別碧潔

【摘要】 跨文化培訓(xùn)是當(dāng)今國際人力資源管理研究的一個熱點領(lǐng)域。分析了跨文化培訓(xùn)的研究背景，闡述了如何界定和文化研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論成果，對各種跨文化培訓(xùn)模式進(jìn)行了比較研究，總結(jié)和梳理了跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和培訓(xùn)后效果評估，并對今后的跨文化研究提出建議。

【關(guān)鍵詞】 全球化；跨文化管理；跨文化培訓(xùn)

一、研究背景

在跨國經(jīng)營中產(chǎn)生的國際企業(yè)，由于處于不同的文化背景、地域環(huán)境中，必將遇到前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。當(dāng)一家公司超越國界的限制，到另一個國家進(jìn)行經(jīng)營活動時，在本國被證明有效的管理概念與方式，是否像資金或設(shè)備輸出一樣，也可以被原封不動地輸出到另一個國家中去呢？是否存在任何國家、任何社會都普遍有效的管理理論與管理原則呢？這絕非只是一個需要驗證的純理論假設(shè)，它同時也是跨國公司在全球經(jīng)營活動中所面臨的迫切需要解決的實踐課題。不同文化背景員工之間能否進(jìn)行有效溝通與合作，直接影響到跨國公司的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景。而培訓(xùn)正是公認(rèn)的實現(xiàn)跨文化整合的一項基本手段。

（一）人力資源跨國流動的需要

跨文化培訓(xùn)的興起與經(jīng)濟(jì)全球化是密不可分的，經(jīng)濟(jì)全球化使得不同文化群體之間的接觸越來越多，隨著跨國公司的飛速發(fā)展，人力資源跨國流動的潮流更加迅猛。正如美國《國際商業(yè)周刊》(International Business Week)所述：“文化方面，十九世紀(jì)工業(yè)革命的一個重大意義就是它把過去沒有必要或沒有機會彼此相互聯(lián)系的人們聯(lián)系到了一起……不同語言、文化和價值都被國際商業(yè)的基本原理融合在一起……其結(jié)果是提高了生產(chǎn)力，增加了財富。”從目前來看，國際外派呈增長趨勢。由美世人力資源咨詢公司發(fā)布的《2005－2006國際員工外派調(diào)查》顯示，過去兩年內(nèi)，約有44%的跨國公司增加了項目所在地之間與非項目所在地與總部之間的國際外派次數(shù)。該項調(diào)查提供了全世界各個行業(yè)約200家跨國公司在員工調(diào)動管理方面的最新實務(wù)與政策發(fā)展情況。短期人事安排的廣泛應(yīng)用是國際外派次數(shù)增加的主要原因，該方式在過去幾年內(nèi)日益流行。美世倫敦辦事處的一位負(fù)責(zé)人Yvonne Sonsino指出：“短期外派受歡迎的原因是該方式通常比長期外派更具有成本效益，而且使公司能夠迅速、方便地轉(zhuǎn)移技術(shù)。然而，為了使短期外派獲得成功，公司需要制定明確的政策，以管理成本和限制風(fēng)險?！睘榇?，許多跨國公司為幫助外派員工及其家庭適應(yīng)新的工作所在地提供解決方案，60%的調(diào)查參與者提供跨文化培訓(xùn)。

（二）我國企業(yè)國際化經(jīng)營的需要

邁向國際化，很大程度上意味著中國經(jīng)濟(jì)或中國企業(yè)的未來發(fā)展方向，但管理體制落后則是很多中國企業(yè)邁向國際市場最大的障礙。在近幾年里，尤其在未來的若干年里，我們國內(nèi)的管理人員會在一個更加開放、更加國際化的環(huán)境里工作，這對我國的企業(yè)管理人員提出了更高的要求。我國許多企業(yè)缺乏一整套適應(yīng)國際市場競爭需要的現(xiàn)代人力資源管理機制，在國際化人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)方面、對外派人員的管理方面更是有待加強。

（三）跨文化培訓(xùn)需求的增長

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，駐外人員以外的其他員工同樣會接觸許多來自其他文化的人，同樣需要對不同的文化具有敏感性；也就是說，文化意識和文化敏感對所有的員工都很重要。多元文化培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅限定于對外派人員的培訓(xùn)，而且可以緩解因為凝聚力、信任和溝通等問題所造成的多元文化組織效率的下降。因此，為了適應(yīng)不斷變化的組織，我們需要開展進(jìn)一步的跨文化培訓(xùn)研究。

