責(zé)，保護(hù)員工免受經(jīng)濟(jì)寒風(fēng)的侵襲。

在西方，拯救克萊斯勒的艾科卡、重振蘋果公司的史蒂夫，喬布斯締造了“一元CEO”的“商業(yè)傳奇”。在中國，以三一重工的梁穩(wěn)根和中國平安的馬明哲為代表，演繹了一場“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中國傳奇”，而令人不解的是，這種震蕩不是鮮花和掌聲，而是對高管降薪風(fēng)暴的質(zhì)疑和爭議。同樣是“一元CEO”，為何社會反響差別如此之大?

紛爭四起的一元CEO熱潮

追述中國“一元CEO”(或“零元CEO”)的典型案例，首推中國平安的馬明哲和三一重工的梁穩(wěn)根。2008年，對于馬明哲來說，無疑是飽嘗“高薪門”之苦的一年。從中國平安披露的2D07年年報來看，6616.1萬元的年薪的確讓公眾深感震驚，馬明哲也由此走到了社會輿論的風(fēng)口浪尖。“大出風(fēng)頭”之后，2009年，馬明哲做出了一個讓大眾更加匪夷所思的決定——2008年將領(lǐng)取“零元年薪”。同時，為表達(dá)高層應(yīng)對金融危機(jī)的高調(diào)姿態(tài)，三一重工對外宣布，公司董事長梁穩(wěn)根2009年自愿領(lǐng)取“1元年薪”；董事唐修國、向文波、易小剛自愿降薪90％。三一重工高管降薪幅度之大、所涉高管人數(shù)之多，在業(yè)內(nèi)引起了極大的反響。

CEO自降年薪至一元，有的是迫于外界的強(qiáng)大輿論壓力，以擺脫“高薪門”的苦惱；有的是為了在企業(yè)內(nèi)樹立渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)的決心和信心。當(dāng)然，來自投資人的壓力也是不容忽視的。2008年10月，在阿里巴巴上市近一年之際，其股價跌破4元大關(guān)，眾多阿里巴巴的持股人如坐針氈，有投資人建議“阿里巴巴CEO衛(wèi)哲應(yīng)自降年薪至～元”。

在實(shí)施“一元CEO”的企業(yè)看來，CEO領(lǐng)頭降薪有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。三一重工媒體負(fù)責(zé)人表示，董事長梁穩(wěn)根放棄2009年年薪，目的是為了增強(qiáng)企業(yè)的信心，不是在作秀，是為了“讓員工認(rèn)清目前的經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)危機(jī)感與使命感”。當(dāng)然，董事會之所以降低CEO的固定現(xiàn)金收入，其出發(fā)點(diǎn)還是激勵其更加努力地工作。2006年，雅虎公司董事會決定，將首席執(zhí)行官塞梅爾的薪酬從60萬美元降低為1美元，其目的就是為了激勵塞梅爾努力提高公司業(yè)績。

由于視角和立場的不同，媒體和大眾的心聲似乎與企業(yè)的原始出發(fā)點(diǎn)大相徑庭。在媒體看來，對于“一元CEO”來說，“作秀”的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“做事”的成分。有評論稱，盡管CEO降薪的口號可謂信誓旦旦，但降薪的收效可謂微乎其微，“90％成一紙空談”。除了抨擊高管降薪是雷聲大、雨點(diǎn)小的作秀之外，有媒體認(rèn)為“一元CEO”也是某些高管(尤其是金融企業(yè)的高官)的無奈之舉。

在歐美，社會輿論認(rèn)為，金融危機(jī)是“金融企業(yè)特別是高管貪得無厭追求過高年薪和利益”的結(jié)果。在這一背景下，美國政府、歐盟國家政府均提出了限制企業(yè)高管高薪的舉措。企業(yè)高管之所以“自愿”領(lǐng)取零年薪和一元年薪，正是迫于輿論的強(qiáng)大壓力。從國內(nèi)大眾的評論來看，領(lǐng)取超高年薪的企業(yè)高管一直遭受鋪天蓋地的非議和譴責(zé)。與馬明哲的6600萬年薪形成巨大反差的，是平安巨額融資問題、股市暴跌、廣大股民怨聲載道等不和諧音符。

