趙振新

心理契約是聯(lián)系組織與員工的紐帶，在當(dāng)今社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中，除了提供一份好的經(jīng)濟(jì)契約之外，更需要重視組織與員工之間的心理契約。本文從心理契約的概念、性質(zhì)入手，探討了組織當(dāng)中心理契約的構(gòu)建以及構(gòu)建心理契約所要注意的問題。

一、心理契約的提出

“心理契約”的概念，首先出自社會(huì)心理學(xué)，后來被組織行為學(xué)家所借用，用來描述組織內(nèi)雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)。目前來看，心理契約分為廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是指雇傭雙方基于各種形式的，包括書面、口頭、組織制度約定的承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，側(cè)重于對(duì)“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是指雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的一系列信念。無論是廣義的還是狹義的心理契約，其中有一點(diǎn)是相同的，那就是對(duì)責(zé)任和義務(wù)的相互期望。

二、心理契約的特點(diǎn)

（一）主觀性

心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。心理契約的主體是個(gè)體，由于員工的價(jià)值觀、文化背景、家庭出身等各個(gè)方面的不同，對(duì)企業(yè)的心理需求勢(shì)必就有很大的差異。正因?yàn)檫@種差異，使得個(gè)體對(duì)于他與組織之間的關(guān)系有獨(dú)特的見解和看法，因此個(gè)體的心理契約與雇傭契約的內(nèi)容不一致。

（二）動(dòng)態(tài)性

心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。正式的經(jīng)濟(jì)契約根據(jù)市場(chǎng)法規(guī)明確了員工與企業(yè)雙方各自的權(quán)利、義務(wù)、利益關(guān)系，這些全部都是客觀穩(wěn)定的。但是心理契約卻時(shí)刻處于一種不斷變化與修正的狀態(tài)，任何組織的變動(dòng)以及個(gè)體心態(tài)的變化都會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。另外根據(jù)波林·馬金的研究，一個(gè)人在組織中工作的時(shí)間越長，心理契約所涵蓋的范圍越廣，同時(shí)在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。

（三）交互性

心理契約具有交互性的特點(diǎn)。心理契約是組織與個(gè)體成員之間相互建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。它與組織承諾不同，它是指隨著個(gè)體成員對(duì)組織單方面的投入增加而產(chǎn)生的一種心甘情愿參與組織各種活動(dòng)的感情。但心理契約是一種組織與成員的雙向關(guān)系，一方面是員工對(duì)于自己在組織的權(quán)利，另一方面是組織對(duì)于員工的期望?？梢哉f，組織與個(gè)體成員在心理契約當(dāng)中處于主體地方，是完全平等的。

二、心理契約的構(gòu)建模型

一般來說，企業(yè)與員工都有一個(gè)初始的心理契約，這是一種模糊的、不確定的對(duì)彼此的責(zé)任和期望的認(rèn)知。隨著工作的展開，企業(yè)便開始向員工或明朗或潛移默化地傳遞著企業(yè)的期望以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)對(duì)個(gè)體員工有一個(gè)原有的心理期望，同時(shí)企業(yè)也會(huì)為自己確立一個(gè)自認(rèn)為比較公平的責(zé)任內(nèi)容和水平，并根據(jù)這種心理期待和責(zé)任的定位，于是企業(yè)便在日常各種行為當(dāng)中體現(xiàn)出了它的心理契約內(nèi)容。與此同時(shí)，在這個(gè)過程之中，企業(yè)行為對(duì)員工產(chǎn)生了相應(yīng)的影響，從而員工也形成了對(duì)企業(yè)新的態(tài)度和認(rèn)知，這種新的認(rèn)知與原來自身的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望相比較產(chǎn)生了一個(gè)新的結(jié)果。如果與原來的期望不一致時(shí)，這種比較就會(huì)促使員工對(duì)企業(yè)責(zé)任的重新定位，從而形成了一個(gè)新的心理契約，新的心理契約又會(huì)導(dǎo)致其新的行為的產(chǎn)生。這種新的行為又會(huì)讓企業(yè)對(duì)員工形成新的認(rèn)識(shí)，也會(huì)與原來對(duì)員工的期望進(jìn)行比較。如果比較的結(jié)果與原有期望產(chǎn)生不一致時(shí)，企業(yè)也會(huì)對(duì)自身的責(zé)任行為做出調(diào)整，從而反映到組織行為當(dāng)中。這樣又進(jìn)入了下一個(gè)循環(huán)之中。這一循環(huán)的過程如圖所示：