現(xiàn)在跨文化培訓(xùn)正日益受到商業(yè)界、教育界以及科學(xué)技術(shù)等領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。許多公司都組織了自己的跨文化培訓(xùn)項目，跨文化領(lǐng)域的指導(dǎo)也是當(dāng)今培訓(xùn)行業(yè)的一個新的增長點，對如何適應(yīng)文化差異方面的指導(dǎo)和幫助的需求呈現(xiàn)出迅速增長的態(tài)勢。提供跨文化培訓(xùn)的跨國公司有企顧司、AMA、DDI等，我國的一些咨詢策劃公司，如博客中國、磊石跨文化發(fā)展公司等紛紛開展有關(guān)跨文化培訓(xùn)的服務(wù)項目，甚至一些跨文化培訓(xùn)的專業(yè)咨詢公司也掛牌成立，如?？诓┦看鹂缥幕稍兣嘤?xùn)有限公司。由此可見，跨文化培訓(xùn)在我國有很大的發(fā)展前景，適合我國國情的跨文化培訓(xùn)理論亟待發(fā)展。

二、跨文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)研究

（一）跨文化培訓(xùn)的含義

跨文化培訓(xùn)是一個教育過程，在該過程中通過開發(fā)受訓(xùn)者的認(rèn)知、情感和行為等跨文化學(xué)習(xí)能力，從而使得他們能夠?qū)崿F(xiàn)與不同文化背景的人的有效交流。本文認(rèn)為麗莎·N·利特瑞(Lisa N.Littrel，2006)等人的界定較為全面，因此采用其定義：跨文化培訓(xùn)主要是指針對即將長期（至少一年）或者短期（六個月到一年）居留在某一社會文化中的非本文化群體中的個體（通常被稱之為“旅居者”）及其家庭成員，所進(jìn)行的旨在加強其對不同文化環(huán)境的反應(yīng)、適應(yīng)能力以及和不同文化背景的人進(jìn)行溝通的培訓(xùn)。通過跨文化培訓(xùn)，可以加強人們對不同文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景人們之間的溝通和理解。

（二）跨文化培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

1．文化多樣性：文化差異方法的經(jīng)典理論

在上世紀(jì)80年代，霍夫斯泰德在對IBM公司的50種職業(yè)、66種國籍的雇員所回答的11.6萬份問卷（每份問卷約50個問題、涉及價值觀、知覺和滿足等）進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，寫出了《文化的后果：與工作有關(guān)的準(zhǔn)則的國際差別》 (Cultures Consequences-International Differences In Work-Related Values)一書，歸納出描述文化差異的四個指標(biāo)：權(quán)力差距(Power Distance)、不確定性的規(guī)避(Uncertainiy Avoidance)、個人主義與集體主義(Individualism-Collectivism)、價值觀的男性度與女性度(Masculinity Dirnension)。后來，他接受儒家文化價值觀對其理論的質(zhì)疑，歸結(jié)出第五個指標(biāo)：長期觀和短期觀。霍夫斯泰德斷言，所謂的國際企業(yè)管理在本質(zhì)上就是文化問題。

與霍夫斯泰德一樣，川普內(nèi)爾與特納也對西方管理理論的普遍性假說進(jìn)行了批判。他們認(rèn)為，“在管理和組織活動中不存在‘一種最佳方式”。他們以著名心理學(xué)家帕森斯的價值觀取向與關(guān)系取向的理論為基礎(chǔ)，提出了國家文化的七個基本方面，即普遍性與具體性、個人主義與共有主義、中性與情感性、特殊性與擴(kuò)散性、成就文化與歸因文化、時間取向和環(huán)境。

2．文化對行為的影響：行為的文化制約性

社會文化對人們的社會行為具有重要的影響和制約作用，使得生活在一定社會文化背景之下的人們的社會行為表現(xiàn)出相應(yīng)的特點，而這些特點往往又有別于生活在不同文化背景之下的人們的社會行為。我們可以將文化對行為的影響分為以下四種形式：提倡、允許、反對、禁止。在一定的文化環(huán)境下的個人受這種或那種影響對自己行為做出相應(yīng)的調(diào)整。由于行為的多樣性，文化對同一環(huán)境的不同行為有著不同作用的影響。

