陳敬寧

政治思想工作是以人為對(duì)象，解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場(chǎng)，提高人們思想覺(jué)悟的工作，是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是我黨的政治優(yōu)勢(shì)之一。在新時(shí)期，企業(yè)政治思想工作的重要內(nèi)容就是在企業(yè)中落實(shí)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。

在西方企業(yè)中，很少直接提出員工思想工作的概念，但為了緩和勞資沖突、提升工作效能這兩大目標(biāo)，西方企業(yè)在歷史發(fā)展過(guò)程中，逐漸發(fā)展起一整套針對(duì)員工，解決員工的認(rèn)知、情緒、心理、行為方面問(wèn)題的專業(yè)工具與專業(yè)方法，這些都被統(tǒng)稱為企業(yè)社會(huì)工作，是傳統(tǒng)社會(huì)工作在企業(yè)內(nèi)部的延伸，與企業(yè)思想政治工作有許多異曲同工之處。近20年來(lái)，企業(yè)社會(huì)工作在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧、傳播企業(yè)文化、緩解工作困擾、提升員工工作狀態(tài)等方面發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。據(jù)1994年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)90％引入了正式的企業(yè)社會(huì)工作，其中最成功的案例有IBM公司的“員工心聲計(jì)劃”、美國(guó)微軟公司的社會(huì)工作部實(shí)踐、美國(guó)通用電氣公司的社會(huì)工作屋實(shí)踐等(資料來(lái)源：《國(guó)外企業(yè)社會(huì)工作》，《中國(guó)社會(huì)導(dǎo)刊》2008年10月)。

從內(nèi)容和目的來(lái)看，企業(yè)社會(huì)工作與我國(guó)企業(yè)的政治思想工作有著高度的相似性，都包含了“以人為對(duì)象，解決員工在思想(或認(rèn)知)、情緒、心理等方面的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧、社會(huì)和諧的目標(biāo)”。本文從企業(yè)社會(huì)工作的歷史沿革、實(shí)踐模式和最佳實(shí)踐案例等方面介紹世界一流企業(yè)社會(huì)工作的情況。企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)踐方法和專業(yè)工具對(duì)于我們思考如何貫徹落實(shí)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，如何在新時(shí)期背景下做好員工思想政治工作有著顯著的價(jià)值與意義。

企業(yè)社會(huì)工作的歷史沿革

從歷史發(fā)展的角度看，西方企業(yè)社會(huì)工作經(jīng)歷了一個(gè)產(chǎn)生、變化和發(fā)展的歷史進(jìn)程，這一進(jìn)程體現(xiàn)了工業(yè)界試圖提高生產(chǎn)力的良好愿望，反映了專業(yè)介入在優(yōu)化工作環(huán)境中的重要功能，展現(xiàn)了利用專業(yè)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的前景。

19世紀(jì)晚期到20世紀(jì)30年代的“員工福利方案”和“福利秘書”

西方企業(yè)社會(huì)工作的產(chǎn)生是工業(yè)文明發(fā)展的必然產(chǎn)物。隨著19世紀(jì)末期主要資本主義國(guó)家先后完成工業(yè)革命，資本家對(duì)工人的殘酷剝削和壓迫促使勞資關(guān)系日趨緊張化。同時(shí)，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和流水生產(chǎn)線的快速發(fā)展使得工人間相互交流接觸的機(jī)會(huì)大大減少，緊張、單調(diào)、疏離的現(xiàn)實(shí)降低了工人的滿意度。隨之而起的企業(yè)員工裝病、怠工、不滿與破壞現(xiàn)象層出不窮，企業(yè)管理層也相應(yīng)面臨著空前嚴(yán)重的挑戰(zhàn)與困境。為了回應(yīng)挑戰(zhàn)和擺脫困境，西方工業(yè)化國(guó)家普遍出現(xiàn)了福利運(yùn)動(dòng)，他們采取提供各種福利措施來(lái)解決工業(yè)界所面臨的棘手問(wèn)題，企業(yè)社會(huì)工作是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生的。

根據(jù)1926年美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)資料顯示，西方國(guó)家在福利運(yùn)動(dòng)中有80％的工廠提供了部分或綜合的“員工福利方案”。企業(yè)主為了解決勞工問(wèn)題，開(kāi)始制定如職工教育、福利餐廳、員工宿舍、公寓服務(wù)、醫(yī)療護(hù)理、休閑娛樂(lè)、實(shí)務(wù)輔助等福利方案，并雇傭?qū)I(yè)工作人員，即社會(huì)福利秘書，來(lái)提供福利服務(wù)。