通過上圖的模型分析，心理契約的循環(huán)過程可以分為三個(gè)階段：企業(yè)心理契約對(duì)員工心理契約的影響，員工心理契約的變動(dòng)以及員工心理契約對(duì)企業(yè)心理契約的影響。

1、企業(yè)心理契約對(duì)員工心理契約的影響

企業(yè)的心理契約形成后，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。在這一過程中，隨著組織目標(biāo)的確立，企業(yè)會(huì)對(duì)員工提出具體的要求。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生相應(yīng)的心理期望，在期望形成的同時(shí)企業(yè)也會(huì)對(duì)自身應(yīng)對(duì)員工所承受的責(zé)任產(chǎn)生一個(gè)模糊的定位，這一過程就是企業(yè)期望與企業(yè)責(zé)任的比較過程。在比較之后，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一個(gè)自認(rèn)為合理的責(zé)任期望定位，這時(shí)企業(yè)的心理契約形成了。這一過程往往會(huì)受到很多因素的影響，所以責(zé)任與期待不一定是對(duì)等的。企業(yè)在心理契約的作用下體現(xiàn)了對(duì)自身責(zé)任和期望的理解，并將這些信息傳達(dá)給員工，使員工產(chǎn)生了一系列的心理活動(dòng)，這一心理活動(dòng)實(shí)際上就是比較活動(dòng)，進(jìn)而影響了員工的心理契約。

2、員工心理契約的變動(dòng)

員工心理契約的變動(dòng)包括兩個(gè)過程：員工原有心理契約中的員工期望與企業(yè)行為的比較與員工心理契約內(nèi)部的比較過程。員工會(huì)通過工作實(shí)踐等各方面感知組織文化和組織標(biāo)準(zhǔn)，這些感知或信念會(huì)幫助員工確認(rèn)關(guān)于企業(yè)將如何對(duì)待他們以及它們可能從組織獲得的期望。雖然，這些期望從沒有正式公開的討論過，但他們卻是構(gòu)成心理契約的要素。在接受到了企業(yè)行為所傳遞的信息之后，員工勢(shì)必會(huì)進(jìn)行一個(gè)企業(yè)行為中體現(xiàn)出的企業(yè)責(zé)任與自身原有心理契約中對(duì)企業(yè)責(zé)任期望的比較過程。因此，這一過程實(shí)際就是對(duì)企業(yè)責(zé)任和與其期望的企業(yè)責(zé)任相比較的過程。如果比較的結(jié)果是兩者相符，那么員工就會(huì)保留原有的心理期望，不會(huì)產(chǎn)生新的；如果比較的結(jié)果是兩者不相符，那么員工就會(huì)調(diào)整自己的期望內(nèi)容，并形成新的心理期望。不相符的結(jié)果也會(huì)存在兩種情況，如果員工感到企業(yè)行為比期望要高時(shí)，員工會(huì)相應(yīng)提高自己的期望；如果員工感到企業(yè)行為比期望要低時(shí)，員工也會(huì)降低自己的期望。

在員工將組織行為與原有期望比較之后，員工會(huì)形成新的期望以及對(duì)自己對(duì)企業(yè)所負(fù)責(zé)任有新的定位。當(dāng)新形成的員工期望高于原有的員工期望時(shí)，員工就會(huì)覺得自己曾經(jīng)的責(zé)任定位低于組織對(duì)其所負(fù)的責(zé)任，因此員工會(huì)提高員工責(zé)任，更加努力地工作；相反的，如果新形成的員工期望低于原有的員工期望時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己原有的責(zé)任定位太高，但是企業(yè)不能給予同樣的回報(bào)，因此員工會(huì)降低員工責(zé)任。這一比較過程不是單一方向的，相反心理契約的雙方面即員工責(zé)任和員工期待是相互作用的，如果員工對(duì)自己的責(zé)任有了一個(gè)穩(wěn)定而明確的定位，那么他就會(huì)對(duì)企業(yè)的責(zé)任報(bào)以等同的期望。這樣，在經(jīng)歷了這一系列的心理加工之后員工形成了自認(rèn)為平衡合理的期望責(zé)任，于是便形成了員工新的心理契約。

