汪顯珍

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：本文依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，從學(xué)習(xí)型組織視角分析企業(yè)培訓(xùn)外包對(duì)高承諾人力資源管理（HRM）、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與績(jī)效之間關(guān)系。在對(duì)廣東企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)外包對(duì)其實(shí)踐具有顯著效應(yīng)：通過提升員工價(jià)值空間，引導(dǎo)企業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)，以期為企業(yè)學(xué)習(xí)及提高組織工作效率進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)外包 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 高承諾HRM

企業(yè)在不連續(xù)的發(fā)展過程中（吳剛，2007），管理層主要通過戰(zhàn)略行動(dòng)模式，來體現(xiàn)他們對(duì)企業(yè)的使命感、市場(chǎng)理解力與實(shí)踐力，其中管理層協(xié)調(diào)企業(yè)各種有形資源與無形資源能力，將不同技術(shù)、知識(shí)融合產(chǎn)品創(chuàng)新能力，以及整個(gè)組織工作效率已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要標(biāo)志。

企業(yè)培訓(xùn)外包的理論脈絡(luò)

由普拉哈拉德和哈梅爾提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)源泉在于有核心競(jìng)爭(zhēng)力以來，企業(yè)學(xué)習(xí)變得越來越重要。理論上講，通過學(xué)習(xí)，可以建立起“共同愿景”，使員工具有對(duì)未來信心、對(duì)現(xiàn)實(shí)吃苦耐勞精神，可以有效理解企業(yè)戰(zhàn)略安排，以及給予企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力支持，牽引員工朝著企業(yè)目標(biāo)努力。然而，在實(shí)踐中，“共同愿景”固然可以幫助員工實(shí)現(xiàn)“自我超越”，但終究無法使每個(gè)員工都能如愿以償；“共同愿景”雖然規(guī)劃了企業(yè)目標(biāo)和未來方向，也并非意味著企業(yè)在非均衡分配體系就能真實(shí)地凝聚全體成員。企業(yè)經(jīng)驗(yàn)曲線概念告訴管理層，既然學(xué)習(xí)的重要性如此突出，那么，尋求企業(yè)組織可持續(xù)學(xué)習(xí)以及提倡采用學(xué)習(xí)方法為解決企業(yè)組織實(shí)施戰(zhàn)略中出現(xiàn)的問題就顯得意義重大。因此，本文以此為基礎(chǔ)進(jìn)行分析梳理，企業(yè)之所以成為學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)具有的前提條件和學(xué)習(xí)形式等方面問題。

遵循理論脈絡(luò)，筆者在對(duì)廣東省規(guī)模較大企業(yè)典型調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，首先，不同類別的企業(yè)已初步建立起學(xué)習(xí)型組織，普遍將管理層學(xué)習(xí)與員工學(xué)習(xí)有機(jī)地結(jié)合在一起，通過企業(yè)人力資源管理機(jī)制發(fā)揮作用。其次，通過深入走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查企業(yè)中絕大部分實(shí)行高承諾HRM。不僅如此，在這些被調(diào)查企業(yè)中，通常的做法就是選擇培訓(xùn)外包。這里所謂學(xué)習(xí)型組織是指能自主地適應(yīng)環(huán)境變化，自行建立學(xué)習(xí)機(jī)制，分工協(xié)同，自行整合資源，進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新、自我變革和演化，不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的自組織系統(tǒng) （郭曉君等，2004）；所謂高承諾HRM是指整合個(gè)人成長(zhǎng)的HR實(shí)踐，使之成為理想的員工管理過程。

本文研究就是基于學(xué)習(xí)型組織視角，分析企業(yè)培訓(xùn)外包與高承諾HRM之間關(guān)系，試圖對(duì)企業(yè)的人力資源管理政策選擇有所啟示。本文認(rèn)為，具有針對(duì)性培訓(xùn)外包，化解了企業(yè)高承諾HRM兩難境地；推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織使“知識(shí)存量”與“知識(shí)流量”融合，從而產(chǎn)生了企業(yè)真正的創(chuàng)新；進(jìn)一步擴(kuò)展培訓(xùn)外包在企業(yè)的杠桿效應(yīng)。企業(yè)通過實(shí)行高承諾HRM增強(qiáng)凝聚力，使員工更具有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)同時(shí)又對(duì)自身人力資本提升產(chǎn)生需求。高承諾HRM可很好地解決較大型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，而企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建反過來可促進(jìn)企業(yè)高承諾HRM的政策落到實(shí)處。

