孫福東

摘要:我國高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中的“職稱終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動力市場價位差距,調整薪酬分配關系。根據(jù)改革目的和影響因素提出了高校教師薪酬制度改革應遵循的原則。

關鍵詞:高校教師;薪酬制度;改革

中圖分類號:F244文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)17-0141-02

一、高校教師薪酬制度改革的目的

高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中“職稱終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動力市場價位差距,調整薪酬分配關系,營造良好的高校教師成長環(huán)境,吸引人才、留住人才、用好人才。

1.提高高校教師的薪酬水平并拉開收入差距

薪酬水平應體現(xiàn)教師勞動成果的社會必要勞動時間。高校教師的教學、科研工作所需要的專門知識和能力要求較高,因此,其知識積累所需要的時間相對較長。高校教師的工作時間經(jīng)常是夜以繼日的,許多教師在周末、節(jié)假日照常工作。高校教師為工作支付了高學歷教育和長期積累而獲得的豐富知識,以及身心的投入,這在其他行業(yè)是極少見的。高校教師的薪酬制度必須體現(xiàn)其知識積累和工作所花費的較長的勞動時間的價值。

2.薪酬制度改革后達到較強的外部競爭力

在市場經(jīng)濟開放競爭的環(huán)境下,沒有薪酬的競爭力,就沒有人才的競爭力;沒有人才的競爭力,組織的競爭力也無從談起。因此,在高校教師薪酬制度的改革中,應強化外部勞動力市場競爭要素。為了吸引優(yōu)秀的人才,高校教師的整體收入水平應當不低于其他行業(yè)具有可比性的勞動力群體的平均水平。高校教師的薪酬水平在各行業(yè)有可比性的勞動力群體中可定位于中等偏上。

3.薪酬制度改革后要真正發(fā)揮其激勵作用

如果學校不能以貢獻業(yè)績定報酬,教師的努力得不到合理的回報,教師就有可能消極應付工作。根據(jù)效率工資理論,保持較高的薪酬水平,教師會更加珍惜現(xiàn)有工作崗位,投入更多的努力,提高工作效率;教師的流動率也會減少,從而節(jié)約學校聘用和培訓教師的成本,增強高校對優(yōu)秀人才的吸引力,提高高校教師整體素質。

二、高校教師薪酬制度改革的影響因素

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。影響教師分配制度改革的因素主要有以下幾個方面。

1.大學的發(fā)展戰(zhàn)略

中國目前大學發(fā)展戰(zhàn)略基本上處于調整發(fā)展期,對人才的需求處于相對比較旺盛的階段。同時,有較多的大學處于快速變化和整合中,對于適應學校發(fā)展方向的學科投入力度相對較大,在這種情況下,大學分配制度的基本要求是分配制度本身要保證大學較高的市場競爭能力,只有這樣才能獲取相對比較稀缺的人才,才能在新學科的發(fā)展中處于比較有利的地位。

2.高校教師本身的需要發(fā)展水平

對教師而言,知識的維護和發(fā)展是其完成基本任務最為關鍵的因素之一,而知識的發(fā)展水平在一定意義上影響著教師的知識投資收益的規(guī)模水平。學校的薪酬制度應該體現(xiàn)知識發(fā)展因素對于收入的影響,通過未來收入預期這一價格信號展示教師的知識發(fā)展水平,從而使教師不僅有較好的現(xiàn)期收益,同時又有較高的未來收益預期。

3.高校教師完成任務的時間分布特征

根據(jù)貝克爾和墨菲的相關理論,完成某一任務所需要的時間包括執(zhí)行這一任務所需要的時間和積累完成任務所需要的時間,見下式:

T(task)=T(work)+T(knowledge)

通過對高校教師勞動特征的分析以及高校教師工作要求的分析,我們知道,高校教師在完成教學和科研任務時,由于其任務的相對復雜性,所需要的專門知識和能力要求較高,因此,其積累知識所需要的時間相對較長。在高校教師的勞動價值中,知識積累的價值比重相對較大。分配制度中如果不體現(xiàn)對知識積累所花費的勞動時間的價值實現(xiàn),那么將違背價值規(guī)律的基本要求,同時,也無法實現(xiàn)對教師知識積累的有效激勵。

三、高校教師薪酬制度改革的基本原則

本文認為,根據(jù)高校教師薪酬制度改革的影響因素及其所要達到的目的,在改革中必須堅持以下五條主要原則。

1.公平性原則

公平性原則是高校薪酬制度改革的首要原則,這一原則主要體現(xiàn)在三個方面:第一方面是個人公平性,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較,只有相等時他才會認為公平。第二方面是內部公平性,即高校教師將自己獲得的“薪酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等的比值)與學校內其他教師進行比較,只有相等時他才認為公平。第三方面是外部公平性,即本校教師與其他高校同類教師之間的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度設計時需要采取一些對策,以避免教師心理產(chǎn)生不公平的感覺,影響他們工作的積極性。