1919年，美國(guó)有141家全美最大的公司雇傭了全職的福利秘書，有154家公司與社會(huì)福利機(jī)構(gòu)訂立了契約以獲取福利服務(wù)。福利秘書也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行教育，或向員工提供各種建議與幫助，在促進(jìn)員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境中發(fā)揮了積極作用。

員工福利方案仍然體現(xiàn)在今天的企業(yè)中，并得到了極大的創(chuàng)新和發(fā)展。當(dāng)代一些優(yōu)秀企業(yè)(如谷歌公司GOOGLE)發(fā)展出一套向員工提供新穎、不落俗套的福利新作法。如：放松理療按摩、員工健身房、寵物托管服務(wù)等。極大地提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，已經(jīng)逐漸成為某些行業(yè)(如：知識(shí)密集型行業(yè))的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)的百度、阿里巴巴等網(wǎng)絡(luò)公司也采用了類似的高福利政策。這些實(shí)踐都可以看作是知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下員工福利方案的新形式。

20世紀(jì)30年代至70年代的

“以解決員工個(gè)人問(wèn)題為目標(biāo)”的員工咨詢服務(wù)

20世紀(jì)30年代，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到。員工福利方案存在著很大的局限，它將企業(yè)員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，把人看作是一部為狹隘的個(gè)人利益而作出反應(yīng)的簡(jiǎn)單機(jī)器，忽略了員工心理狀態(tài)和思想狀態(tài)對(duì)員工工作的影響，正式的員工福利方案很快走向了衰落，福利秘書從企業(yè)中慢慢消失。當(dāng)然，員工福利方案這種管理方式被各個(gè)企業(yè)保留下來(lái)，成為企業(yè)日常管理的一部分。

1926年～1930年的霍桑試驗(yàn)，對(duì)制造業(yè)工人進(jìn)行了深入的研究。結(jié)論是員工思想狀態(tài)、員工感受、人際關(guān)系等“軟因素”對(duì)工作狀態(tài)有著深刻的影響。在這樣的背景下，“員工福利方案”被“雇員咨詢服務(wù)”取代。美國(guó)南方鋼鐵公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司、IBM公司首先啟用該項(xiàng)服務(wù)。

早期的雇員咨詢服務(wù)，以解決員工的具體問(wèn)題為主要目標(biāo)。最典型的代表是“工業(yè)酗酒方案”，主要是為了解決公司中因酗酒而產(chǎn)生的健康、婚姻、生產(chǎn)率下降等問(wèn)題而開(kāi)展的服務(wù)項(xiàng)目，通過(guò)心理學(xué)家的跟蹤治療來(lái)改變員工的酗酒惡習(xí)。企業(yè)開(kāi)始通過(guò)聘請(qǐng)廣泛的專業(yè)人士，如：律師、心理專家、社會(huì)工作者來(lái)解決職工所面臨的難題。同時(shí)，在組織設(shè)置中成立專門的咨詢部門，并開(kāi)始運(yùn)用個(gè)別咨詢、壓力疏通、小組動(dòng)力及個(gè)案工作等專業(yè)方法來(lái)為員工提供幫助。

20世紀(jì)80年代以來(lái)的“全方位支持”的員工咨詢服務(wù)

20世紀(jì)70年代中后期西方社會(huì)工作的高漲也影響到了企業(yè)的實(shí)踐。隨著行為主義心理學(xué)派與認(rèn)知心理學(xué)派興起，企業(yè)提供的員工咨詢與員工輔導(dǎo)服務(wù)，逐漸將重點(diǎn)從行為矯治轉(zhuǎn)向了針對(duì)員工的思想狀態(tài)(即認(rèn)知結(jié)構(gòu))進(jìn)行引導(dǎo)，并且與企業(yè)文化灌輸、組織戰(zhàn)略傳遞等企業(yè)管理方式相融合，成為一種全方位的咨詢輔導(dǎo)服務(wù)。從這一點(diǎn)來(lái)看，中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的政治思想工作早已關(guān)注這些深層次的問(wèn)題，在理念上顯然更為超前和先進(jìn)。