企業(yè)培訓(xùn)外包推進(jìn)高承諾HRM實(shí)現(xiàn)

企業(yè)兩難是無處不在。企業(yè)戰(zhàn)略制定的兩難，外部體現(xiàn)在市場(chǎng)選擇，內(nèi)部表現(xiàn)企業(yè)人力資源配置以及人力資本的報(bào)酬；企業(yè)目標(biāo)制定的兩難表現(xiàn)在，是簡(jiǎn)單地追求利潤(rùn)，還是“以人為本”，為每個(gè)員工提供發(fā)展的空間同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。不同選擇對(duì)應(yīng)著不同政策，進(jìn)而產(chǎn)生不同的政策效果。

（一）高承諾人力資源實(shí)踐的產(chǎn)生

對(duì)于人力資源管理來說，如何走出困境？由一些一流的日本企業(yè)創(chuàng)造實(shí)施的一種管理模式——“高承諾”人力資源實(shí)踐以一種更為合理、開放管理方式為我國企業(yè)提供了很好范式。2008年，隨著新勞動(dòng)法頒布與實(shí)施，“高承諾”人力資源實(shí)踐應(yīng)該成為絕大部分中國企業(yè)的理性選擇。其理由在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)更多不是創(chuàng)造新技術(shù)來進(jìn)行“顛覆”，而是替代、組合、滲透、擴(kuò)展等方法運(yùn)用占主導(dǎo)；即便有新技術(shù)的創(chuàng)生，也是在不同資本融合中循序漸進(jìn)地展開。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)應(yīng)是培養(yǎng)專注企業(yè)發(fā)展、具有獻(xiàn)身精神的高承諾員工。

實(shí)行高承諾HRM，企業(yè)首先面臨與成本直接有關(guān)問題，即這種高成本投入風(fēng)險(xiǎn)有多大。“高承諾”通常被認(rèn)為，包括嚴(yán)格的招聘和甄選程序、基于績(jī)效的獎(jiǎng)酬體系、廣泛的員工培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)、員工參與等在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)（楊春明，2007）。企業(yè)“高承諾”意味著工作保證，高的薪水和福利，廣泛的培訓(xùn)和交叉訓(xùn)練，高選擇性的雇傭等，在這些方面的不斷投入，無疑會(huì)引起成本增加。與此同時(shí)，高承諾HRM卻有利于連貫可持續(xù)的學(xué)習(xí)，員工學(xué)到他們能承擔(dān)得起的責(zé)任感和主動(dòng)性；把握組織整體策略，并能與所學(xué)到的技術(shù)發(fā)生相互作用，尤其在企業(yè)品質(zhì)、聲譽(yù)壓倒一切的市場(chǎng)上采用它，使其更有競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)行高承諾員工帶來的利益有可能更高。用價(jià)值工程觀點(diǎn)來闡述，當(dāng)價(jià)值與成本之比系數(shù)大于1，則高承諾HRM有效，否則，就應(yīng)該舍棄。

事實(shí)上，對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來說，問題遠(yuǎn)不止這么簡(jiǎn)單。企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，與員工發(fā)展關(guān)系最為密切。企業(yè)無論走小“h”道路，還是試圖打通或正在嘗試“H”型道路，每一種類型道路可容納的人數(shù)是有限的，在同一時(shí)段內(nèi)可解決的員工少之又少，員工發(fā)展都要經(jīng)歷一個(gè)很長(zhǎng)的等待過程。要使高承諾HRM形成“兌現(xiàn)效應(yīng)”，企業(yè)不妨在展現(xiàn)每一個(gè)員工較大的上升空間同時(shí)，引入即時(shí)厚積員工人力資本舉措——培訓(xùn)。

（二）外包培訓(xùn)促進(jìn)高承諾HRM的實(shí)現(xiàn)

傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)更多地選擇內(nèi)部培訓(xùn)，這種培訓(xùn)有時(shí)是必要的，但對(duì)于提升員工市場(chǎng)價(jià)值以及防范市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)與組織風(fēng)險(xiǎn)，其功能日漸式微。因此，企業(yè)不能因?yàn)橥獠颗嘤?xùn)可能使員工具有特異性人力資本而產(chǎn)生更高期望，與企業(yè)或討價(jià)還價(jià)或“敲竹杠”，進(jìn)而對(duì)此方法選擇采取回避態(tài)度。不可否認(rèn)，企業(yè)“兩難”境遇或多或少地影響企業(yè)實(shí)施“高承諾”人力資源實(shí)踐，即培訓(xùn)外包。如何解決此類問題？有些學(xué)者給出基本思路，如劉志彪、陳柳（2006）等從構(gòu)建進(jìn)入的壁壘來實(shí)現(xiàn)對(duì)具有風(fēng)險(xiǎn)偏好的員工進(jìn)行控制。但本文認(rèn)為除了調(diào)整企業(yè)內(nèi)生控制變量閥值外，需要通過培訓(xùn)外包的形式，加大投入贏得員工信賴，通過內(nèi)化規(guī)程進(jìn)行員工組織特異性關(guān)系鎖定以及突出對(duì)人力資本的尊重來獲得其優(yōu)勢(shì)發(fā)揮。具體地說可表示為以下內(nèi)容：

建立信任：嚴(yán)格的員工甄選與可信的外在化教育結(jié)合。 “高承諾”人力資源實(shí)踐既涉及員工，又涉及團(tuán)隊(duì)合作，所以，在甄選員工的時(shí)候，企業(yè)關(guān)注員工的溝通能力、合作意識(shí)培養(yǎng)很有必要；優(yōu)厚的薪酬福利是吸引人才的重要籌碼，但是這種可見的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工所起的作用比較有限，因此，那些實(shí)施“高承諾”人力資源實(shí)踐的企業(yè)在招聘新員工時(shí)，往往并不強(qiáng)調(diào)具體的薪酬水平，而是強(qiáng)調(diào)企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┨魬?zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境。然而，這種選擇并非從一開始就交給“自然”，企業(yè)與員工、團(tuán)隊(duì)間可以先期教育建立起一種信任機(jī)制，或企業(yè)來完成，或?qū)ｉT教育機(jī)構(gòu)替代，從有效性角度來看，后者理應(yīng)成為首選。

內(nèi)化規(guī)程：全面的培訓(xùn)與可操作規(guī)程的教育結(jié)合。如果要想使員工能夠有效率地開展工作，企業(yè)必須通過廣泛的培訓(xùn)彌補(bǔ)員工知識(shí)與技能的差距，加強(qiáng)他們?cè)谛〗M中的溝通協(xié)調(diào)能力，提高員工和團(tuán)隊(duì)的技能。而“高承諾”人力資源實(shí)踐正是強(qiáng)調(diào)給予員工更多更廣泛的教育培訓(xùn)，并通過全面的培訓(xùn)將企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)等必要信息告知員工，員工在信息、機(jī)會(huì)和授權(quán)的情況下，有能力、有信心完成任務(wù)。這一過程如果在外在教育的配合下，可以使之更為符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而且能在較短時(shí)間內(nèi)完成已有企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)改造，又能在更為廣泛的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化嬗變。

強(qiáng)調(diào)人力資本：基于績(jī)效的獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)與尊重人力資本投入的教育結(jié)合。作為企業(yè)全面質(zhì)量管理的組織部分，“高承諾”人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作，企業(yè)設(shè)計(jì)有基于團(tuán)隊(duì)或公司績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，激勵(lì)員工投入工作。這樣做的結(jié)果，會(huì)出現(xiàn)一種傾向性，即平均主義將會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。為了避免這種情況發(fā)生，在企業(yè)內(nèi)部通過外在教育與培訓(xùn)，使企業(yè)員工之間、或團(tuán)隊(duì)員工之間，形成尊重人力資本創(chuàng)造所產(chǎn)生的報(bào)酬，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。

