汪顯珍

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，從學習型組織視角分析企業(yè)培訓外包對高承諾人力資源管理（HRM）、團隊學習與績效之間關(guān)系。在對廣東企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)培訓外包對其實踐具有顯著效應：通過提升員工價值空間，引導企業(yè)團隊進行探索式學習和利用式學習，以期為企業(yè)學習及提高組織工作效率進而提升企業(yè)核心競爭力提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：學習型組織 培訓外包 團隊學習 高承諾HRM

企業(yè)在不連續(xù)的發(fā)展過程中（吳剛，2007），管理層主要通過戰(zhàn)略行動模式，來體現(xiàn)他們對企業(yè)的使命感、市場理解力與實踐力，其中管理層協(xié)調(diào)企業(yè)各種有形資源與無形資源能力，將不同技術(shù)、知識融合產(chǎn)品創(chuàng)新能力，以及整個組織工作效率已成為企業(yè)核心競爭力主要標志。

企業(yè)培訓外包的理論脈絡(luò)

由普拉哈拉德和哈梅爾提出企業(yè)競爭源泉在于有核心競爭力以來，企業(yè)學習變得越來越重要。理論上講，通過學習，可以建立起“共同愿景”，使員工具有對未來信心、對現(xiàn)實吃苦耐勞精神，可以有效理解企業(yè)戰(zhàn)略安排，以及給予企業(yè)發(fā)展的動力支持，牽引員工朝著企業(yè)目標努力。然而，在實踐中，“共同愿景”固然可以幫助員工實現(xiàn)“自我超越”，但終究無法使每個員工都能如愿以償；“共同愿景”雖然規(guī)劃了企業(yè)目標和未來方向，也并非意味著企業(yè)在非均衡分配體系就能真實地凝聚全體成員。企業(yè)經(jīng)驗曲線概念告訴管理層，既然學習的重要性如此突出，那么，尋求企業(yè)組織可持續(xù)學習以及提倡采用學習方法為解決企業(yè)組織實施戰(zhàn)略中出現(xiàn)的問題就顯得意義重大。因此，本文以此為基礎(chǔ)進行分析梳理，企業(yè)之所以成為學習型組織，應具有的前提條件和學習形式等方面問題。

遵循理論脈絡(luò)，筆者在對廣東省規(guī)模較大企業(yè)典型調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，首先，不同類別的企業(yè)已初步建立起學習型組織，普遍將管理層學習與員工學習有機地結(jié)合在一起，通過企業(yè)人力資源管理機制發(fā)揮作用。其次，通過深入走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查企業(yè)中絕大部分實行高承諾HRM。不僅如此，在這些被調(diào)查企業(yè)中，通常的做法就是選擇培訓外包。這里所謂學習型組織是指能自主地適應環(huán)境變化，自行建立學習機制，分工協(xié)同，自行整合資源，進行知識創(chuàng)新、自我變革和演化，不斷提升核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的自組織系統(tǒng) （郭曉君等，2004）；所謂高承諾HRM是指整合個人成長的HR實踐，使之成為理想的員工管理過程。

本文研究就是基于學習型組織視角，分析企業(yè)培訓外包與高承諾HRM之間關(guān)系，試圖對企業(yè)的人力資源管理政策選擇有所啟示。本文認為，具有針對性培訓外包，化解了企業(yè)高承諾HRM兩難境地；推進學習型組織使“知識存量”與“知識流量”融合，從而產(chǎn)生了企業(yè)真正的創(chuàng)新；進一步擴展培訓外包在企業(yè)的杠桿效應。企業(yè)通過實行高承諾HRM增強凝聚力，使員工更具有風險意識同時又對自身人力資本提升產(chǎn)生需求。高承諾HRM可很好地解決較大型企業(yè)學習型組織的構(gòu)建，而企業(yè)學習型組織的構(gòu)建反過來可促進企業(yè)高承諾HRM的政策落到實處。

企業(yè)培訓外包推進高承諾HRM實現(xiàn)

企業(yè)兩難是無處不在。企業(yè)戰(zhàn)略制定的兩難，外部體現(xiàn)在市場選擇，內(nèi)部表現(xiàn)企業(yè)人力資源配置以及人力資本的報酬；企業(yè)目標制定的兩難表現(xiàn)在，是簡單地追求利潤，還是“以人為本”，為每個員工提供發(fā)展的空間同時實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。不同選擇對應著不同政策，進而產(chǎn)生不同的政策效果。