3．跨文化培訓(xùn)與一般課程學(xué)習(xí)的差異

跨文化培訓(xùn)是為了對異文化的適應(yīng)，因此與一般課程學(xué)習(xí)相比，跨文化培訓(xùn)的難度更大。G·沙默斯指出，絕大多數(shù)跨文化培訓(xùn)項目的設(shè)計必須圍繞以下的目標(biāo)來進(jìn)行：第一，自我意識；第二，文化解讀；第三，多樣性視野；第四，文化之間的溝通；第五，文化靈活性；第六，文化適應(yīng)性；第七，建立人際關(guān)系的能力；第八，文化間促進(jìn)能力。

（三）跨文化培訓(xùn)的基本模式比較

本部分將要闡述的內(nèi)容是跨文化培訓(xùn)的模式，有學(xué)者將目前國外常見的跨文化培訓(xùn)的模式分為以下幾種：智力模式、文化同化模式、經(jīng)驗?zāi)Ｊ健⒆晕乙庾R模式、文化意識模式和仿真模擬模式。也有學(xué)者按照培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)（側(cè)重具體文化細(xì)節(jié)還是文化概況），情感、認(rèn)知、行為三個領(lǐng)域中側(cè)重情感目標(biāo)還是認(rèn)知目標(biāo)，將培訓(xùn)模式分在四個象限中。具體文化細(xì)節(jié)包括關(guān)于具體文化的事實信息（歷史、地理、宗教、教育等）以及針對受訓(xùn)者將要面臨的問題進(jìn)行的討論；文化概況是東道國國民的性格、態(tài)度、行為和價值觀評述。如圖1所示：

如果仔細(xì)研究過去的跨文化培訓(xùn)模式，我們會發(fā)現(xiàn)這樣一個事實：人們的行為是按“第一世界”和“第三世界”劃分，或者是以“南”和“北”劃分，即文化行為被簡單地概括為“我們”和“他們”兩種對立的文化。而培訓(xùn)模式也是按照這兩種劃分來進(jìn)行的。我們已經(jīng)從工業(yè)社會進(jìn)入了信息社會，進(jìn)入全球經(jīng)濟(jì)的時代，跨文化培訓(xùn)應(yīng)該反映出這一變化，識別、珍視新的行為，并將它們整合新的培訓(xùn)模式中。跨文化培訓(xùn)不再僅局限于課堂，而是貫穿于跨文化交往的全過程。

三、跨文化培訓(xùn)的實踐操作

（一）跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)主要是為了培養(yǎng)旅居者的多元文化交際能力，即能夠理解和鑒賞不同文化之間在習(xí)俗、價值觀和信仰等方面的異同?？傮w來說，長期以來，跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．價值觀多樣性：（1）意識到信仰、價值觀和禁忌方面的敏感性東西對自身民族及其他民族思維和行為的影響。（2）鑒賞及接受在信仰、外形和生活方式上的異同；（3）理解技術(shù)如何對文化群體產(chǎn)生影響。

2．表現(xiàn)出見多識廣：（1）熟悉旅居國主流文化和非主流文化的歷史，并接受旅居國的文化；（2）了解該國的歷史、政治、教育體制和經(jīng)濟(jì)，能夠讀懂時事新聞并了解社會問題；（3）能夠采納其他文化群體的看法，學(xué)會避免文化差異所造成的誤解，并能夠敏銳地洞察各種文化的特征；（4）非常謹(jǐn)慎地對待偏見、種族問題，克服既定模式、偏見和人文中心主義。

3．積極介入到不同的文化中：（1）掌握旅居國的語言知識，學(xué)會與不同文化背景的同事進(jìn)行言語交流和非言語交流；（2）適當(dāng)借助技術(shù)與其他文化群體進(jìn)行溝通、互動和共事；（3）熟悉技術(shù)環(huán)境中的文化常模及在這樣的環(huán)境中能成功地與之互動。

