王曉梅

在電力體制改革、市場競爭日益加劇的情況下，核電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開高素質的管理人才。中層管理者既作為執(zhí)行者又作為領導者，他們對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。所以，要為企業(yè)中層管理崗位選拔出合適且優(yōu)秀的人才。鑒于中層管理者的重要性與目前電力企業(yè)中層管理人才選拔存在的問題，本文提出了對中層管理人才采用對內公開的選拔方式。

在電力體制改革的大環(huán)境下，核電企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，核電企業(yè)要想在市場競爭中取勝，必須保證持續(xù)地獲得競爭優(yōu)勢，這競爭優(yōu)勢最終來源于企業(yè)中的人力資源。而擁有高素質、高能力的管理人才作為核心人力資源，他們把握著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，掌握著核心資源，他們是企業(yè)戰(zhàn)略落實、核心競爭力增強的保障。既為領導者又為執(zhí)行者的中層管理者更是在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的作用。因此，為企業(yè)的中層管理崗位選拔出優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

電力企業(yè)中層管理人才選拔的現(xiàn)狀及存在的問題

目前，電力企業(yè)中層管理人才的選拔主要是實行舉薦委任制。在選拔流程上，由管理層或基層推薦、人力資源部（或干部處）考察、領導班子集體討論正式確定名單。選拔標準的主要依據(jù)是員工以前的工作表現(xiàn)和他人的評價，關注的是過去的業(yè)績和能力表現(xiàn)。以過去預測將來的選拔方式和方法存在著一些問題，集中表現(xiàn)在以下方面：

1、操作方式上的封閉性，缺乏透明機制。目前中層管理人才選拔的流程比較封閉，推薦、考察和審定幾個主要環(huán)節(jié)的透明度不高，整個的選拔過程只對上公開、對下保密。

2、通過推薦選出候選人，忽視員工個人的發(fā)展需求。沒有充分調動個人的主觀能動性，可能會導致組織的用人需要與員工個人的發(fā)展愿望不一致。

3、選拔標準單一，忽視員工潛能的發(fā)揮。以過去的業(yè)績預測將來的成績，這樣的方法在實踐中有時會出現(xiàn)一些問題，如低層次管理崗位的優(yōu)秀員工被提拔到高層次崗位后就表現(xiàn)平平，原因在于他不具備高層次崗位的能力?；蚴菍?yōu)秀的技術骨干提拔到管理崗位后，其表現(xiàn)就很一般，原因在于將技術型人才錯誤地當成管理型人才使用。

4、缺乏科學的評價手段。目前，企業(yè)中選拔中層管理人才最常用的測試手段是筆試和面試。如果筆試的題目設計不合理，容易產(chǎn)生“高分低能”的現(xiàn)象。面試是一個很好的測試手段，可從目前的應用來看，一般采用述職方式，沒有采用更多的方法來考察候選人的能力和水平。

鑒于中層管理人才的重要性與目前電力企業(yè)中層管理人才選拔存在的問題，本文提出對中層管理人才采用對內公開的選拔方式。

核電企業(yè)中層管理人才的對內公開選拔

核電企業(yè)中層管理人才的對內公開選拔是指在電力企業(yè)內部采用信息公開、程序公正、民主參與、群眾監(jiān)督的方式來選拔中層管理人才，從而保證選拔工作的公平合理和選拔結果的準確有效。

（一）對內公開選拔中層管理人才的意義：

對內公開選拔中層管理人才，實際上是內部提升和公開選拔的有機結合，因而繼承了內部提升和競爭擇優(yōu)的優(yōu)勢，對電力企業(yè)準確選拔人才具有較為積極的意義。