（一）高承諾人力資源實踐的產(chǎn)生

對于人力資源管理來說，如何走出困境？由一些一流的日本企業(yè)創(chuàng)造實施的一種管理模式——“高承諾”人力資源實踐以一種更為合理、開放管理方式為我國企業(yè)提供了很好范式。2008年，隨著新勞動法頒布與實施，“高承諾”人力資源實踐應該成為絕大部分中國企業(yè)的理性選擇。其理由在于市場競爭格局處于一個相對穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)更多不是創(chuàng)造新技術(shù)來進行“顛覆”，而是替代、組合、滲透、擴展等方法運用占主導；即便有新技術(shù)的創(chuàng)生，也是在不同資本融合中循序漸進地展開。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)的目標應是培養(yǎng)專注企業(yè)發(fā)展、具有獻身精神的高承諾員工。

實行高承諾HRM，企業(yè)首先面臨與成本直接有關(guān)問題，即這種高成本投入風險有多大?！案叱兄Z”通常被認為，包括嚴格的招聘和甄選程序、基于績效的獎酬體系、廣泛的員工培訓和開發(fā)活動、員工參與等在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)（楊春明，2007）。企業(yè)“高承諾”意味著工作保證，高的薪水和福利，廣泛的培訓和交叉訓練，高選擇性的雇傭等，在這些方面的不斷投入，無疑會引起成本增加。與此同時，高承諾HRM卻有利于連貫可持續(xù)的學習，員工學到他們能承擔得起的責任感和主動性；把握組織整體策略，并能與所學到的技術(shù)發(fā)生相互作用，尤其在企業(yè)品質(zhì)、聲譽壓倒一切的市場上采用它，使其更有競爭力，實行高承諾員工帶來的利益有可能更高。用價值工程觀點來闡述，當價值與成本之比系數(shù)大于1，則高承諾HRM有效，否則，就應該舍棄。

事實上，對于學習型組織來說，問題遠不止這么簡單。企業(yè)績效目標實現(xiàn)與否，與員工發(fā)展關(guān)系最為密切。企業(yè)無論走小“h”道路，還是試圖打通或正在嘗試“H”型道路，每一種類型道路可容納的人數(shù)是有限的，在同一時段內(nèi)可解決的員工少之又少，員工發(fā)展都要經(jīng)歷一個很長的等待過程。要使高承諾HRM形成“兌現(xiàn)效應”，企業(yè)不妨在展現(xiàn)每一個員工較大的上升空間同時，引入即時厚積員工人力資本舉措——培訓。

（二）外包培訓促進高承諾HRM的實現(xiàn)

傳統(tǒng)企業(yè)培訓更多地選擇內(nèi)部培訓，這種培訓有時是必要的，但對于提升員工市場價值以及防范市場風險與組織風險，其功能日漸式微。因此，企業(yè)不能因為外部培訓可能使員工具有特異性人力資本而產(chǎn)生更高期望，與企業(yè)或討價還價或“敲竹杠”，進而對此方法選擇采取回避態(tài)度。不可否認，企業(yè)“兩難”境遇或多或少地影響企業(yè)實施“高承諾”人力資源實踐，即培訓外包。如何解決此類問題？有些學者給出基本思路，如劉志彪、陳柳（2006）等從構(gòu)建進入的壁壘來實現(xiàn)對具有風險偏好的員工進行控制。但本文認為除了調(diào)整企業(yè)內(nèi)生控制變量閥值外，需要通過培訓外包的形式，加大投入贏得員工信賴，通過內(nèi)化規(guī)程進行員工組織特異性關(guān)系鎖定以及突出對人力資本的尊重來獲得其優(yōu)勢發(fā)揮。具體地說可表示為以下內(nèi)容：

建立信任：嚴格的員工甄選與可信的外在化教育結(jié)合。 “高承諾”人力資源實踐既涉及員工，又涉及團隊合作，所以，在甄選員工的時候，企業(yè)關(guān)注員工的溝通能力、合作意識培養(yǎng)很有必要；優(yōu)厚的薪酬福利是吸引人才的重要籌碼，但是這種可見的物質(zhì)激勵對員工所起的作用比較有限，因此，那些實施“高承諾”人力資源實踐的企業(yè)在招聘新員工時，往往并不強調(diào)具體的薪酬水平，而是強調(diào)企業(yè)能夠為他們提供挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境。然而，這種選擇并非從一開始就交給“自然”，企業(yè)與員工、團隊間可以先期教育建立起一種信任機制，或企業(yè)來完成，或?qū)ｉT教育機構(gòu)替代，從有效性角度來看，后者理應成為首選。