新近理念認(rèn)為，為了適應(yīng)全球化趨勢，我們需要培養(yǎng)多元文化素養(yǎng) (Multicultural Competence)。多元文化素養(yǎng)，即與來自不同文化的群體進(jìn)行溝通的能力。這種能力可以是與生俱來的，也可以通過后天培養(yǎng)而形成。多元文化素養(yǎng)的核心包括：情緒控制能力、情緒表達(dá)能力，以及跨文化敏感度。多元文化素養(yǎng)大體上包括三個部分：（l）多元文化知識，即了解不同文化中人們的行為和思維方式；（2）多元文化移情，即自覺轉(zhuǎn)換文化立場，有意識地超越本土文化的框架模式，將自己置于目的語文化模式中，感受、領(lǐng)悟和理解目的語文化；（3）自信，即了解自身的優(yōu)缺點，不偏不倚地對待文化差異。具備多元文化素養(yǎng)的人在溝通時，能準(zhǔn)確理解異文化者的思維方式和可能的行為反應(yīng)，并且能夠從對方的角度來表達(dá)自己的觀點。與缺乏多元文化素養(yǎng)者相比，他們不會有那么多的偏見，并且更樂于去學(xué)習(xí)異文化知識。

可見，目前，跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)不僅僅是給予受培訓(xùn)者特定的知識或技能，而是一種素養(yǎng)，即綜合素質(zhì)的教育，從而幫助他們適應(yīng)新環(huán)境、適應(yīng)工作和新的人際關(guān)系。

（二）跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容

跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識和文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等?；诂F(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的KSA(Knowledge、Skill、Attitude)內(nèi)容體系，跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容體系構(gòu)建如表1所示：

（三）跨文化培訓(xùn)的方法

對于一般的培訓(xùn)方法我們可以總結(jié)如圖2所示：

跨文化培訓(xùn)可選擇以下幾種基本的培訓(xùn)方法：

（1）課堂講授法。該方法主要由培訓(xùn)師講授知識，由培訓(xùn)對象記憶知識，其效果完全取決于培訓(xùn)師的授課水平。

（2）討論法。該方法將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題，地點一般在賓館或會議中心，對人數(shù)有一定限制。較差的會議效果相當(dāng)于授課，但較為成功的研討會則由于結(jié)合了其他方法的長處，效果十分理想。

（3）案例研討法。首先由培訓(xùn)師按照培訓(xùn)需求向培訓(xùn)對象提供大量真實背景材料并作出相關(guān)解釋，之后由培訓(xùn)對象依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的各種方案，并找出最佳方案，達(dá)到訓(xùn)練解決實際問題能力的目的。

（4）角色扮演法。即在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的培訓(xùn)對象相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法適用于人際關(guān)系技能培訓(xùn)。

（5）影視法。即運用電影、電視、投影或錄像等手段對員工進(jìn)行培訓(xùn)。一般情況下，只依靠電影等進(jìn)行培訓(xùn)效果不大，但把這些影視設(shè)備作為輔助培訓(xùn)工具則可提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，增強培訓(xùn)效果。

（6）訓(xùn)練和輔導(dǎo)。訓(xùn)練是一種由經(jīng)理進(jìn)行的一對一教學(xué)的在職管理人員開發(fā)方法。輔導(dǎo)是培訓(xùn)對象以一對一方式向經(jīng)驗豐富的員工學(xué)習(xí)的在職培訓(xùn)方法。

（7）行為模仿。即利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往與技巧，以及經(jīng)理在各種情況下如何發(fā)揮作用的一種管理人才培訓(xùn)方法。培訓(xùn)對象可將自己的行為與角色行為相比較，找到差別，獲得啟示。

（8）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。近年來一些企業(yè)開始采用電視會議和衛(wèi)星教室方式進(jìn)行培訓(xùn)。這種方式自主性、靈活性較高、不受時間和地域的限制，且費用低廉，特別適用于跨國公司管理人員的培訓(xùn)。

（9）T小組，又稱敏感性小組。它由培訓(xùn)對象組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)討論的問題涉及小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何培訓(xùn)對象的行為會如此？”“人們是怎樣察覺他人的情感的？”“人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)培訓(xùn)對象的成長與發(fā)展。

（四）跨文化培訓(xùn)的效果評估

1．跨文化培訓(xùn)評估的內(nèi)容

所謂跨文化培訓(xùn)評估的內(nèi)容，是指在具體的評估中，應(yīng)該對培訓(xùn)結(jié)果的哪些方面進(jìn)行衡量，主要是測定培訓(xùn)前后培訓(xùn)對象在素質(zhì)和能力方面的變化和提高程度?？缥幕嘤?xùn)評估的內(nèi)容可以劃分為以下幾個方面：