1、有效地引入競爭機制。優(yōu)勝劣汰的法則運用到企業(yè)選拔人才上，才能為企業(yè)選出合適的人才。

2、拓寬用人范圍。符合報名資格條件的員工，均可參加考試，接受企業(yè)的挑選，從而使更多的人才有機會進入選拔的范圍。

3、有利于遏制腐敗現(xiàn)象。在選拔過程中，選拔名額、職位、報名條件、選拔程序、工作進展和任用結果一律向全體員工公開，能避免暗箱操作。

4、有利于企業(yè)人才隊伍建設。公開選拔管理人才，給員工帶來了希望，讓真正有潛力的員工看到企業(yè)內部順暢、公平的升遷渠道，提高員工的忠誠度。

（二）對內公開選拔中層管理人才的程序

對內公開選拔中層管理人才的大致流程如圖1：

1、制定并公布實施方案

選拔方案的制定是整個選拔過程順利實施的保障，方案的制定由企業(yè)人力資源部門牽頭負責。其內容主要包括：擬任職位、報名條件、選拔的時間、地點及方式等。其中比較重要的兩部分內容是擬任職位的任職資格說明和崗位選拔性素質模型。

任職資格要求是對任職人員的標準進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征等內容。以技術部主任這個中級管理崗位為例，其任職資格要求如表1：

任職資格要求中的準入學歷、專業(yè)要求等外在標準是要求參與者必須具備的門檻標準。如果想要了解候選者素質狀況，還有賴于崗位素質模型的建立。對素質測評可采用筆試和面試方式，每項素質是一個測評指標，請專家對每一個測評指標進行測評要素規(guī)定、素質釋義、素質等級定義等，設計出一系列問題，制定評分標準及等級評分表。仍以技術部主任為例，其選拔性素質模型如表2

任職資格要求為資格審查提供了依據(jù)，崗位選拔性素質模型則為測評候選者具備勝任管理崗位或更高一層管理崗位的素質和能力提供了標準。

2、報名與資格審查

在選拔方案公布后，員工可以根據(jù)自身的情況報名成為初步候選人。采取自愿報名的方式，鼓勵員工積極參與，可以滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

資格審查主要是對報名者進行外在標準（如學歷、專業(yè)等）的審核。通過資格審查的人選才有機會進入到下一步的測試中。

3、進行測試

對通過資格審查的候選人進行測試，目的是選拔出優(yōu)秀且適合的人選。

采用面試來測試的關鍵是對問題的設置要能反映出擬任職位所需要的素質。此外，對面試官的要求也比較高，要能從被測者的表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)其具備的素質和能力。面試官一般由企業(yè)內部高層領導、了解擬任職位的人員組成，必要時可以請專家參與。

4、民主測評和組織考察

通過測試，得出并公布測評結果。對較為合適的人選進行民主測評和組織考察，其目的是全方位衡量候選人，選拔出最為合適的人選。

5、組織討論決定

根據(jù)測試、民主測評和組織考察的結果，討論確定最終人選。

6、任前公示

公示的目的是讓群眾監(jiān)督，為企業(yè)把好選人用人關。

7、上任

公示無異議的人選走上新的崗位。

（三）應注意的問題

1、委任和對內公開選拔各有利弊，在實際的運用中要在哪些崗位適合公開選拔，哪些適合委任中做好平衡。

2、任職資格要求的內容要合理。要結合企業(yè)人才狀況和崗位的職責制定。如果條件定的不合適可能會將有潛力的員工拒之門外。

3、崗位勝任素質模型的建立比較費時、費力。企業(yè)應該選擇在生產(chǎn)經(jīng)營價值鏈中的關鍵崗位進行，聘請專家制定實施方案。

4、從實用和經(jīng)濟的角度考慮，企業(yè)應更多的選擇相對較成熟的測評軟件。如確實有必要，可以邀請專家的介入。

5、要充分運用測評的結果，一般公開選拔的周期較長，不易頻繁的進行，因此，對每次選拔中測評的結果要充分運用到員工的培訓、職業(yè)生涯管理上。

（作者單位：中國核電工程有限公司河北分公司）