內(nèi)化規(guī)程：全面的培訓與可操作規(guī)程的教育結(jié)合。如果要想使員工能夠有效率地開展工作，企業(yè)必須通過廣泛的培訓彌補員工知識與技能的差距，加強他們在小組中的溝通協(xié)調(diào)能力，提高員工和團隊的技能。而“高承諾”人力資源實踐正是強調(diào)給予員工更多更廣泛的教育培訓，并通過全面的培訓將企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)等必要信息告知員工，員工在信息、機會和授權(quán)的情況下，有能力、有信心完成任務。這一過程如果在外在教育的配合下，可以使之更為符合市場標準進行，而且能在較短時間內(nèi)完成已有企業(yè)標準改造，又能在更為廣泛的范圍內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)文化嬗變。

強調(diào)人力資本：基于績效的獎酬設(shè)計與尊重人力資本投入的教育結(jié)合。作為企業(yè)全面質(zhì)量管理的組織部分，“高承諾”人力資源實踐強調(diào)團隊工作，企業(yè)設(shè)計有基于團隊或公司績效的獎勵系統(tǒng)，激勵員工投入工作。這樣做的結(jié)果，會出現(xiàn)一種傾向性，即平均主義將會削弱團隊創(chuàng)造力。為了避免這種情況發(fā)生，在企業(yè)內(nèi)部通過外在教育與培訓，使企業(yè)員工之間、或團隊員工之間，形成尊重人力資本創(chuàng)造所產(chǎn)生的報酬，提供有競爭力的薪酬福利。

形成和諧關(guān)系：參與、溝通與構(gòu)建人際關(guān)系的教育結(jié)合。企業(yè)“高承諾”人力資源實踐的實施手段雖然有很多，例如，員工的工作保障、強調(diào)自我管理小組和小組生產(chǎn)、工作擴大化與豐富化、有競爭力的薪酬福利制度、基于小組、團隊或公司績效的激勵性薪酬、全面的工作輪換、公開企業(yè)各個方面的信息、公開的溝通渠道等等，但是，由于為數(shù)不少的企業(yè)在這一方面卻缺少系統(tǒng)性，沒有很好地將它們整合，所以，員工參與、溝通實際上還未形成對企業(yè)創(chuàng)造力釋放起到促進作用。理論上講，企業(yè)為員工、團隊提供信息、交流的機會和交流的平臺，對員工、團隊適當?shù)厥跈?quán)，滿足員工內(nèi)在需求，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，而在實踐中，企業(yè)卻無所適從，或無法對路。在這種情況下，企業(yè)依靠培訓外包不失是一種明智選擇。

企業(yè)培訓外包推進學習型組織的發(fā)展

企業(yè)實施培訓行動實質(zhì)就是員工的知識、能力再造、創(chuàng)新和運用，員工行動所形成效益又與團隊學習密不可分且相輔相成，所以，在學習型組織中，員工個體作用一般是通過團隊形成。企業(yè)需要團隊學習，團隊已成為企業(yè)最為關(guān)鍵的學習單位（彼特?圣吉，2006），企業(yè)幾乎所有重要決定都是通過團體做成，而后付諸行動。

企業(yè)知識理論說明，企業(yè)可以看作是各種“知識存量”、“知識流量”的組合并付諸實施，并不斷地發(fā)展各種各樣的知識來獲得競爭優(yōu)勢（Grant，1996）。組織學習理論針對知識產(chǎn)生和變化的過程和能力，試圖強調(diào)企業(yè)中團隊學習和知識相互作用、相互影響：團隊學習能夠不斷地獲得知識，而知識的累積反過來又影響后繼的包括團隊在內(nèi)的組織學習。本文用“知識存量”和“知識流量”的概念來說明：知識存量和流量相互影響、相互作用形成了知識創(chuàng)造的循環(huán)，就是從探索式學習促進利用式學習，探索式學習的本質(zhì)是對各種各樣新知識的搜尋和發(fā)現(xiàn)，這些新的知識大大擴充了企業(yè)的知識存量，探索式學習不斷促進利用式學習把新的知識內(nèi)部化。