西方企業(yè)典型的實(shí)施方式為“員工幫助計(jì)劃”(簡(jiǎn)稱EAP)、“任務(wù)中心咨詢方案”(簡(jiǎn)稱TCP)、“理性情緒協(xié)助方案”(簡(jiǎn)稱REP)等。其中以員工幫助計(jì)劃(下稱EAP)應(yīng)用最為廣泛。

EAP是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)、長(zhǎng)期的援助與支持。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工解決心理和行為問(wèn)題，提高工作績(jī)效，改善團(tuán)隊(duì)合作與組織氣氛。1991年的調(diào)查結(jié)果顯示，《財(cái)富》雜志評(píng)選出的世界500強(qiáng)中。有80％開(kāi)展了員工幫助計(jì)劃(EAP)。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可以為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5美元～16美元。(資料來(lái)源：《員工幫助計(jì)劃》張西超，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社)

90年代以來(lái)，隨著新管理觀念的不斷涌現(xiàn)，如：工作場(chǎng)所精神境界、教練技術(shù)等，企業(yè)社會(huì)工作的內(nèi)涵也越來(lái)越豐富，成為融診斷性、咨詢性與教育性于一體的專業(yè)方案，企業(yè)社會(huì)工作推進(jìn)到了一個(gè)新的發(fā)展階段。

企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)施模式

中小企業(yè)的服務(wù)外包模式

“企業(yè)服務(wù)外包模式”簡(jiǎn)稱“企業(yè)外模式”，這種服務(wù)模式在英美國(guó)家的中小型企業(yè)中比較流行。因企業(yè)是通過(guò)與外部的專業(yè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)訂立合同來(lái)享用和接受專業(yè)服務(wù)的，所以這種模式也稱為“合約模式”。在這種情況下。大多數(shù)企業(yè)社會(huì)工作者不進(jìn)駐企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)的管理人員或普通員工需要服務(wù)時(shí)，可直接到機(jī)構(gòu)尋求支持，也可通過(guò)電話、電子郵件或其他通訊方式聯(lián)絡(luò)社會(huì)工作者。也有一些企業(yè)為了獲得方便、快捷、高效的專業(yè)服務(wù)，為企業(yè)外部的專業(yè)社會(huì)工作者提供進(jìn)駐企業(yè)(“駐廠”)的工作條件和辦公設(shè)施，社會(huì)工作者可以在企業(yè)提供的臨時(shí)辦公場(chǎng)所接案、轉(zhuǎn)介或提供直接服務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)已有2000多個(gè)民間專業(yè)機(jī)構(gòu)與數(shù)以萬(wàn)計(jì)的中小型企業(yè)訂立了這種服務(wù)合同。

大型及巨型企業(yè)的內(nèi)設(shè)部門模式

“企業(yè)內(nèi)設(shè)部門模式”簡(jiǎn)稱“企業(yè)內(nèi)模式”。這種模式是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的社會(huì)工作部門，并聘請(qǐng)專職的社會(huì)工作者到社會(huì)工作部門中就職，開(kāi)展企業(yè)社會(huì)工作。這種模式也稱為“屋內(nèi)模式”或“室內(nèi)模式”。在實(shí)踐中，各個(gè)企業(yè)往往各有特色和偏重，分別有以員工心理健康為核心的“心理調(diào)適模式”；以關(guān)注員工8小時(shí)之外生活的“生活支持模式”；以灌輸企業(yè)文化價(jià)值觀、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、改善組織氛圍、維護(hù)員工權(quán)益為目標(biāo)的“社會(huì)行動(dòng)模式”。

工會(huì)模式

在西方社會(huì)，企業(yè)的工會(huì)組織非常發(fā)達(dá)，在工作體制方面，工會(huì)組織是介于政府組織和營(yíng)利組織之間的民間組織。以美國(guó)為例，美國(guó)的工會(huì)完全獨(dú)立于企業(yè)，工會(huì)成員由工人選舉自發(fā)產(chǎn)生，并且只對(duì)工人負(fù)責(zé)。工會(huì)模式是指由工會(huì)組織為其會(huì)員及家屬提供的輔助服務(wù)，推行服務(wù)的社工直接由工會(huì)聘用。方案的支出部分是由工會(huì)會(huì)員的年費(fèi)撥付，部分工會(huì)也會(huì)與有關(guān)公司、雇主合作推定方案，或透過(guò)集體談判要求公司雇主資助這類服務(wù)。該模式下的服務(wù)內(nèi)容不受公司政策過(guò)分限制，可以應(yīng)會(huì)員及其家屬需要提供更多元化的服務(wù)。