（1）認(rèn)知評估。用來判斷受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了哪些知識、原理，是最直接的一種評估結(jié)果，可以通過書面測驗的方式進(jìn)行評估。

（2）技能評估。技能包括兩方面，一是獲得的技能，二是技能在工作行為中的應(yīng)用，即技能轉(zhuǎn)化。這一評估用來檢驗受訓(xùn)者是否通過培訓(xùn)獲得了技能和行為改進(jìn)，評估結(jié)果通常由觀察得出。

（3）情感評估。用來評估受訓(xùn)者對待培訓(xùn)的態(tài)度及學(xué)習(xí)的動機。也就是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映與滿意程度怎樣，是否認(rèn)為培訓(xùn)是有價值的等等。該項評估可以通過問卷調(diào)查得到答案。

（4）成效評估。也就是判斷企業(yè)是否真正通過培訓(xùn)實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)，判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。

（5）投資收益評估。即對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，評價企業(yè)從培訓(xùn)項目中獲得的價值。對培訓(xùn)收益的確定比較困難，因為它可能是潛在的，對它的確定可以通過考察培訓(xùn)目的來獲得。

2．跨文化培訓(xùn)評估的方法

第一，動態(tài)評估法。要把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進(jìn)行檢測評估，既看原有基礎(chǔ)，又看目前狀況，還要看發(fā)展的潛力和趨勢。同時，培訓(xùn)活動也有其暫時穩(wěn)定的狀態(tài)，以其相對靜止的狀態(tài)為依據(jù)，可以測評評估對象在某一時刻的現(xiàn)實表現(xiàn)、己達(dá)到的水平或己具備的條件。

第二，比較評估法。是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估。縱向比較評估是將評估對象放在自身的發(fā)展過程中，進(jìn)行歷史的和現(xiàn)實的比較。橫向比較評估是將多個評估對象放在一起進(jìn)行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

第三，集體討論法。即采取集體討論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的方法具體是由評估工作領(lǐng)導(dǎo)部門的成員和有關(guān)評估工作業(yè)務(wù)人員參加，適當(dāng)邀請有關(guān)人員按照評估指標(biāo)對評估對象逐個進(jìn)行評定。為避免不同評價人對評估指標(biāo)有不同理解等情況而導(dǎo)致評估誤差，可以由每個參加評定的人單獨評分，然后加權(quán)平均，以把誤差降至最低。

第四，個體評估法。個體評估法側(cè)重于個體對培訓(xùn)評估的作用，通常選擇具有一定素質(zhì)、具有一定代表性的個體，組織他們分別對評估對象進(jìn)行評價和估量。一般來說有以下幾種評估角度：一是評估對象自我評估；二是同事評估；三是上級評估，主要是直接主管人員對下屬的評估；四是下級評估。

第五，定性評估法。通過對培訓(xùn)活動以及學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行分析與綜合，查找問題、分析原因、總結(jié)成功經(jīng)驗，最后做出結(jié)論性評價。定性評估主要有兩種形式，即鑒定和評語。定性評估的優(yōu)點在于綜合性強，所需的數(shù)據(jù)較少，簡單易行，缺點在于易受主觀因素的影響。

3．培訓(xùn)評估的實施程序

培訓(xùn)評估的開展應(yīng)遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性。通常，培訓(xùn)評估可分為五個步驟：做出評估決策、進(jìn)行評估規(guī)劃、實施評估、撰寫評估報告、培訓(xùn)效果評估的反饋。培訓(xùn)效果評估實質(zhì)上是對培訓(xùn)活動實際效用的系統(tǒng)考察，由于培訓(xùn)對企業(yè)和員工都是一件費時費力的事情，有的培訓(xùn)項目甚至還需要大量資金的支持，因此企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，避免盲目的培訓(xùn)給企業(yè)帶來無謂的浪費。此外，培訓(xùn)評估應(yīng)該不只是為了對培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)，更重要的是通過對整個培訓(xùn)做出的合理的評價，發(fā)現(xiàn)問題，豐富經(jīng)驗，為以后的培訓(xùn)設(shè)計與實施提供指導(dǎo)。