3、員工心理契約對(duì)企業(yè)心理契約的影響過程

在新的員工心理契約形成之后，員工就會(huì)將其自身的心理契約轉(zhuǎn)化成為他的工作行為，員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)勢(shì)必會(huì)被企業(yè)所感知。如果員工的行為達(dá)到了企業(yè)對(duì)于員工的期望，那么企業(yè)基本上會(huì)保持原有的心理期望；如果員工的表現(xiàn)超過了企業(yè)的預(yù)期，有著特殊的表現(xiàn)和卓越的成績時(shí)，企業(yè)會(huì)給予某種方式的鼓勵(lì)；如果當(dāng)員工的表現(xiàn)低于企業(yè)的預(yù)期，那么企業(yè)就會(huì)采取某種相應(yīng)的措施糾正員工的行為，使其符合企業(yè)的期望。一般來說，企業(yè)的心理契約是很穩(wěn)定且難改變的。當(dāng)企業(yè)形成了一定的心理契約，包括企業(yè)責(zé)任和企業(yè)期望時(shí)，一般企業(yè)會(huì)主導(dǎo)并影響員工的心理契約。

三、心理契約的構(gòu)建過程中要注意的問題

心理契約是聯(lián)系組織和員工的紐帶，因此要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)大潮之中站住腳，就必須要構(gòu)建完備的心理契約。那么，在企業(yè)構(gòu)建合理的心理契約中一定要注意以下幾個(gè)問題：

（一）建立以人為本的企業(yè)文化

一個(gè)組織要保持健康持續(xù)的發(fā)展，就要讓組織、成員雙方保持和諧一致的心理契約，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀認(rèn)同，擁有共同的愿景，而這就是組織文化建設(shè)的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容。組織文化中的價(jià)值觀對(duì)成員的行為有重要影響, 當(dāng)這種影響轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力時(shí), 它能夠使員工的行動(dòng)由外在激勵(lì)的推動(dòng)上升到自我認(rèn)同的高度, 進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行為。建立以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建完備心理契約的關(guān)鍵，以人為本的企業(yè)文化,就是指現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在充分注重發(fā)揮人的能力這一基石之上。企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)都是圍繞如何正確發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和積極性來進(jìn)行。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)員工的能力和潛力,無疑給組織和員工之間的心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍和空間,同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)工作的熱情和信念,把最大限度地發(fā)揮自己的能力作為自己價(jià)值追求的目標(biāo),而這種信念使得組織期望的工作績效能夠快速實(shí)現(xiàn)。

（二）進(jìn)行有效的溝通

個(gè)體員工的心理活動(dòng)是不可控制的，因此為了給員工傳達(dá)正確的信息，企業(yè)和員工的有效溝通是必不可少的。有的新員工進(jìn)入組織時(shí)，熱情飽滿，但過了一段時(shí)間后,這種情緒卻逐漸淡化,這也許不是組織沒有提供充分的資源和良好的環(huán)境，則是進(jìn)入正常工作狀態(tài)必須經(jīng)過的一個(gè)調(diào)整過程。這時(shí)，員工會(huì)對(duì)心理契約重新進(jìn)行評(píng)估，面對(duì)這樣的正常的反應(yīng)和心理契約“危機(jī)”，組織和員工之間需經(jīng)常進(jìn)行公開的交流和溝通，這樣組織通過追蹤和了解員工的思想和期望，組織和員工之間便逐漸形成了合理的、完備的、相互依賴的心理契約。因此，如果企業(yè)對(duì)于其價(jià)值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會(huì)對(duì)其有不同的解釋而且經(jīng)常會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生誤會(huì)和誤解。

（三）建立有效的激勵(lì)和懲罰機(jī)制

應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行引動(dòng)和激勵(lì)，并對(duì)不同時(shí)期的不同需求在條件許可的情況下給予最大的滿足，借此來提高員工的忠誠度和滿意度。此外，也應(yīng)該給員工一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的空間，最大程度地滿足其自主權(quán)的心理要求。同時(shí)還要對(duì)員工進(jìn)行一定的約束，如果給員工的自主空間是以組織的利益為代價(jià)，就必須加以控制。當(dāng)然建立有效的激勵(lì)和懲罰機(jī)制時(shí)必須要注意適度，激勵(lì)與懲罰的目的在于引導(dǎo)員工全力以赴為企業(yè)的目標(biāo)努力奮斗。激勵(lì)不足或懲罰過度會(huì)造成員工的滿意度下降，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引人才，激勵(lì)過度或懲罰不足則會(huì)助長員工自滿的情緒，削弱工作積極性與創(chuàng)造性，加大企業(yè)的運(yùn)行成本。同時(shí)，企業(yè)還要注重研究員工在需求上的個(gè)性差異，在遵循激勵(lì)與約束公平性和相對(duì)穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，因人而異靈活地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及相關(guān)的約束手段?？傊己玫募?lì)和約束機(jī)制，會(huì)增加員工的奉獻(xiàn)精神，為心理契約的構(gòu)建創(chuàng)造一個(gè)良好的平臺(tái)。

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(作者單位：華南理工大學(xué)政治與公共管理學(xué)院)