某種意義上講，員工更為快捷的探索式學習其直接來源于外在培訓。這種外在培訓激化了原有思維模式改變，在較短時間內(nèi)，員工吸納了更多信息，內(nèi)外碰撞中產(chǎn)生新的思想、新的理念、新的技術(shù)。企業(yè)通過培訓外包，使得它更注重利用式學習，同時也為探索式學習成果內(nèi)嵌于企業(yè)做好鋪墊。企業(yè)高承諾HRM隨著內(nèi)外學習有機結(jié)合，成為了企業(yè)默示性關(guān)系遞延與傳承的推動力。

知識無論是“存量”還是“流量”，需要在企業(yè)內(nèi)部通過團隊學習達到知識內(nèi)化，進而轉(zhuǎn)化成企業(yè)需要的人力資源。企業(yè)培訓外包正是為團隊學習對企業(yè)產(chǎn)生正向作用，這就需要具有個前提條件：具有異質(zhì)性才能的員工所創(chuàng)造出的利潤毫無保留地貢獻給企業(yè)；團隊成員之間形成心理默契，使合作成為最優(yōu)選擇。這種成因是基于：一方面在于外在培訓給予員工價值信心與防范風險信心，員工對企業(yè)有了歸宿感，所以必須付出；另一方面還在于如上文所述，組織之外學習具有針對性，諸如內(nèi)化規(guī)程進行鎖定以及突出對人力資本的尊重。

當然，企業(yè)團隊學習并非如此簡單。首先，當需要深思復雜的議題時，團隊必須學習如何萃取出高于個人智力的團隊智力。這說起來容易，但組織中常有一些強大的抵消和磨損力量，造成團隊的智慧傾向小于個別成員的才智。其次，需要既具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動。第三，不可忽視團隊成員在其他團體中所扮演的角色與影響。譬如高階管理團體大部分的行動，實際上是透過其他團隊加以實現(xiàn)。因而，一個學習型的團隊，可透過廣為教導團隊學習的方法與技巧，不斷培養(yǎng)其他的學習型團隊。

源于上面的認識，企業(yè)要完成從員工學習到團隊學習層面轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須借助培訓外包來獲得外部教育、研究、開發(fā)機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢、社會資本優(yōu)勢和在企業(yè)組織中威望等方面的特質(zhì)。這些機構(gòu)對于企業(yè)團隊學習至少有以下方面的作用：可以將團隊學習的不協(xié)調(diào)或情緒波動轉(zhuǎn)化為平穩(wěn)的原動力，使團隊創(chuàng)造力釋放可持續(xù)化；可以有效地把企業(yè)中的探索式學習和利用式學習結(jié)合在一起，在互動中提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)帶來長期穩(wěn)定并不斷增長的收入；還可以從市場范圍內(nèi)幫助企業(yè)舉薦合適的人選，為企業(yè)注入更為有利的人力資源。

本文舉例說明，企業(yè)培訓外包的普遍性。2008年，根據(jù)中國電信股份有限公司廣東省公司的戰(zhàn)略部署，順應華為、中興等有關(guān)廠家要求，廣州、廣東電信研究院制定科學培訓計劃，針對企業(yè)培訓需求，充分發(fā)揮他們綜合實力強、專業(yè)齊全的優(yōu)勢，全力組織好NGN及網(wǎng)絡(luò)智能化設(shè)備維護的A+培訓，為企業(yè)培養(yǎng)頂尖級運維人才；同時，大力開展移動通信的技術(shù)和營銷策劃培訓以及市場分析與競爭對策等培訓，并進一步加大企業(yè)所急需的網(wǎng)絡(luò)運維、支撐系統(tǒng)等工作的培訓力度。由此“管中窺豹，可見一斑”。

另外，從企業(yè)培訓外包對團隊學習、企業(yè)績效作用進行必要實證分析，從而進一步印證企業(yè)培訓外包正確性。把被調(diào)查企業(yè)按照是否培訓外包進行分組，對數(shù)據(jù)整理、比較后發(fā)現(xiàn)，培訓外包對團隊學習影響有顯著的差異，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生同樣方向變化。出現(xiàn)這種情況可以作如下分析，培訓外包改變著團隊學習方式、態(tài)度，在廣泛通過企業(yè)外部利用探索式學習和企業(yè)內(nèi)部利用式學習中共同發(fā)揮著應有作用，并由此對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。無獨有偶，有關(guān)上述結(jié)論同樣在蔣春燕、趙曙明（2006）文章中也得到檢驗，即：探索式學習與利用式學習正相關(guān)；探索式學習與新產(chǎn)品績效正相關(guān)，而利用式學習與整體財務績效正相關(guān)：新產(chǎn)品績效與企業(yè)整體財務績效正相關(guān)等方面結(jié)論。