2.激勵性原則

(1)在高校薪酬制度的改革中,堅持激勵性原則首先要考慮個人激勵與集體激勵的結合。教師的工作無論教學還是科研都是在一個團隊環(huán)境中進行的,學校的價值(效用)是全體教師工作業(yè)績的并集。培養(yǎng)的學生質量好壞不是一個教師工作的結果,而是所有教師的共同工作結果,這種“公共產(chǎn)品”的質量也不同于工業(yè)產(chǎn)品可通過各工序的質量把關來完成。事實表明,教師、教學管理人員和學生對教學質量的評價標準是不盡一致的,甚至分歧很大,社會檢驗人才質量的滯后性又無助于高校現(xiàn)行薪酬機制的設計,教學工作業(yè)績一般從數(shù)量上好評價,從質量上難以確切評價,因此,教學工作業(yè)績評價時重“量”輕“質”,以“量”代“質”的現(xiàn)象給高校薪酬設計帶來片面性。

(2)考慮個體的特殊性。高校教師表現(xiàn)在教學、科研兩方面的勞動生產(chǎn)率的差別,要求我們設計一個績效薪酬機制,讓擅長于搞教學的教師將主要精力用于教學,讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下,能得到相同的報酬,則可實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,真正實現(xiàn)人盡其才。

(3)考慮學科之間的差異。每一個學科都有其自身的特點,理工科的論文有被SCI、EI等檢索和獲國家獎的機會多,而文科這樣的機會相對要少。教師出于自身利益的考慮,一般對容易出成果的“短平快”項目的投入多,而對研究周期長、見效慢的基礎項目的研究投入少。因此,不同的學科應該有不同的要求,這些業(yè)績標準應該通過社會相對業(yè)績比較取得相對一致收益。

(4)考慮物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵和精神激勵兩者是對立統(tǒng)一的,只講精神會餐,排斥物質激勵,或者物質至上的做法都是片面的,都不能使激勵達到最佳的效果。高校教師津貼分配與教師的切身利益息息相關,科學合理的激勵機制應是物質刺激、精神激勵雙管齊下的主要體現(xiàn),也只有這樣的激勵機制才能有力地發(fā)揮津貼分配在調動教師為學校改革、發(fā)展作貢獻的積極性作用,才能使整個學校充滿生機和活力。

3.系統(tǒng)性原則

為了實現(xiàn)高校薪酬制度改革的最優(yōu)化,高校薪酬制度的改革必然要堅持系統(tǒng)性原則,運用系統(tǒng)原理分析整個改革活動中以及它所涉及的各種因素和環(huán)節(jié),科學地協(xié)調薪酬改革中各個組成部分的關系,把影響改革的諸因素有機地結合起來,以達到整體功能的最優(yōu)化。這就要求在高校薪酬制度改革時必須做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革時要考慮不同系列崗位教師的薪酬,也要考慮同一系列不同層次教師的薪酬,還要考慮每個教師過去、現(xiàn)在和將來的薪酬發(fā)展,形成一個薪酬體系。(2)不同系列的薪酬獨成體系又相互聯(lián)系。考慮不同教師的工作性質和特點,設計出各具特色的薪酬體系,同時,考慮不同系列的相互聯(lián)系性,顧及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有發(fā)展思想。薪酬水平要根據(jù)市場變化和發(fā)展的需要,建立一個正常的增長機制。

4.經(jīng)濟性原則

提高組織員工的工資水平,固然可以提高其競爭性和激勵性,但同時不可避免地導致人力成本的上升,所以,工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。在考察人力成本時,不能僅看工資水平,還要看員工績效的質量水平。此外,人力成本的影響還與行業(yè)的性質和成本構成有關。在勞動密集型行業(yè)中,人力成本在總成本中可達70%,這時,人力成本核算確有牽一發(fā)而動全身的效果,需要精打細算;但在技術密集型行業(yè)中,人力成本占總成本8%～10%,而科技人員的工作熱情和創(chuàng)新性,卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關鍵作用。

5.競爭性原則

高校人事管理的經(jīng)濟性原則,是在競爭中,而且也只有在競爭中才能實現(xiàn)。競爭機制實質上是一種擇優(yōu)機制,是活力的源泉,它為高校和個人注入不斷奮發(fā)向上的動力,是社會經(jīng)濟發(fā)展的強大推進力和前提條件。必須把競爭機制貫穿于高校人事管理的全過程,使之成為一條必須遵守的管理原則。應當指出的是,高校教師薪酬與激勵制度的改革應與市場接軌,引入市場經(jīng)濟中的競爭機制。這就要求組織內部的工資水平對所需人才具有足夠的吸引力,尤其與同行競爭對手相比應具有相對競爭優(yōu)勢。據(jù)一些組織內部工資設計的經(jīng)驗,一般情況下,組織內部員工的工資水平應該比行業(yè)內的平均工資水平高15%,這樣既不會負擔過重,又可達到穩(wěn)定隊伍,吸引優(yōu)秀人才的目的。打破能進不能出,能上不能下的不良局面。而市場經(jīng)濟所要求的一般原則——競爭原則在我國高校人事管理活動中尚未得到應有的體現(xiàn)。