形成和諧關(guān)系：參與、溝通與構(gòu)建人際關(guān)系的教育結(jié)合。企業(yè)“高承諾”人力資源實(shí)踐的實(shí)施手段雖然有很多，例如，員工的工作保障、強(qiáng)調(diào)自我管理小組和小組生產(chǎn)、工作擴(kuò)大化與豐富化、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度、基于小組、團(tuán)隊(duì)或公司績(jī)效的激勵(lì)性薪酬、全面的工作輪換、公開企業(yè)各個(gè)方面的信息、公開的溝通渠道等等，但是，由于為數(shù)不少的企業(yè)在這一方面卻缺少系統(tǒng)性，沒有很好地將它們整合，所以，員工參與、溝通實(shí)際上還未形成對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力釋放起到促進(jìn)作用。理論上講，企業(yè)為員工、團(tuán)隊(duì)提供信息、交流的機(jī)會(huì)和交流的平臺(tái)，對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，滿足員工內(nèi)在需求，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，而在實(shí)踐中，企業(yè)卻無所適從，或無法對(duì)路。在這種情況下，企業(yè)依靠培訓(xùn)外包不失是一種明智選擇。

企業(yè)培訓(xùn)外包推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展

企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)實(shí)質(zhì)就是員工的知識(shí)、能力再造、創(chuàng)新和運(yùn)用，員工行動(dòng)所形成效益又與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)密不可分且相輔相成，所以，在學(xué)習(xí)型組織中，員工個(gè)體作用一般是通過團(tuán)隊(duì)形成。企業(yè)需要團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)已成為企業(yè)最為關(guān)鍵的學(xué)習(xí)單位（彼特?圣吉，2006），企業(yè)幾乎所有重要決定都是通過團(tuán)體做成，而后付諸行動(dòng)。

企業(yè)知識(shí)理論說明，企業(yè)可以看作是各種“知識(shí)存量”、“知識(shí)流量”的組合并付諸實(shí)施，并不斷地發(fā)展各種各樣的知識(shí)來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Grant，1996）。組織學(xué)習(xí)理論針對(duì)知識(shí)產(chǎn)生和變化的過程和能力，試圖強(qiáng)調(diào)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和知識(shí)相互作用、相互影響：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能夠不斷地獲得知識(shí)，而知識(shí)的累積反過來又影響后繼的包括團(tuán)隊(duì)在內(nèi)的組織學(xué)習(xí)。本文用“知識(shí)存量”和“知識(shí)流量”的概念來說明：知識(shí)存量和流量相互影響、相互作用形成了知識(shí)創(chuàng)造的循環(huán)，就是從探索式學(xué)習(xí)促進(jìn)利用式學(xué)習(xí)，探索式學(xué)習(xí)的本質(zhì)是對(duì)各種各樣新知識(shí)的搜尋和發(fā)現(xiàn)，這些新的知識(shí)大大擴(kuò)充了企業(yè)的知識(shí)存量，探索式學(xué)習(xí)不斷促進(jìn)利用式學(xué)習(xí)把新的知識(shí)內(nèi)部化。

某種意義上講，員工更為快捷的探索式學(xué)習(xí)其直接來源于外在培訓(xùn)。這種外在培訓(xùn)激化了原有思維模式改變，在較短時(shí)間內(nèi)，員工吸納了更多信息，內(nèi)外碰撞中產(chǎn)生新的思想、新的理念、新的技術(shù)。企業(yè)通過培訓(xùn)外包，使得它更注重利用式學(xué)習(xí)，同時(shí)也為探索式學(xué)習(xí)成果內(nèi)嵌于企業(yè)做好鋪墊。企業(yè)高承諾HRM隨著內(nèi)外學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合，成為了企業(yè)默示性關(guān)系遞延與傳承的推動(dòng)力。

知識(shí)無論是“存量”還是“流量”，需要在企業(yè)內(nèi)部通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)達(dá)到知識(shí)內(nèi)化，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成企業(yè)需要的人力資源。企業(yè)培訓(xùn)外包正是為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正向作用，這就需要具有個(gè)前提條件：具有異質(zhì)性才能的員工所創(chuàng)造出的利潤(rùn)毫無保留地貢獻(xiàn)給企業(yè)；團(tuán)隊(duì)成員之間形成心理默契，使合作成為最優(yōu)選擇。這種成因是基于：一方面在于外在培訓(xùn)給予員工價(jià)值信心與防范風(fēng)險(xiǎn)信心，員工對(duì)企業(yè)有了歸宿感，所以必須付出；另一方面還在于如上文所述，組織之外學(xué)習(xí)具有針對(duì)性，諸如內(nèi)化規(guī)程進(jìn)行鎖定以及突出對(duì)人力資本的尊重。