企業(yè)培訓外包的杠桿效應分析

在傳統(tǒng)企業(yè)架構(gòu)中，價值構(gòu)造決定行為背景，它們之間可能具有內(nèi)部一致性，以邊界和制度手冊的形式表示的約束是文化順從的一部分，它能使員工聚焦在直接和狹小的路徑中，而不必將時間浪費在不相關(guān)的機會中，但是在新的競爭環(huán)境下這已經(jīng)不適用了（見圖1）。

現(xiàn)代學習型企業(yè)中基本活力和能量源自目的、共享的雄心和堅定的信念來伸展企業(yè)能力而不局限于滿足。企業(yè)以培訓外包為引導的背景框架之下，從員工信心提升改變著員工行為內(nèi)容；從企業(yè)進行戰(zhàn)略規(guī)劃和建立績效系統(tǒng)來確保；從企業(yè)團隊學習、組織學習中得到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（如圖2）。

為了引導企業(yè)建設(shè)性進行戰(zhàn)略規(guī)劃、建立績效系統(tǒng)以及做好團隊學習，企業(yè)可以采取多種學習形式，本文致力于強調(diào)企業(yè)培訓外包，是出于培訓外包可以幫助企業(yè)有效實現(xiàn)目標的選擇，其中作用的機理集中體現(xiàn)在下面兩個方面：

企業(yè)培訓外包有助于實現(xiàn)高承諾HRM。為了說明結(jié)論，本文引用了羅明忠2006年對廣東企業(yè)員工工作態(tài)度調(diào)查數(shù)據(jù)，通過仔細分層隨機抽樣來衡量企業(yè)員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)變是否與教育有關(guān)。從管理者的角度看，這個結(jié)果讓人心安。員工有高的工作認同感，這與員工的滿意度、激勵機制和員工樂觀看法緊密相關(guān)。有意義的是，上述調(diào)查中關(guān)于企業(yè)培訓投入這一部分，與本文走訪企業(yè)所得到的第一手數(shù)據(jù)高度吻合，也就是說，員工培訓費用與企業(yè)選擇培訓外包聯(lián)系在一起。企業(yè)培訓外包促成員工有高的工作認同感，即價值感與抵御風險信心，而員工有高的工作認同感又促使企業(yè)實現(xiàn)高承諾HRM。

企業(yè)培訓外包有助于引導員工加入團隊，進行探索式學習和利用式學習。探索式學習以發(fā)現(xiàn)、試驗、冒險、創(chuàng)新為特點；利用式學習則以精煉、執(zhí)行、效率、選擇為特點。兩者區(qū)別在于對組織當前已有知識的態(tài)度：探索式學習傾向于脫離組織當前已有的知識，旨在開創(chuàng)全新的知識領(lǐng)域；而利用式學習則是在組織當前已有知識的基礎(chǔ)上進行學習，旨在全面充分利用組織已有的知識。所以，企業(yè)在現(xiàn)有“知識存量”的組合基礎(chǔ)上，引入培訓外包，可以將個人學習與組織學習有機統(tǒng)一起來，可以幫助企業(yè)團隊進行各方面的學習，并使團隊變成整個組織學習的一個小單位，實現(xiàn)“知識流量”急速增加，從而使每個個體與團隊形成共識化為行動，甚至還可將這種團體學習技巧向其他團體推廣，建立起整個企業(yè)一起學習的風氣與標準。在這種環(huán)境中，這種有效的學習型組織更好地促進高承諾HRM落到實處。

總之，企業(yè)培訓外包選擇可滿足員工發(fā)展期望，使企業(yè)高承諾HRM的實質(zhì)得以兌現(xiàn)；推進團隊學習，使企業(yè)探索式學習和利用式學習變得更有效率。由此本文推斷，培訓外包杠桿效應在已推行這種做法的企業(yè)中將得到進一步延展。

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