作為高管年薪的監(jiān)管部門，政府的立場和觀點(diǎn)也是不容忽視的。為應(yīng)對金融危機(jī)，美國政府宣布，凡是接受政府救市資金的銀行或者其他華爾街金融機(jī)構(gòu)，其高管年薪不能超過50萬美元。在中國版“限薪令”中，對金融企業(yè)高管的薪酬也做出了限定，“國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法繳納個人所得稅”。

站在政府的立場上，不論企業(yè)推出“一元CEO”的動機(jī)何在，至少是對政府政策的積極響應(yīng)，其態(tài)度值得肯定。客觀地說，美國汽車三巨頭CEO宣稱今后只領(lǐng)“一元年薪”的承諾，對于美國國會撥付救助資金而言，還是有其推動作用的。不管是出于自身的“覺悟”，還是追于輿論的壓力，“一元CEO”的出現(xiàn)盡管沒有贏得預(yù)期的掌聲，但至少免于了政府的追查，減輕了企業(yè)的當(dāng)期財(cái)務(wù)壓力，贏得了內(nèi)部員工的支持，縱然被社會稱為“作秀”也值了。

“一元CEO”背后的商業(yè)價值

CEO作為企業(yè)價值的最高個體代表，其薪酬數(shù)量一直是社會關(guān)注的焦點(diǎn)。無論是以天文數(shù)字呈現(xiàn)的高年薪，還是時下熱議的“一元年薪”，都有力地牽引著大眾的視線。從一定程度上來說，CEO的個人行為與企業(yè)的整體決策行為具有不可分離性。所以，透視“一元CEO”的商業(yè)價值，應(yīng)從剖析其出發(fā)點(diǎn)入手，通過評價其對預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來進(jìn)行判定。

從理論上講，“一元CEO”的出現(xiàn)，是企業(yè)應(yīng)對某種特定危機(jī)的一項(xiàng)權(quán)宜之舉。關(guān)于企業(yè)面臨的這種特定危機(jī)，可從CEO個人層面、企業(yè)戰(zhàn)略層面、宏觀環(huán)境層面三個維度進(jìn)行解析。從CEO個人價值決定的角度來看，無論采用“天價年薪”還是“一元年薪”，與科學(xué)的崗位價值或人力資本價值的評估結(jié)果相比，都不是CEO價值的真實(shí)反映。其實(shí)，從CEO的薪酬結(jié)構(gòu)來看，在總薪酬中現(xiàn)金收入所占的比重非常小，CEO的報酬更多取決于其擁有的股權(quán)或期權(quán)的價值。據(jù)2007年美聯(lián)社對世界500強(qiáng)CEO薪酬的不完全統(tǒng)計(jì)，工資僅占他們薪酬總額的9.5％，而在薪酬超過3000萬美元的11位CEO中，工資所占薪酬總額的比例僅為2.7％。所以，如果說是現(xiàn)金收入，那么不管CEO的年薪是百萬還是一元，其實(shí)并沒有本質(zhì)上的差別。為博取大眾的贊許和掌聲，從塑造個人名譽(yù)的角度來看，對于深陷“高薪門”的CEO來說，“一元年薪”具有一定的輿論緩沖作用。

從提振企業(yè)經(jīng)營績效的角度來看，“一元CEO”引發(fā)的高管集體降薪有利于緩解企業(yè)當(dāng)期的財(cái)務(wù)壓力，也向普通員工表達(dá)了企業(yè)扭轉(zhuǎn)不利經(jīng)營狀況的姿態(tài)，對于提升團(tuán)隊(duì)凝聚力來說，其正面效用不容忽視。但另一方面，如果企業(yè)希望借助于“一元年薪”的宣傳，達(dá)到迫使員工自動降薪的目的。那么“一元年薪”就會蛻變成企業(yè)的一種“變相降薪裁員”舉措。而一旦員工從“一元CEO”中品出這種味道，那么企業(yè)的結(jié)局將極可能會陷入失控狀態(tài)。

除了減輕當(dāng)期財(cái)務(wù)支付壓力之外，從“一元CEO”的運(yùn)行效果來看，似乎并沒有給企業(yè)帶來起死回生的希望。2006年，雅虎公司曾寄希望通過“一元CEO”政策來敦促塞梅爾改善雅虎的經(jīng)營業(yè)績，但結(jié)果遠(yuǎn)不盡如人意。當(dāng)年，雅虎公司的股價下跌了35％，市值縮水了200億美元。