當(dāng)然，企業(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)并非如此簡(jiǎn)單。首先，當(dāng)需要深思復(fù)雜的議題時(shí)，團(tuán)隊(duì)必須學(xué)習(xí)如何萃取出高于個(gè)人智力的團(tuán)隊(duì)智力。這說起來容易，但組織中常有一些強(qiáng)大的抵消和磨損力量，造成團(tuán)隊(duì)的智慧傾向小于個(gè)別成員的才智。其次，需要既具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)。第三，不可忽視團(tuán)隊(duì)成員在其他團(tuán)體中所扮演的角色與影響。譬如高階管理團(tuán)體大部分的行動(dòng)，實(shí)際上是透過其他團(tuán)隊(duì)加以實(shí)現(xiàn)。因而，一個(gè)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，可透過廣為教導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方法與技巧，不斷培養(yǎng)其他的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

源于上面的認(rèn)識(shí)，企業(yè)要完成從員工學(xué)習(xí)到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)層面轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須借助培訓(xùn)外包來獲得外部教育、研究、開發(fā)機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)、社會(huì)資本優(yōu)勢(shì)和在企業(yè)組織中威望等方面的特質(zhì)。這些機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)至少有以下方面的作用：可以將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的不協(xié)調(diào)或情緒波動(dòng)轉(zhuǎn)化為平穩(wěn)的原動(dòng)力，使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力釋放可持續(xù)化；可以有效地把企業(yè)中的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)結(jié)合在一起，在互動(dòng)中提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)帶來長(zhǎng)期穩(wěn)定并不斷增長(zhǎng)的收入；還可以從市場(chǎng)范圍內(nèi)幫助企業(yè)舉薦合適的人選，為企業(yè)注入更為有利的人力資源。

本文舉例說明，企業(yè)培訓(xùn)外包的普遍性。2008年，根據(jù)中國電信股份有限公司廣東省公司的戰(zhàn)略部署，順應(yīng)華為、中興等有關(guān)廠家要求，廣州、廣東電信研究院制定科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求，充分發(fā)揮他們綜合實(shí)力強(qiáng)、專業(yè)齊全的優(yōu)勢(shì)，全力組織好NGN及網(wǎng)絡(luò)智能化設(shè)備維護(hù)的A+培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)頂尖級(jí)運(yùn)維人才；同時(shí)，大力開展移動(dòng)通信的技術(shù)和營(yíng)銷策劃培訓(xùn)以及市場(chǎng)分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策等培訓(xùn)，并進(jìn)一步加大企業(yè)所急需的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、支撐系統(tǒng)等工作的培訓(xùn)力度。由此“管中窺豹，可見一斑”。

另外，從企業(yè)培訓(xùn)外包對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、企業(yè)績(jī)效作用進(jìn)行必要實(shí)證分析，從而進(jìn)一步印證企業(yè)培訓(xùn)外包正確性。把被調(diào)查企業(yè)按照是否培訓(xùn)外包進(jìn)行分組，對(duì)數(shù)據(jù)整理、比較后發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)外包對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)影響有顯著的差異，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生同樣方向變化。出現(xiàn)這種情況可以作如下分析，培訓(xùn)外包改變著團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方式、態(tài)度，在廣泛通過企業(yè)外部利用探索式學(xué)習(xí)和企業(yè)內(nèi)部利用式學(xué)習(xí)中共同發(fā)揮著應(yīng)有作用，并由此對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。無獨(dú)有偶，有關(guān)上述結(jié)論同樣在蔣春燕、趙曙明（2006）文章中也得到檢驗(yàn)，即：探索式學(xué)習(xí)與利用式學(xué)習(xí)正相關(guān)；探索式學(xué)習(xí)與新產(chǎn)品績(jī)效正相關(guān)，而利用式學(xué)習(xí)與整體財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)：新產(chǎn)品績(jī)效與企業(yè)整體財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)等方面結(jié)論。