最佳實(shí)踐案例

JBM的員工心聲計(jì)劃是IBM早在上個(gè)世紀(jì)30年代就引入的企業(yè)社會(huì)工作，是最早引入的企業(yè)之一，擁有深厚的經(jīng)驗(yàn)。其經(jīng)驗(yàn)與方法值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。據(jù)曾服務(wù)于IBM存儲(chǔ)事業(yè)部，親身參與了IBM員工心聲計(jì)劃實(shí)施的深圳遠(yuǎn)維公司譚承德顧問(wèn)介紹，IBM員工心聲計(jì)劃是企業(yè)社會(huì)工作的一個(gè)成功實(shí)踐，主要目的是通過(guò)與員工的持續(xù)溝通，傾聽(tīng)員工心聲，向員工提供建議和咨詢等方式來(lái)幫助員工成長(zhǎng)、改善組織氛圍，以此來(lái)提高員工的滿意度和忠誠(chéng)感。推廣組織文化，最終提升組織績(jī)效。其特點(diǎn)主要有：

由專業(yè)部門對(duì)企業(yè)社會(huì)工作進(jìn)行管理。IBM組建了專門的社會(huì)工作室(類似于前文提到的通用電氣的社會(huì)工作屋、微軟公司的社會(huì)工作部)，招聘了專業(yè)的社會(huì)工作者，對(duì)企業(yè)內(nèi)的社會(huì)工作進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，統(tǒng)一管理。

IBH設(shè)立輔導(dǎo)員(內(nèi)部導(dǎo)師)。通過(guò)輔導(dǎo)員解決思想困擾、工作績(jī)效、職業(yè)生涯、自我發(fā)展等方面的問(wèn)題，為員工提供良師益友。輔導(dǎo)員由管理人員、資深員工和專業(yè)社會(huì)工作者共同擔(dān)任。因?yàn)槎鄶?shù)輔導(dǎo)員都是管理者和資深員工，專業(yè)社會(huì)工作者經(jīng)常為這些輔導(dǎo)員開(kāi)辦各種講座和培訓(xùn)，幫助他們獲得相關(guān)的社會(huì)工作技能，以便進(jìn)一步幫助員工處理心理情緒等較為專業(yè)的問(wèn)題，并避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源部設(shè)定員工關(guān)系專員。通過(guò)專門渠道了解企業(yè)員工的問(wèn)題，如：?jiǎn)T工關(guān)系、人員投訴、員工紀(jì)律等，并將情況反饋給社會(huì)工作室，以得到后者的關(guān)注和介入。

公司層面設(shè)定持續(xù)的員工溝通機(jī)制，使員工工作得到可持續(xù)的閉環(huán)管理，其中最重要的溝通機(jī)制有：

一對(duì)一溝通：輔導(dǎo)員主動(dòng)與員工進(jìn)行不定期的溝通、輔導(dǎo)和幫助；

表達(dá)意見(jiàn)：?jiǎn)T工可以就關(guān)注的問(wèn)題向輔導(dǎo)員、管理者、社會(huì)工作者尋求幫助和建議：

圓桌會(huì)談：高層管理者不定期與員工集體會(huì)晤。討論企業(yè)文化、價(jià)值觀、組織戰(zhàn)略等問(wèn)題，同時(shí)回答他們的疑問(wèn)；

門戶開(kāi)放：?jiǎn)T工有權(quán)利直接訪問(wèn)他們覺(jué)得可以幫助他們的高層管理者，而無(wú)需通過(guò)中間層傳遞。高層管理者要對(duì)員工的意見(jiàn)進(jìn)行正式的回應(yīng)。

由高層領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)和推動(dòng)。在西方企業(yè)，企業(yè)文化、員工關(guān)系、社會(huì)工作等工作一般都整合在人力資源這一職能之下。因此，社會(huì)工作室的最高領(lǐng)導(dǎo)者一般是公司分管人力資源的高級(jí)副總裁，IBM也不例外。

重視閉環(huán)管理。IBM以績(jī)效考核的手段來(lái)推動(dòng)員工心聲計(jì)劃，有明確的定量和定性的工作目標(biāo)。例如：高層管理者一年至少要完成4次圓桌會(huì)談，輔導(dǎo)員每個(gè)月至少要完成4次以上的一對(duì)一溝通。這些工作過(guò)程同時(shí)在電子平臺(tái)得到跟蹤和反映。

[責(zé)任編輯胡正]