從應(yīng)對宏觀金融危機(jī)壓力的角度來看，“一元CEO”計(jì)劃是對政府發(fā)布的“限薪令”的積極回應(yīng)。自美國總統(tǒng)奧巴馬針對華爾街高管發(fā)布限薪令之后，法、英、德等國政府紛紛開始行動，對高管薪酬問題進(jìn)行調(diào)查，中國財(cái)政部也印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。從各國政府發(fā)布的“限薪令”來看，

其作用不在于糾正偏離于企業(yè)家自身價值的薪酬決策機(jī)制，更多的意義在于引導(dǎo)企業(yè)家端正應(yīng)對金融危機(jī)的態(tài)度。所以，無論從員工激勵的角度來講，還是從企業(yè)決策機(jī)制的高度來看，“限薪令”的作用都非常有限。

CEO，作為一個特殊群體，其薪酬發(fā)放在很大程度上取決于市場奇缺程度，而非個人的真實(shí)價值。另一方面，我們也很難找到一個評價企業(yè)家個人價值的公認(rèn)體系，但其實(shí)這并不重要，重要的是，企業(yè)家如何能在企業(yè)陷入危難之際，肩負(fù)起自身的職責(zé)，從而保護(hù)我們的員工免受經(jīng)濟(jì)寒風(fēng)的侵襲。

“一元CEO”的冷遇與企業(yè)過冬的哲學(xué)

“一元CEO”在經(jīng)濟(jì)寒冬中出場，而其之所以遭受冷遇，從受眾的角度來看，主要是人們有意無意地將“一元CEO”與“企業(yè)過冬”聯(lián)系在了一起。或者說，對“一元CEO”的爭議其實(shí)就是在討論“降薪裁員能否救助企業(yè)”這一根本問題。

企業(yè)過冬靠什么?不同的人站在不同的立場上，會有不同的看法。歸結(jié)起來，代表性的觀點(diǎn)有3個：

其一，基于成本論的“熬冬”法則。在成本論者看來，在抗擊寒冬中“誰熬到最后誰就能生存下去”?；谶@種認(rèn)識，裁員降薪被視為削減成本開支的首選舉措。不管是各大公司相繼上演的裁員熱潮，還是紛爭四起的“一元CEO”事件，從本質(zhì)上來看，其實(shí)都是“熬冬”法則的具體呈現(xiàn)方式。所不同的是，生硬的“裁員降薪”缺少了人情味，而“一元CEO”刮起的是一場蒙著溫情面紗的降薪風(fēng)暴。

其二，基于救助論的“期待”法則。美國的三大汽車巨頭以及中國的房地產(chǎn)商，是救助論的堅(jiān)定擁護(hù)者。作為眾多企業(yè)的總管家，政府的政策具有普適性，盡管救助款在～定程度上可以幫助企業(yè)暫避寒氣，但借政府之手救助的企業(yè)，救治后一定會是面目全非?！耙辉狢EO”作為獲取政府同情的誘餌，實(shí)屬治標(biāo)不治本的權(quán)宜之舉。

其三，基于激勵論的“自救”法則。自1991年《財(cái)富》雜志刊發(fā)湯姆·斯圖亞特的文章《人腦的力量》之后，人力資本迅速超越金融資本成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富。相比人才創(chuàng)造的收益而言，企業(yè)支付的薪水可以忽略不計(jì)。在經(jīng)濟(jì)寒冬中，資金雖然可以給企業(yè)以短暫的欣慰，但錢救不了企業(yè)，因?yàn)樵诮鹑谖C(jī)中錢會蛻變成一種泡沫。另外，對于救助企業(yè)于危難所需的人力、物力、財(cái)力來講，無論是工資節(jié)省還是政府救濟(jì)，都可謂是杯水車薪。

人，對于企業(yè)來說，不僅是一種成本，更是一種“資源”或“資本”。經(jīng)濟(jì)寒潮來臨時，我們要做的，不是裁掉我們寶貴的“資源”和“資本”，或者通過“一元CEO”等名頭誘導(dǎo)員工自動降薪或離職，而是應(yīng)該借助于有效的激勵機(jī)制激發(fā)我們的“資源”和“資本”發(fā)揮更大的潛能，共同推動企業(yè)率先穿越寒冬。

對“一元CEO”的爭議，是企業(yè)過冬哲學(xué)從感性走向理性的標(biāo)志，說明我們的大眾和員工已逐步成熟起來，他們不再為時尚的噱頭而感動，而是更期待了解噱頭背后的深層內(nèi)涵。