企業(yè)培訓(xùn)外包的杠桿效應(yīng)分析

在傳統(tǒng)企業(yè)架構(gòu)中，價(jià)值構(gòu)造決定行為背景，它們之間可能具有內(nèi)部一致性，以邊界和制度手冊(cè)的形式表示的約束是文化順從的一部分，它能使員工聚焦在直接和狹小的路徑中，而不必將時(shí)間浪費(fèi)在不相關(guān)的機(jī)會(huì)中，但是在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下這已經(jīng)不適用了（見圖1）。

現(xiàn)代學(xué)習(xí)型企業(yè)中基本活力和能量源自目的、共享的雄心和堅(jiān)定的信念來伸展企業(yè)能力而不局限于滿足。企業(yè)以培訓(xùn)外包為引導(dǎo)的背景框架之下，從員工信心提升改變著員工行為內(nèi)容；從企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和建立績(jī)效系統(tǒng)來確保；從企業(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)中得到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（如圖2）。

為了引導(dǎo)企業(yè)建設(shè)性進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、建立績(jī)效系統(tǒng)以及做好團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，企業(yè)可以采取多種學(xué)習(xí)形式，本文致力于強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)外包，是出于培訓(xùn)外包可以幫助企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的選擇，其中作用的機(jī)理集中體現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：

企業(yè)培訓(xùn)外包有助于實(shí)現(xiàn)高承諾HRM。為了說明結(jié)論，本文引用了羅明忠2006年對(duì)廣東企業(yè)員工工作態(tài)度調(diào)查數(shù)據(jù)，通過仔細(xì)分層隨機(jī)抽樣來衡量企業(yè)員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)變是否與教育有關(guān)。從管理者的角度看，這個(gè)結(jié)果讓人心安。員工有高的工作認(rèn)同感，這與員工的滿意度、激勵(lì)機(jī)制和員工樂觀看法緊密相關(guān)。有意義的是，上述調(diào)查中關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)投入這一部分，與本文走訪企業(yè)所得到的第一手?jǐn)?shù)據(jù)高度吻合，也就是說，員工培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)選擇培訓(xùn)外包聯(lián)系在一起。企業(yè)培訓(xùn)外包促成員工有高的工作認(rèn)同感，即價(jià)值感與抵御風(fēng)險(xiǎn)信心，而員工有高的工作認(rèn)同感又促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高承諾HRM。

企業(yè)培訓(xùn)外包有助于引導(dǎo)員工加入團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)。探索式學(xué)習(xí)以發(fā)現(xiàn)、試驗(yàn)、冒險(xiǎn)、創(chuàng)新為特點(diǎn)；利用式學(xué)習(xí)則以精煉、執(zhí)行、效率、選擇為特點(diǎn)。兩者區(qū)別在于對(duì)組織當(dāng)前已有知識(shí)的態(tài)度：探索式學(xué)習(xí)傾向于脫離組織當(dāng)前已有的知識(shí)，旨在開創(chuàng)全新的知識(shí)領(lǐng)域；而利用式學(xué)習(xí)則是在組織當(dāng)前已有知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行學(xué)習(xí)，旨在全面充分利用組織已有的知識(shí)。所以，企業(yè)在現(xiàn)有“知識(shí)存量”的組合基礎(chǔ)上，引入培訓(xùn)外包，可以將個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)有機(jī)統(tǒng)一起來，可以幫助企業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行各方面的學(xué)習(xí)，并使團(tuán)隊(duì)變成整個(gè)組織學(xué)習(xí)的一個(gè)小單位，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)流量”急速增加，從而使每個(gè)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)形成共識(shí)化為行動(dòng)，甚至還可將這種團(tuán)體學(xué)習(xí)技巧向其他團(tuán)體推廣，建立起整個(gè)企業(yè)一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與標(biāo)準(zhǔn)。在這種環(huán)境中，這種有效的學(xué)習(xí)型組織更好地促進(jìn)高承諾HRM落到實(shí)處。

總之，企業(yè)培訓(xùn)外包選擇可滿足員工發(fā)展期望，使企業(yè)高承諾HRM的實(shí)質(zhì)得以兌現(xiàn)；推進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，使企業(yè)探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)變得更有效率。由此本文推斷，培訓(xùn)外包杠桿效應(yīng)在已推行這種做法的企業(yè)中將得到進(jìn)一步延展。

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